就业权益保护讲义.ppt

1、A,1,求职择业指导与创业人生 教学指南,A,2,课程七 就业权益保护,回顾： 求职择业过程中常见心理问题 常用心理调适方法 大学生与职业人的区别 初入职场可能面临的问题和应对方式,A,3,就业权益保护,主要内容 了解求职过程中常见的侵权、违法行为。 掌握权益保护的方法与途径，维护个人的合法权益。 掌握毕业生就业权益与保护 劳动合同的法律效用和签订原则 就业协议的作用和签订 就业报到证、户籍、档案、组织关系的作用与办理 违约与劳动争议 人事代理和社会保险有关知识,A,4,课前引言：就业权益的法律保障,2008年1月1日开始施行的劳动合同法对大学生就业起到了很好的法律保障作用。 了解就业的相关政

2、策法规，熟悉毕业时就业的流程，从而使大学毕业生在就业时学会用政策法规保护自己，少走弯路，少受损失，成功就业。,A,5,主要内容,本本课的重点和难点：新的劳动法对自己带来的利与弊 对于自主择业权的真正定义,A,6,课前引言：维护就业权益是现实需要,在毕业生就业过程中存在着信息不对称、录用不公平、不知道自己的权益以及不知道该如何保护权益的问题。 由于就业协议书在格式、内容和形式方面的缺陷，以及毕业生对法律知识的缺乏和法律意识的淡薄，影响毕业生行使正当合法的就业权益。 大学生作为劳动者需要注意的维权内容 对大学生毕业就业新形势带来的新变化与新影响,A,7,一、大学生就业权益,新形势下，加强对毕业生的

3、就业权益的教育，增进对国家劳动就业政策、劳动法律法规的学习，增强大学生的法律维权意识，提高他们运用法律解决实际问题的能力，显得至关重要。 学生的就业问题，向来就是万众瞩目的热点，毕业人数增多、就业形势严峻，而与此同时更为引起关注的是自身就业权益的维护，近日与大学生就业相关的乙肝维权、试用期权益、工伤维权、就业歧视等重要权益保障受到大家的关注，不断的被网友提及评论，更有来自各方的记者在各大媒体曝光这些维权事件，在3.15消费者权益保护日来临之际，为了警示大家更好的了解这几项权益保障，中国教育在线就业频道特对此进行解读。,A,8,1. 自主择业权,根据中华人民共和国劳动法第三条规定：劳动者享有选择

4、职业的权利。 实行并轨招生后的普通高校应届毕业生（委培生、定向生除外），在国家就业方针、政策指导下“双向选择，自主择业”。毕业生就业只符合国家有关就业方针、政策，就可以自主选择用人单位，按照自己的兴趣、爱好和能力去选择自己将要从事的职业。任何单位或个人不得干涉，更不可将个人意志强加于毕业生。 自主择业权是指劳动者可以自主选择职业的权利，包括是否从事职业劳动、从事何种职业劳动，进入哪一个用人单位工作等方面的选择权。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现。劳动者自主择业，有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定的劳动关系。,A,9,2.

5、平等就业权,劳动法规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。 平等权是一项最基本的人权，平等就业权是平等权的一种，是平等权在劳动领域的延伸和具体化，是平等权和劳动就业权的结合。具体来说，平等就业是指在就业的机会、地位等方面，每个求职者和劳动者都应该平等，不能因为性别、民族、种族、宗教信仰等与工作内在需要没有直接联系的原因而遭到不合理的区别对待。而所谓平等就业权，是指国家通过立法、执法和司法保护劳动者能够在平等身份、平等权利、平等机会和平等规则等基础上享有形式上的平等就业权，同时，国家通过包括禁止就业歧视、特殊群体就业保护、就业培训和

