人力资源管理师(二级)论文

1、。全国职业资格统一鉴定企业人力资源经理论文(国家职业资格二级)论文题目：中小企业高人才流失率的控制姓氏：Id号：入场号码：单位：中小企业高人才流失率的控制名称：单位：摘要：中小企业在我国经济社会发展中占据着重要的地位，发挥着大企业不可替代的作用，是现代经济的重要增长点。随着社会经济的发展和市场竞争的日益激烈，人才显得尤为重要，尤其是优秀的人才对企业的生存和发展起着决定性的作用。然而，人才流失对企业造成了严重打击。如何控制人才流失，尤其是如何留住核心人才，已经成为所有现代企业关注的焦点和热门话题。关键词中小企业；人才外流；原因；对策在我国，中小企业在经济和社会发展中发挥着重要作用，在一定程度上影

2、响着地区乃至国民经济的繁荣与稳定。中小企业具有巨大的发展潜力，是最具活力的经济增长点。然而，人才外流阻碍了其发展。从企业整体出发，综合运用人力资源管理功能，可以解决企业人才流失的问题。一，人才流失对中国中小企业的影响人才流失不仅会增加企业的运营成本，导致企业实际和潜在利益的损失，还会对剩余员工造成心理上的负面影响。具体来说，人才流失对中国中小企业的影响主要包括以下几个方面：(一)技术、经验和客户的损失频繁的人才流失会带走商业秘密和大量的客户资源。这些通常是企业在花费了大量的人力、物力、财力和时间后所拥有的，而人员的流失导致了这些资源的流失。竞争企业一旦获得这些资源，就会给企业带来致命的打击。(

3、二)增加企业的经营成本人才流失造成的最终损失将反映在企业的经营成本中，导致企业成本的增加，如员工离职造成的损失，新员工不熟悉工作造成的失误和浪费造成的成本。据统计，重新招聘和培训新员工的成本是离职员工工资的1.5倍，因此增加企业的运营成本是不可避免的。(三)提升竞争对手的竞争力人才流失大多发生在同一个行业，流失的人才要么自己创业，要么自立，要么流入竞争对手。无论哪种方式，都有可能增强企业竞争对手的实力，并使企业陷入困境，从而产生更大的竞争力反差。(四)破坏企业形象企业人才流失。不管是什么原因，都会给企业带来很多谣言，给企业精心打造的形象带来损失。尤其是优秀人才的流失往往会给其他员工带来强烈的冲

4、击，并对企业的管理产生怀疑，导致分心，影响员工的凝聚力和士气，严重损害企业形象，甚至导致大量人员离职。二，我国中小企业人才流失的原因人才流失不仅给企业带来了明显的巨大损失，还引发了一系列问题，如核心团队的破坏、商业秘密和客户资源的流失、企业形象的破坏、员工凝聚力的松懈等。因此，如何降低人才流失率已经成为我国许多中小企业面临的一个重要问题。中小企业薪酬低在市场经济的作用下，无论哪个行业，人们都更加关注薪酬问题，但侧重点不同。薪酬不仅是人们赖以生存和发展的经济基础，也是企业对人才价值的评价。只要对方出价比你高一倍，强调公司文化就没什么用了，在金钱面前，文化和感情就会显得苍白无力。例如，预先商定的工

5、资是2000英镑，但实际上只支付了1500英镑。公司明确规定了佣金的计算方法，并在再次支付佣金时临时变更计算方法，导致佣金减少。这些在中小企业尤为明显，导致员工对公司不满，人才流失不可避免。中小企业往往成为大公司的培训基地。(二)中小企业文化的缺失中小企业在管理上往往是困惑的，老板的意志高于一切，管理是统一的，不允许反驳，甚至出现侮辱人格的现象。在发展的早期阶段，中小企业一般都是家族发展，优秀的人才无法发挥应有的作用，有时甚至阻碍计划的实施。企业文化差，员工觉得无法在工作环境中发挥自己的作用，个人发展空间不大，所以大量员工离开了。(三)中小企业管理混乱中国许多中小企业习惯于吸引高薪人才，但同时

6、又无法制定合理的薪酬体系，也没有完善的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，我们只凭印象行事，过于注重企业主的个人评价，缺乏科学的方法体系。因此，总结出来的评估结果往往不真实、不科学，对企业的指导作用变得微不足道。另一方面，企业不能用科学的理论来理解员工的不同需求，也不能为不同需求的员工设计激励措施，从而将薪酬与工作的主动性和创造性分离开来，影响员工的士气和忠诚度。在管理过程中，我国中小企业往往更注重引进人才，而不是培养人才。而且，在招聘过程中，我们不坚持人才与岗位相匹配的原则，往往喜欢高学历的人才，不管他们是否适合企业的发展需要。许多中小企业由于对员工忠诚度的怀疑和对成本的考虑，没有形成

