二级人力资源管理师课后习题答案

1、。人力资源经理课后练习第一章人力资源规划1.请分析企业战略和组织结构之间的关系。答：1)组织结构的功能在于分工和协调，这是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。(钱德勒)2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。此时，企业应该采取合适的组织发展战略，对组织结构进行相应的调整。主要战略是：增加数量的策略。在行业发展阶段，只需要简单的结构或形式。扩大区域战略。随着企业的进一步发展，企业需要将其产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，企业组织需要建立职能部门结构。纵向一体化战略。在产业成长的后期，为了降低竞争压力，企业会采取纵向一体化战略。这时，组织应该选择分工体系的结构

2、。多元化经营战略。在行业成熟期，企业往往选择多种经营战略，并根据规模和市场情况采用矩阵结构或业务单元结构。2.请分析组织结构的外部环境。答：政治法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境和自然环境3.简述组织结构设计的步骤和选择部门结构的方法。1)组织结构设计的程序首先，要充分考虑企业环境、企业规模、企业战略目标和信息沟通四个影响因素，选择最佳的组织结构模式根据选定的组织结构模型，企业被分为不同的、相对独立的部门。为每个部门选择合适的部门结构，并设置组织结构。将各个部门结合起来，形成一个特定的组织结构。根据环境的变化调整组织结构。2)不同部门结构模式的选择以工作和任务为中心设计的部门内部结构包

3、括：线性系统、线性功能系统、矩阵结构和其他模式，即广义功能系统组织结构模型。它的优点是澄清和高稳定性。缺点是组织中的每个人只能理解自己的工作和任务，非常很难理解整个任务，也很难把自己的工作与它联系起来。适用于规模小或外部环境变化小的企业。该模式适用范围较小。以结果为中心设计的部门内部结构包括：分工体系和模拟分权体系。优点是它既有高稳定性又有较高的稳定性适应性强。缺点是需要设立更多的分支机构，管理成本高。一般用于大型企业以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些非常大的企业或项目中，如一些跨国公司。本质上，它只综合运用其他组织设计原则，不够清晰，实用性差。4.简述组织结构诊断的内容和程序。A

4、1。组织结构调查：通过调查了解，掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查数据如下工作描述。包括企业中各岗位的职务名称、职能、权限、职责、工资和级别，与其他岗位相同等之间的关系。组织系统图。也就是说，图形是用来描述企业的各个管理部门或某个部门的职责、权限及其关系的，一般采用金字塔形的机构系统图。管理业务流程图。包括业务流程、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。2.组织结构分析：通过分析，找出当前组织结构中存在的问题，并在此基础上提出相应的对策4.组织关系分析：分析某个单位应该联系哪些单位和个人。别人需要什么样的合作和服务？他应该向其他单位提供什么协作和服务？5.简要描述实施组织变革的程序和方法答：

5、为了使企业适应外部环境和内部条件的变化，顺利成长和发展，企业的组织结构应该及时调整和改革。变更程序和步骤如下：1)组织结构诊断。这些包括：1.组织结构调查：通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查数据有：岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图2.组织结构分析：通过分析，找出当前组织结构存在的问题，为改进方案奠定基础。分析中有三个主要方面。内部和外部环境的变化导致业务战略和目标的变化，需要增加哪些新的职能？哪些原有功能需要加强？什么过时的功能你能取消或合并吗？决定企业运营的关键职能是什么？搞清楚之后，应该把它放在组织结构的中心。分析各种功能的性质类别。3.组织决策分析：要考虑的因素

6、包括决策的影响，时间决策对各种职能的影响，以及决策者的决策能力4.组织关系分析：2)实施结构性变革：1.企业领导人应该善于抓住组织结构需要及时改变的迹象。迹象主要包括以下几点：经营业绩下降，组织结构表现，员工士气低落2.改变企业组织结构的途径包括：改进变革、爆发变革和计划变革3.消除组织结构变革的阻力；由于改革对我们习惯的工作方法和现有的商业知识和技能的影响，他们失去了工作安全感。一些领导和员工有着过时的想法，他们不明白变革是企业发展的必然趋势。因此，变革往往会导致各方面的抵制和反对。为了保证改革的顺利进行，应提前采取以下相应措施：让员工参与组织变革的调查、诊断和规划，让他们充分理解变革的必要

7、性和责任感。大力实施适应组织变革的人员培训计划，使员工能够掌握新的业务知识和技能，适应变化的工作岗位。敢于用具有开拓创新精神的人才，从组织层面减少对变革的阻力。3)企业组织结构评价：分析变更后的组织结构，调查变更的效果和存在的问题，修改变更计划，以备将来调整为改革做好准备。7.简述企业人事规划的内容和功能。回答：企业人力资源规划的内容：人力资源规划可以分为广义和狭义。广义指各类人力资源规划，狭义指企业人事规划。狭义的人力资源规划年度计划包括人员编制计划、人员补充计划和人员晋升计划人力资源总体规划每年编制一次，包括人员培训和发展计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划和其他计划(员工劳动组织计划

8、、员工援助计划、劳动健康安全生产计划、员工职业发展计划等)。)企业人力资源规划的功能：1。满足企业整体战略发展的要求。2.促进企业人力资源管理的发展。3.协调人力资源管理计划。4.提高企业人力资源的利用效率。5.使组织和个人发展目标一致。8.请分析企业人事规划的环境。回答：有内部和外部环境外部环境包括：经济环境内部环境包括：企业的行业特征、企业发展战略、企业文化、企业人力资源管理体系10.人力资源需求预测的影响因素分析。答：1。顾客需求(市场需求)的变化2。生产需求(或企业总产值)3。劳动力成本趋势(工资状况)L4。劳动生产率的变化趋势。需要额外的培训。每种工作类型的员工的流动。缺勤趋势(或出