6、就业社会保障等在内的多种手段和措施保护劳动者享有实质上的平等就业权，总之平等就业权是形式平等就业权和实质平等就业权的统一。 毕业生在参加就业求职过程中，同样享有平等就业权。平等就业，应当包括及时、全面准确地获取就业信息，就业时公平、公正，择优推荐，参加“双选”时与招聘单位自主洽谈协商等方面。,A,10,平等就业权的具体情况,1.我国平等就业现状及特点 现阶段我国，公民平等就业权受侵害的情况时为发生，比较突出的表现形式有： 1）身份歧视 在我国与就业有关的身份歧视主要有两类。一类是户籍歧视，即因求职者是农业户口而对其作区别对待。虽然从2003年起国务院办公厅连续下发了关于做好农民进城务工就业管理

7、和服务工作的通知、关于进一步做好改善农民进城就业环境工作的通知，要求各地取消对农民进城务工就业的不合理限制，但是，这些通知只是杜绝或者取消了“明文”的规定，实际上大多数城市仍然对农民工采取歧视态度。另一类是用工类型歧视。劳动和社会保障部曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象。同一单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内员工收入甚至会相差10倍。在很多单位，同工同酬愿望成为劳动者的奢望。城乡户口二元制使城乡劳动者身份划分上不平等符号，同工不同酬就是这种不平等在经济生活中的延续。,A,11,平等就业权的具体情况,2）地域歧视，即

8、对本地以外的居民就业进行歧视 通常做法是优先安排本地居民。例如2001年深圳市人大常委会通过的深圳经济特区居民就业促进条例第21条规定：“用人单位招用员工，在符合岗位用工条件时，应当遵循先居民、后劳务工的原则。国家机关、事业单位和财政拨款的社会团体及其所属机构需要招用员工的，应当通过劳动部门先招用居民，未能招到或招足居民的，招用单位可以自行招聘。” 3）性别歧视，主要是对女性的歧视 2003年中国人民大学劳动人事学院对北京市14所大学本科毕业生的问卷调查表明，女生更感受到就业难；该项调查还深入到全国相关企事业单位，在75家企业中，愿意招收男生的有42家（占比56），愿意招收女生的只有3家（占比

9、4），剩余26家（占比34.6）男女生都愿意招。,A,12,平等就业权的具体情况,4）年龄歧视 依据1993年8月国务院颁布的国家公务员暂行条例，人事部于1994年6月颁布国家公务员录用暂行规定，其中第14条规定：报考国家公务员的年龄条件为35岁以下，经主管机关批准，可适当放宽限制。至于在地方国家机关招考公务员、企事业单位招聘人员设定年龄限制的就更多了。 5）健康歧视 2003年的“乙肝歧视案”产生了很大的社会反响，使得卫生部和人事部在2004年公布的公务员录用体检通用标准（试行）取消了对肝炎病毒携带者的限制性规定。但是，由于没有对隐私权的法律保护，现实生活中很多用人单位都检查求职者是否携带乙

10、肝病毒或者有无其他健康问题，一些单位会因求职者携带有乙肝病毒或者有其他健康原因而拒绝录用这些人员。,A,13,公民平等就业的现状,分析我国公民平等就业权受侵害的现状，可以发现我国公民平等就业权受到侵害主要表现为两个显著特点： 第一，制度化。身份歧视就是由于城乡户口二元体制的制度性原因造成的。其他制度化侵害公民平等就业权的情况有：规定一定级别的干部超过一定年龄后不再提拔，对男女职工规定不同的退休年龄等。 第二，公开化。对公民平等就业权的侵害主要是通过直接歧视的方式。直接歧视就是指依据与工作内在需要无关、并为法律所禁止的性别、年龄、宗教信仰等标准，对某类人实施不平等对待我国现阶段对平等就业权的侵害

11、往往比较直接，赤裸裸地违反国内法或者我国签署的国际公约。,A,14,3. 信息知情权,毕业生有全面、真实获取用人单位信息的权利。 在双向选择的过程中，毕业生有权向用人单位了解具体的使用意图、工作环境、薪酬待遇、发展前景等情况，从而做出符合自身条件的选择；用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的真实情况，并提供相应的资料。,A,15,信息知情权的内涵,信息知情权是指私募投资者对目标企业的财务及其他信息有了解和获取的权利。公司法赋予了公司股东一定的知情权，公司法第三十四条规定：“股东有查阅权、复制公司章程、股东会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告。股东可以要求查阅公司会计账

