组织行为学——激励理论【优质课堂】

1、第6章激励理论，组织行为的要素(原版书第11版)斯蒂芬P罗宾斯应该有内在的奖励以及奖励，6-14，质量课堂，3.2目标设置理论，如果目标具有以下特征，将能够提高绩效：清晰和具有挑战性(集中精力，更加努力地工作，坚持不懈，激发潜力)的反馈(尤其是自我反馈)，参与式目标设置更容易获得员工的承诺。目标设定理论的特殊情况：目标承诺目标是公开的。我想做我能做的(内部控制)的任务特点简单，熟悉民族文化西方文化更接受这样的理论，即过度的目标设定会损害人的适应性和创造性，6-15，高质量的课堂，3.2目标管理(MBO)，6-16，高质量的课堂，3.2目标管理(MBO)，将组织的总体目标转化为工作单位或个人的具

2、体目标组成部分：明确的目标参与式决策(MBO更提倡)明确的限时绩效反馈，不切实际的期望管理层不能或不愿意根据目标的完成情况分配薪酬。文化不相容，6-18，高质量课堂，3.3自我效能或社会学习理论，指的是相信个人相信自己能够胜任某项任务，6-19，高质量课堂，3.3自我效能或社会学习理论，提高自我效能的方法：熟练过去的成功经验，培训的作用取代了模仿当你看到别人完成了这项工作，尤其是当你和这个人相似时，告诉你，并让你相信你拥有成功所必需的技能， 如励志演讲、皮格马利翁效应、加拉太效应和精神激励充满活力，但当工作无关紧要时，表现就会受到损害。 高智商、高责任感和高情绪稳定性的人更有可能拥有高自我效能

3、感，6-20岁，高质量的课堂，3.4公平理论，员工经常权衡他们的工作努力(投入)和工作收入(产出)。他们将自己的投入产出比与其他相关员工的投入产出比进行比较。四个调整变量：性别、学期长度、组织水平、教育和专业水平、6-21、高质量课堂、3.4公平理论、减少不公平的选择：改变一个人的投入(不再那么努力工作)改变一个人的产出(计件工增加产出，降低质量)扭曲一个人的自我意识(我原本以为我的工作是中等水平的，但现在我觉得我比别人更努力工作)扭曲一个人的自我意识(迈克的工作不如我想象的好)选择其他的)离职领域(如辞职)，6-22，高质量课堂，3.4公平理论：不平等薪酬的反应，员工的反应与那些获得相同薪酬

4、的人相比，过高薪酬对行为的影响并不显著，人们更容易将其合理化。不是每个人都对公平敏感，除了工资，但是员工也从组织中的其他报酬分配中寻求公平感，6-23，3.4公平理论：公平形式，6-24，高质量课堂，3.4公平理论，分配公平和组织承诺，员工对工资的满意度，过程公平和工作满意度，员工信任，离职率，工作绩效，和组织公民行为有很强的关系。管理者可以提升员工的公平感。当分配公平性较低时，员工对程序不公平更敏感。过程的透明性、一致性、公正性和分布性可以提高过程的公平性。当员工发现不公平时，他们可以从根本上解决问题。6-25，高质量课堂，3.5期望理论，三个主要关系：努力-绩效关系：个人认为一定程度的努力

5、会带来一定绩效的可能性。绩效-奖励关系：更好的绩效水平会带来期望的奖励-奖励-个人目标关系：组织奖励满意度。其中大部分由美国提出并应用于美国的目标设定理论和期望理论，强调目标的实现感和合理的个人想法。马斯洛的需求水平可能会发生变化，如层次顺序的变化。麦克莱伦的需求理论假设与绩效相关的中层风险公平理论与美国的薪酬实践密切相关，但集体主义国家更注重福利。赫尔茨贝格的双因素理论似乎真的适用于各种文化。“有趣的工作”对几乎所有员工都非常重要，它对整个世界都有影响，6-27。高质量的教室。从需求理论的角度来看，设定目标本质上可以带来更高的生产率。组织公平有所帮助。期望理论是一个强有力的工具，但在某些领域可能不太实用。目标设置理论、公平理论和期望理论都为激励提供了一些实用的建议，并对管理者有所启示，6-28。高质量的课堂，设定具体而困难的目标可以通过增强员工对自身能力(自我效能)的信心来提高激励效果，尤其是当结果可能被认为是负面的时候，请记住：6-29，高质量的课堂，讨论意见，Q1:赫兹伯格会怎么说？Q2:马斯洛会怎么说？你觉得怎么样？6-30，高质量的课堂如果你学习很努力，但考试得了个B，但你的同学根本不努力，却得了个A，有什么理论能解释为什么你觉得你没有去上课的动力？案例分析，6-31，高质量课堂，1。解释动机的三个关键要素；2.理解早期的激励理论，并评估它