9、勤率)8.政府政策的影响。工作时间的变化。退休年龄的变化。社会保障和福利11.列举并简要描述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。答：可以分为两类：定性预测和定量预测定性预测：经验预测法：利用现有的情报和数据，根据相关人员的经验，结合公司的特点，对公司人员的需求进行预测。可自下而上使用，即直线部门经理向其上级提出聘用要求和建议，并获得上级同意；自上而下，公司经理首先制定公司的整体就业目标和建议，然后各级部门确定自己的就业计划。描述方法，是指人力资源计划者可以描述或假设企业组织的相关因素在未来某个时期的变化，从描述、在假设、分析和综合中，提出了企业未来的人力资源预测规划。德尔非法，也称为专家评估

10、法，一般采用问卷调查来听取专家对企业未来人力资源需求的分析和评估，并通过反复多次，终于达成了协议。第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备相关资料，征求专家意见。第二轮：以问卷的形式简明地列出预测问题(25个合适)，提交给专家组讨论和评估，然后由预测机构组织统计。第三轮：修改预测结果，充分考虑相关专家的意见。第四轮：做最后的预测。根据第三轮统计数据，请专家提出最终意见和依据。该方法可用于预测企业整体人力资源需求以及部门人力资源需求。他的目标是通过综合专家意见来预测某一领域的发展状况，这适用于预测人力资源需求的长期趋势。定量预测：1转换率法2人员比率法3趋势外推法4回归分析法5经济计量模型法

11、6灰色预测模型法L 7。生产模型方法8。马尔可夫分析方法定额分析法分为：岗位定额分析法、岗位定额法、设备监督定额法、劳动效率定额法和比例定额法计算机模拟方法12.列举并简要描述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。答：分为内部供给预测和外部供给预测：人力资源信息库，可以从中获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能够准确反映员工的流动信息。根据人员的不同，可以分为技能表和管理能力表。管理层继任模式马尔可夫模型13.如何分析企业人员的供需平衡？答：企业人力资源供需关系有三种情况：人力资源供需平衡；供过于求，造成人员过剩，内部摩擦严重，生产或工作效率低下；供不应求，企业设备闲置，固定资产利用率低

12、，也是一种浪费。当供应短缺时，我们应该根据具体情况选择不同的方案，以避免短缺。将符合条件，但处于相对富裕状态的人调到空缺岗位。如果高科技人才短缺，应制定培训和晋升计划，当企业内部需求不能满足时，应制定外部招聘计划解雇一些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭一些臃肿的机构。鼓励提前退休或退休。加强培训，提高员工整体素质。减少工作时间和工资。降低工作量和工资水平。14.简要描述人事规划应遵循的原则和具体程序。原则：1。保证人力资源需求的原则。2.适应内外环境的原则。3.适应战略目标的原则。4.保持适度流动性的原则建立：程序，调查、收集和整理与企业战略决策和经营环境相关的各种信息

13、。根据企业或部门的实际情况，确定其人员计划周期，了解企业现有的人力资源状况，为预测工作准备准确、翔实的信息。本文在分析人力资源供需影响因素的基础上，采用多种科学的预测方法，将定性和定量相结合，以定量方法为主，对企业进行预测预测未来人力资源的供求。制定人力资源供需协调平衡的总体规划和各项业务计划，提出调整、供大于求的各项具体政策措施。石。人事计划的评估和修订。监督和评估实施过程和结果，不断调整规划。15.简述人力资源信息系统的内容和功能。答：人力资源信息系统是计算机应用于企业人事管理的产物。它是由计算机建立的功能模拟信息库，记录企业中每个员工的技能和表现。根据人员的不同，可以分为以下两类：技能列

14、表，主要包括普通员工的以下信息：员工的工作、经历、年龄等。并介绍员工的技术能力、职责和教育资格员工工作绩效评价，晋升准备条件，员工的最新客观评价，特别是工作绩效评价管理人才名单，设置反映管理者的管理能力和绩效，为管理者的流动决策提供相关信息。其主要内容包括：管理范围、管理总预算、下属的职责、管理对象的类型、接受的管理培训、当前的管理绩效等。人力资源信息系统可以详细记录内部人员的知识和技能，使企业更合理有效地利用人力资源。人力资源经理课后练习第二章招聘和分配首先，简要介绍员工素质评价的基本原则、类型和主要原则。1.原则：个体差异原则因人而异，工作差异原则因岗位而异，人岗匹配原则包括：岗位要求和员

15、工质量匹配、工作报酬与员工贡献匹配、员工与员工匹配以及岗位与岗位匹配。2.员工素质评价的类型：选择性评价目的：选择优秀员工的特点：1。强调评价的区分功能。评价标准的刚性。C.评估过程强调客观性。评价指标灵活。结果用分数或等级来表示。发展评估的目的：提高员工的素质诊断性评估的目的：了解现状或找出根本原因：a .评估内容精细或广泛。结果是不公开的。它是高度系统化的。评价目的：识别或验证其是否具有程度和特征：a .一般性。结果需要高度的可靠性和有效性。3.员工素质评价的主要原则：客观评价与主管评价相结合，定性评价与定量评价相结合，静态评价与动态评价相结合组合、质量评价与绩效评价、分项评价与综合评价二、简述员工素质评价的主要形式和评价标准体系。1.的主要形式评价标准体系的类型：一、有效标准参考标准体系，是根据评价的内容和目的形成的标准体系，一般是对评价对象内涵的直接描述或解释。规范参考指标体系是通过比较评价对象的外延而形成