12、簿。股东要求查阅公司会计账簿的，应当向公司提出书面请求，说明目的。公司有合理根据认为股东查阅会计账簿有不正当目的，可能损害公司合法利益的，可以拒绝提供查阅，并应当自股东提出书面请求之日起十五日内书面答复股东并说明事由。公司拒绝提供查阅的，股东可以请求人民法院要求公司提供查阅。”公司法第九十八条规定：“股东有权查阅公司章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、董事会会议纪要、监事会会议纪要、财务会计报告，对公司的经营提出建议或者质询。”,A,16,信息知情权的定义,信息知情权不仅可以让PE了解掌握公司经营和财务情况，而且也让PE能适当控制投资风险。因此，私募股权投资中的信息知情权比一般公司

13、股东享有的法律.框架下的知情权更为严格、全面。从法律层面上讲，公司章程作出这样的约定不存在法律障碍，但对于超过公司法范围的信息，当公司拒绝提供时，PE很难从人民法院方面得到帮助，只能寄托于违约责任的承担。,A,17,公民的政府信息知情权,公民的政府信息知情权，不仅是政治上的权利，也是法律上的权利，具有法律权利的一切属性和基本要求。政府信息知情权，以政府信息为对象，是独立存在的法律权利，它有相应的请求权、救济权要求，在实现公民知情权方面，也有制度、条件、经费、责任与救济的保障。,A,18,个人看法,笔者认为，公民对政府信息的知情权，在宪法层面上也是一种权利，属于宪法规定的人权范畴。人权，本身就是

14、一个开放而不是封闭的概念，随着社会经济的发展进步，作为人的权利也会不断发展丰富，公民对政府信息的知情权就是这样。在过去的法律制度中，尽管有这样那样的权利，但没有知情权。随着我国进入市场经济体制下，随着我国民主政治的进步，随着信息化时代的到来，人们享有信息权利就成为了必然。将公民知情权纳入人权范畴，可以说是顺理成章、水到渠成。1948年联合国大会通过的世界人权宣言首次承认人人享有知情权。1966年通过的公民权利和政治权利国际公约也肯定了知情权的法律地位。我国是世界人权宣言等国际人权公约的缔约国，承认这些公约是我国法律的组成部分，我国受这些公约的约束，那么就不能不承认公民知情权是人权的当然组成部分

15、。,A,19,由此可见，无论是从宪法层面还是从法律层面，公民对政府信息的知情权，不仅仅是崇高的政治权利，也是一种严肃的、有内容的法律权利。自1766年瑞典制定出版自由法以来，知情权最早在法律被规定成为了权利。1949年联邦德国基本法在宪法层面上首次肯定了知情权，二战以后，美国、英国、澳大利亚、丹麦、挪威、法国、荷兰、加拿大、韩国、日本等国家先后制定了政府信息公开法律，或者在宪法上或者在法律上承认了公民知情权作为法律权利的地位。知情权运动，在我国法律上的最集中体现，就是条例对公民知情权的法律权利和法律地位的规定，这是历史的进步和发展的必然。,A,20,4. 公平录用权,由于各项政策及配套措施的滞

16、后，完全开放公平的就业市场尚未真正形成，用人单位录用毕业生在不同程度上存在着不公平、不公正的现象，如性别歧视、地域歧视、关系就业等。 用人单位使用毕业生的过程中，必须公平、公正，一视同仁。,A,21,公平竞争权的目前形势,目前在竞争法理论与实践当中,学界与实务界都认为竞争违法行为侵犯了经营者的合法权益。那么,竞争违法行为究竟侵犯了经营者的什么权益,这种权益究竟是什么?公平竞争权则可以很好的解决这一问题。 正是因为未对公平竞争权是否具有权利属性进行充分论证、也未对公平竞争权进行明确界定，导致司法实践上产生较大争议。最重要的争议就是公平竞争权究竟存在于具有直接或现实竞争关系的经营者之间还是一切具有