7、针对员工的人才培养计划。同时，企业主和员工之间也缺乏沟通和联系。随着企业的不断发展和内部组织结构的日益复杂，管理者和员工之间的观点和意见往往越来越疏远，最终影响到工作的开展，进而影响到整个企业的发展前景。(四)中小企业工作环境差在中小企业中，分工不明确，一人多职，工作流程混乱，工作目标不明确，如果出了问题，不知道是谁的责任。员工互相指责，不想让责任落在自己身上，这使得内部关系非常紧张，他们之间存在隔阂。尽管一些企业有明确的工作职责和流程，但它们并没有被遵守，甚至领导者也带头不执行它们。企业管理混乱，没有规则可循。员工认为这不是他们自己的责任，但他们会受到责备。员工会对公司不满意。只要事件被触发

8、，他们就会离开。中小企业恶劣的人文环境领导的关心和鼓励有助于激发员工的热情，这意味着员工认为领导重视自己，有更好的发展空间，工作更努力。关注员工工作和生活中的困难，使员工工作状态良好。如果领导者从不关心员工的工作困难，也不需要任何支持，他们会觉得自己没有价值，没有提升的空间，然后离开工作岗位。第三，控制中小企业人才流失的手段中小企业一般都是家族经营。他们应该吸收国外先进的管理模式，利用国外人才，降低家族经理的比例。对于仍能在企业中发挥作用的家庭成员，根据他们的能力安排合适的职位；那些不能有效工作甚至妨碍正常工作的人应该坚决开除。另一方面，要建立和完善企业的各项管理制度，明确各岗位的职责和权限，

9、实现权责平等。企业高层领导应该适当下放权力，为人才发挥作用创造良好的环境。(二)建立“家”精神的企业文化企业应该树立“家”的概念，建立相互尊重和信任的合作关系。同时，企业应制定一套完整的责任明确的管理制度，使工作环节顺畅，减少因责任不清而引起的纠纷，使人际关系和谐。员工工作顺利，为企业做出自己的努力。企业在制定政策时，征求员工的意见，让员工更好地融入企业，对企业有归属感，从而促进企业的发展。中小企业应坚持能力与岗位相匹配的原则来招聘最合适的人才，不应只招聘高学历人才而不注重能力。当然，正确的人才观还应该包括合理的人才流动政策。禁止人才流动是不现实的，也是不可能的。通过科学的评价和人才的合理配置

10、，优秀的人才不会因为工作过于简单而感到无聊和缺乏主动性，从而降低工作效率，甚至产生流动的欲望。对于那些能力差的人，应该定期对他们进行培训和评估，以提高他们的能力。同时，适当排除干扰正常工作的人员，使工作做得更好。(三)建立有效的激励机制企业应制定公平合理的绩效考核体系，针对不同岗位制定不同的考核标准，并根据该标准进行公开考核和选拔，避免企业领导人只凭印象和个人评价行事的做法。同时，要注意建立一套有效的激励和约束机制，具体如下：1。薪酬激励机制：这是最基本的激励和约束机制，是整个激励和约束体系的基础。除了以金钱为主要内容外，薪酬和待遇激励机制的表现还体现在住宿、度假或旅游等其他有形的奖励上；2.

11、精神激励机制：包括员工对企业文化的认同和企业对员工个人价值观的认同，将企业发展目标与员工个人价值观的实现有机结合起来；3.人才开发机制：其主要形式是职业技能培训和吸收新人才；4.共享机制：这是激励和约束机制的最高形式，其目的是整合人才和企业的根本利益。如奖励员工的奖金或折扣卡。此外，企业应定期对员工进行培训，建立科学合理的人才培训机制，挖掘员工的潜力，使他们有更好的发展机会。除了对员工进行专业知识培训外，还有市场知识、管理知识等。也应该在员工中推广，使员工能够适应市场竞争的需要。(4)设计员工职业生涯规划计划在市场经济条件下，人们的生活水平不断提高，员工应该实现自我价值。发展空间和成长机会已经成为他们选择企业的重要标准。因此，为了留住人才，企业必须努力为员工提供成长和发展的空间。企业应该制定雄心勃勃的发展目标，让员工能够定义自己的发展空间，并有机会与企业一起成长和发展。员工有一个非常明确的目标，那就是为企业努力工作。四.结论人才战略是企业竞争和发展的关键2何伟。【中英文