17、现实或潜在竞争关系的所有经营者之间？若仅存在于具有直接竞争关系的经营者之间，则是否涉及公平竞争权的判断必然归于对其他经营者的合法权益造成不利影响；若存在于一切具有现实或潜在竞争关系的所有经营者之间，则无疑等于开启公益诉讼的大门，与现行诉讼制度产生冲突。对此，行政法理论和实务界虽倾向于将公平竞争权限制在具有现实竞争关系的经营者之间，要么以行政主体的行为对竞争权人的合法权益造成不利影响为由认定原告资格，要么认为原告的公平竞争权应当存在于狭义的竞争关系之中.,A,22,一、竞争法学者关于公平竞争权的相关理论 有学者通过对反不正当竞争法第2条第2款的分析，认为损害其他经营者的合法权益与扰乱社会经济秩序

18、是一个不可分割的整体，个人利益与社会利益是辩证的统一，损害其他经营者的合法权益与扰乱社会经济秩序是不正当竞争行为的一个统一的要件。不正当竞争行为分为两类：一类是侵害了绝对权利的行为，另一类是侵害“其他合法权益”的行为。第一类不正当竞争行为，损害了其他经营者的某项绝对权利，如注册商标专用权，知名商品特有的名称、包装、装潢权，企业名称权，姓名权，商业秘密权，商业信誉和商品声誉权等。第二类不正当竞争行为中，如经营者在从事限定交易、虚假广告、商业贿赂、违法的有奖销售、低价倾销、搭售、串通投标等不正当竞争行为的情况下，行为人侵害其他经营者的合法权益（应当是公平竞争权）。,A,23,二、公平竞争权在竞争法

19、理论上难以自圆其说 从上述公平竞争权的概念形成的逻辑来看，其分析路径是主要对不正当竞争行为法定概念进行解析，并据此将未明确规定的经营者合法权益概括抽象为公平竞争权，但从不正当竞争行为的实质界定来看，将经营者的合法权益概括为经营者公平竞争权，缺乏足够的理论支持，甚至可能陷入理论上难以自拔的误区。 （一）不正当竞争行为之认定与是否实际损害经营者合法权益无直接关联 （二）我国反不正当竞争法第2条的辩证分析。我国反不正当竞争法第2条第1款规定：“经营者在市场交易中，应当遵循自愿、平等、公平、诚实信用的原则，遵守公认的商业道德”。第2款规定：“本法所称的不正当竞争，是指经营者违反本法规定，损害其他经营者

20、的合法权益，扰乱社会经济秩序的行为。”,A,24,（三）经营者合法权益只是反不正当竞争法的保护对象之一。既然不正当竞争行为的实质在于违反了正当竞争行为的基本准则，其危害性后果表现在“损害其他经营者的合法权益，扰乱社会经济秩序”，那么，经营者合法权益是我国反不正当竞争法的保护对象，社会经济秩序同样也是反不正当竞争法的保护对象。 （四）反不正当竞争法第2条第2款中经营者合法权益的具体理解。至于经营者合法权益具体应作何理解，则应将经营者合法权益置于在我国反不正当竞争法语境下进行考察。在我国反不正当竞争法之法律条文中，除第2条之外，另有三处涉及经营者合法权益之表述。其中第1条规定：“为保障社会主义市场

21、经济健康发展，鼓励和保护公平竞争，制止不正当竞争行为，保护经营者和消费者的合法权益，制定本法。”,A,25,公平竞争权的形势需要,从我国相关立法来看，经营者之间的公平竞争应属于社会经济公序的范畴。对此，不仅反不正当竞争法第1条规定“保护公平竞争”、反垄断法第1条规定“保护市场公平竞争”，而且对外贸易法亦将对外贸易经营活动中的反垄断、反不正当竞争置于第六章“对外贸易秩序”之下，显然公平竞争属于社会公共秩序的范畴，体现的是社会公共利益。 对经营者合法权益的理解，在我国反不正当竞争法的语境之下，应回归私法上的权益范畴。 当然，对于经营者实际受损的合法权益在何种程度上可以获得损害赔偿，既要考虑到传统民

22、法侵权责任因果关系的判断，但更取决于反不正当竞争法适用损害赔偿制度特殊性的考量。 故若干解释第13条虽在维护公平竞争的市场秩序上具有重要意义，但其中公平竞争权之表述尚欠严谨，易造成理论上之困惑并可能误导司法实践，故应有修正之必要,A,26,违约求偿权,（一）我国合同法第 107 条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应 当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等。 （二）我国合同制度的核心是合同责任制度问题。按照民法通则的观点，所谓合同责任即违约责任。依据合同责任概念的宽泛理解，这一观点显然存在不足之处。笔者认为：既然是违约损害赔偿责任，那么前提得是违反已经成立的合同

23、约定。缔约过失责任也应属于合同责任范畴，由于当事人一方在订立合同过程中主观上存在侵害对方权益的故意或者过失，此时合同尚未成立，因而不存在违约责任问题，应根据“诚实信用”原则处理,A,27,5. 违约求偿权,毕业生就业协议一经签订，毕业生、用人单位、学校三方都应严格履行。任何一方提出变更或解除协议，均须得到另外两方的同意，并应承担违约责任。 对于用人单位无故要求解除就业协议的，毕业生有权要求对方严格履行就业协议。 司法实践中，对于违约损害赔偿责任的性质认定、赔偿范围以及违约损害赔偿是否适用精神损害赔偿责任等问题存在较大争议，笔者认为有必要对此问题进行一些研究，以取得法界同仁的共识。,A,28,构

24、成要件,违约赔偿责任属于损害赔偿责任的范畴。损害赔偿的一般构成要件为:其一,行为人发生损害行为;其二,受损方存在实际损失;其三,实际损失与损害行为之间存在因果关系;其四,行为人在主观方面有过错,并以无过错原则即严格责任为例外。我国合同法在通过的过程中，关于违约责任的归责原则一直存在分歧，但主流意见仍采取无过错责任原则，即严格责任原则，并称“这是合同法的一个革命性变革”。 笔者认为，违约损害赔偿的构成要件仍应是违约行为、损害事实、过错、违约行为与损害事实之间存在因果关系,A,29,赔偿范围,二、违约损害赔偿的范围 违约损害赔偿的范围是指合同违约方对哪些违约损失承担赔偿责任，它是确定赔偿责任大小的

25、一个重要法律尺度,必须加以量化。违约赔偿责任就性质而言属于财产责任,所以一般以金钱形式赔偿,亦称金钱赔偿。,A,30,我国合同法对此既未采取大陆法的规定,也没有采取英美法的做法,而是采取了类似于公约的规定。违约方的损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失。赔偿责任旨在使受损害的一方的损失与合同假如得到履行时他本应得到的经济状况相同。合同法第113条规定,一方当事人违反合同义务给对方造成损失的,损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失,包括合同履行后可以获得的利益。可见我国合同法实行了完全赔偿原则,并根据违约行为与损害结果之间的因果关系确定了赔偿损失的范围,包括积极损失和消极损失。积极损失亦称实际损

26、失,是指因违反合同所造成的现有财产实际的、直接的、自然的损失,一般应包括财产的毁损、减少、灭失以及为减少或者消除损失所支出的费用。消极损失亦称可得利益损失,是指可以得到因违反合同而未得的利益的损失,表现为物的使用利益、转卖利益、营业利益,多数为受害方的商业利润损失。间接损失是损失赔偿额的重要组成部分,正如著名学者杨良宜所指出的“双方订约都是为了牟利,为了从合约中得益,一方违约会给另一方带来最直接、最常见的损失，自然也就是受害方本可以从合约获取的利益的损失,亦称期望损失。可以说,大部分的违约损害索赔都是针对期望损失的”。违约方赔偿损失的最高限额不得超过违约一方订立合同时预见到或应当预见到的因违反

27、合同可能造成的损失。,A,31,二、毕业生如何维护就业权益,法律不能使人人平等，但是在法律面前人人是平等的。 英国法学家 波洛克 毕业生要认真对待自己的就业权益，并运用法律手段保护就业权益。 维护毕业生合法权益是人力资源开发面临的战略任务。 毕业生应加强就业求职中个人权益的自我保护。,A,32,1.签好就业协议书,充分发挥协议书的作用,查明用人单位主体资格是否合格？ 查明有关协议条款是否明确合法？ 签订就业协议书要合乎程序。 违约责任要写明。,A,33,个人权益的自我维护,1、熟悉和了解有关法律常识及规定。 毕业生应了解目前国家关于毕业生就业的有关方针、政策和规范以及他们之间的关系，毕业生在就

28、业过程中的权利和义务，这是毕业生权益自我保护的前提。如果在就业过程中因为所谓的公司规定与国家政策法规有抵触，侵犯自己的权益，则可以依据法规办事，维护自己的合法权益。,A,34,个人权益的自我维护,2、谨慎签订劳动合同。 劳动合同在发生劳动争议时是解决纠纷的重要依据，是维护自己权利的武器。因此，签订合同时要仔细研究条款中的每项内容，同时要在合同中写明劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、数额、支付方式、社会保险金、福利待遇、违反劳动合同的责任等与自身利益密切相关的条款，明确双方的权利和义务，做出严格界定，明确规定产生违约等纠纷时的仲裁和处理办法。甚至还可以考虑把用人单位的招聘宣传材料等就业过程的原始

29、资料作为重要依据，这将有效控制用人单位随意违约和虚假招聘的行为。,A,35,个人权益的自我维护,3、牢固树立维权意识，法律手段维护自身合法权益。 大学毕业生在找工作过程，始终要提高警惕，注意维护自己的合法权益。比如，弄清楚招聘单位是否有工商、税务营业执照，是否有固定的办公、经营场所。在找工作之前，一定要首先了解一下当地劳动部门的有关规定，并注意与招聘单位按照一定的法规签订“试用期”、“实习期”以及正式的劳动合同，即便没有正式的书面合同也要注意保留能够证明与用人单位发生劳动关系的凭据，以便在发生纠纷时可以有效地保护自己。如果在就业过程中发现招聘单位有侵权违约，强迫就业者从事违法行为的现象，毕业生

30、有权向用人单位上级主管部门申诉，同时也可提交给劳动争议仲裁机构进行调解和仲裁，或直接向人民法院提起诉控。,A,36,当前侵害毕业生就业权益的主要表现,由于高校毕业生就业市场的不尽成熟和完善，有关法律法规和制度尚不健全；再加以社会风气，人们旧观念、旧思想的影响，毕业生在就业过程中不可避免会出现一些社会不公平现象，对毕业生就业权益予以侵害。主要表现以下方面： （一）、自主就业的权益受到挤压 1、性别歧视依然存在。 2、区域分割未完全拆除。 3、“长线需求”压质压价问题普遍。,A,37,当前侵害毕业生就业权益的主要表现,（二）、人事服务权益“打折”、“缩水” （三）、经济权益形同虚设 1、不签劳动合

31、同。 2、签“霸王合同”。 3、自主创业贷款政策未落实。,A,38,应急措施,（一）、政府部门要深化劳动人事制度改革，建立和完善毕业生就业市场法律。毕业生就业工作涉及教育、人事、劳动、公安、保险等方方面面，必须统筹考虑，多方努力和配合，要建立开放的毕业生就业市场，打破地方保护主义，淡化户籍、部门、地域等因素对毕业生就业和流动的限制，运用市场经济机制，鼓励毕业生到各类用人单位就业。制造符合我国经济发展和稳定的就业政策，尤其是制定和实施维护毕业生就业合法权益方面的就业政策，切实拿出积极可行的措施，为他们择业、就业、成才提供良好的政策环境和社会环境。 （二）、健全社会保障体系 健全社会保障体系，有利

32、于促进大学毕业生到非公有制单位就业。政府部门要尽快建立，完善与毕业生就业相关的社会保障制度，使“老有所养，病有所依，失业有救济“，以确保毕业生愿意到非公有制单位就业。当前，国家和地方各级政府应切实贯彻社会保险征缴暂行条例。尽快建立规范统一的社会保障制度，加强监控，严格管理。凡是聘用劳动者的所有的社会单位，无论公私、无论内外，均应向社会保障管理部门按规定交纳养老、失业、医疗、工伤等各项保险费。这样既可以保障所有劳动者的合法权益，又可以调整用工成本，使毕业生有一个公平就业上岗的社会环境。,A,39,（三）、加强维权意识教育，维护毕业生合法权益。 在大学生就业市场不够成熟、制度不够健全和规范的情况下

33、，各级就业指导部门除了加强对毕业生法制观念教育的同时，也要加强对大学生的维权意识教育，使大学生在合法权益受到侵害时，能够拿起法律的武器，来维护其权益。对大学生维权意识教育，必须建立在把劳动法、合同法及相关毕业生就业规定作为指导课重要内容的基础，只有让大学生牢固掌握了这些法规知识才能够平等地与用人单位对话，据理力争，保障自己的合法权益免遭侵害。 （四）、毕业生应加强就业求职中个人权益的自我保护。,A,40,2.积极预防合法权益遭受侵害,毕业生在就业求职过程中，无论是自荐，应聘，接受面试、，洽谈就业意向，都应本着 真诚、信实、平等的原则，以自身实力参与竞争，双向选择。 同时，要有风险意识，对于有些

34、用人单位招聘人员时，夸大优厚条件，以欺骗手段吸引人才的做法要有提防戒备心理，预防侵害自身合法权益行为的发生。 维护毕业生就业权益是建立与市场经济相适应就业服务体制的客观需求。 维护毕业生就业权益是建立与市场经济相适应就业服务体制的客观需求。 维护毕业生就业权益是建立与市场经济相适应就业服务体制的客观需求,A,41,3.运用法律手段维护自身合法权益,由于就业市场不尽成熟和完善，法律、法规和制度尚不健全，加以社会风气、旧观念、旧思想的影响，毕业生在就业过程中难免的权益受到侵害。 针对侵犯就业权益的行为，毕业生应向用人单位上级主管部门、学校进行申诉，并听取他们的处理意见，同时也可提交给当地的劳动争议

35、仲裁机构进行调解和仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。 毕业生就业工作涉及教育、人事、劳动、公安、保险等方方面面，必须统筹考虑，多方努力和配合，要建立开放的毕业生就业市场，打破地方保护主义，淡化户籍、部门、地域等因素对毕业生就业和流动的限制，运用市场经济机制，鼓励毕业生到各类用人单位就业。制造符合我国经济发展和稳定的就业政策，尤其是制定和实施维护毕业生就业合法权益方面的就业政策，切实拿出积极可行的措施，为他们择业、就业、成才提供良好的政策环境和社会环境。,A,42,4. 借助新闻媒体进行救济,借助新闻媒体进行救济。新闻媒体可以发挥很好的舆论导向作用，可以通过对各种不公正现象进行曝光、报道的方式，引

36、起相关部门对这些现象的重视，从而促使这些问题的有效解决。 毕业生在碰到就业权益被侵犯时，如果采取相关措施仍然无法很好解决，可以向报纸、电视等新闻媒体反映，借助舆论力量得到解决。 健全社会保障体系，有利于促进大学毕业生到非公有制单位就业。政府部门要尽快建立，完善与毕业生就业相关的社会保障制度，使“老有所养，病有所依，失业有救济“，以确保毕业生愿意到非公有制单位就业。当前，国家和地方各级政府应切实贯彻社会保险征缴暂行条例。尽快建立规范统一的社会保障制度，加强监控，严格管理。凡是聘用劳动者的所有的社会单位，无论公私、无论内外，均应向社会保障管理部门按规定交纳养老、失业、医疗、工伤等各项保险费。这样既

37、可以保障所有劳动者的合法权益，又可以调整用工成本，使毕业生有一个公平就业上岗的社会环境。,A,43,三、常见求职陷阱,押金陷阱 信息陷阱 宣传陷阱 智力陷阱 高薪陷阱 试用期陷阱 合同陷阱,A,44,押金陷阱,一些公司可能规模不大，薪水不不高，但开出一些诱人的条件，如在大城市工作，解决户口问题等。双方谈的差不多了，公司又表示：为了增加双方的信任，要求学生在工作之前缴纳一定押金，等学生交完押金、工作一段时间之后，公司又表示工作岗位调整或者其他原因，导致承诺无法兑现。公司算准了学生不愿意服从，就以学生主动放弃为由，不予退还押金。 当今大学生就业市场供大于求，有些用人单位利用求职学生急于寻找工作这一

38、心理，有时会设置“陷阱”，更有甚者，一些骗子打着招人的幌子骗取大学生的“押金”“培训费”，对此，求职的毕业生要有风险意识，要多看、多问、多想，不能因工作难找，就忘记了维护自己应有的合法权益。,A,45,信息陷阱,网上应聘已经逐渐成为大学生求职的主要形式。网上应聘使得大学生的个人信息很容易被公开，一些不法分子利用学生找工作心切的心理，招摇撞骗。 网上创业者需警惕网络传销 传销穿上了“网络”外衣，正在蛊惑着有网上创业热情的网民。“鼠标点点、财源滚滚”、“一边上网一边赚大钱”时下，不少网民在一些网站和论坛上看到这些诱人的字眼，其中“轻松赚大钱”和“高回报率”成为这些网络广告的最大噱头。殊不知，在这些

39、暴富“神话”的背后，网络传销的黑手正伸向不明真相的网民，而快速致富的“诱饵”将成为害人害己的毒药。,A,46,宣传陷阱,为了提高自身的知名度，一些企业会不失时机利用照片对企业或品牌形象进行宣传。对于他们来说，在招聘会现场租下一个展位，或在网站、报纸等媒体上刊登一条招聘信息，最便宜的仅需要几百块，却能赚足曝光度。 随着我国高等教育改革迅猛推进，高等教育大众化进程加快，高校毕业生数量迅速增加，就业矛盾日渐突出。目前由于我国人力资源市场建设滞后，高校毕业生就业机制不够健全，相关各方对大学生就业问题认识不深，作用发挥不够，客观上助长了各种不依法用人、违法招聘等为大学生就业设置各种陷阱的现象屡屡出现。特

40、别是近期又到大学生就业的攻坚阶段，一些违法录用大学生、设置就业陷阱的现象可能有所抬头，大学生在就业中应高度警惕。,A,47,宣传陷阱的表现特征,第一，欺骗性。主要表现为招聘单位以攻势强劲的虚假宣传，信誓旦旦的不实承诺，热情有加的伪善行为来取得大学生的信任和很高期望，然后在协议中提出苛刻条件，隐藏各种不法目的。 第二，诱惑性。主要表现为招聘单位着力包装，夸大事实，并以单位各种招牌、荣誉、待遇和发展前景蛊惑大学生，一旦大学生被其所诱骗上钩，则脸色突变，一幅我是流氓我怕谁的架势。,A,48,宣传陷阱的表现特征,第三，隐蔽性。违法用人单位的各种伎俩都有十分华丽的诱人说辞，听起来入情入理，面面俱到，句句

41、都令人心动，其实处处布下陷阱。涉世不深的大学生十分单纯，难辨真伪，很快成为猎取的对象。 第四，违法性。就业中的违法目的各有不同。一类是违法违规留人才。有些为留住人才而扣留大学生的户口、证件等使大学生欲走难行。有些迫使大学生签下“卖身契”，使大学生“生为单位的人，死为单位的鬼”。有些软软硬兼施，一方面大开空头支票，另一方面强迫工作，迫使大学生逐渐接受不公正，不合理的现实。另一类就是坑蒙拐骗，使大学生掉进自己挖下的高薪陷阱，培训陷阱、中介陷阱，甚至诱骗大学生入股，推销、传销等，还有些用人单位给大学生设置了协议陷阱、合同陷阱或试用期陷阱，使大学生感到欲罢不能，求助无门。,A,49,智力陷阱,一些公司

42、以招聘为名，把该公司遇到的问题以考题的形式要求应聘者作答，或是针对与该公司有关的特定题目要求应聘者做案例分析等，进而窃取获取优秀的创意或方案。 工作没着落，成果反被窃 劳动成果应附上版权声明 将技术方案反串成专利成果,A,50,高薪陷阱,对于一个刚毕业的学生来说，高薪非常有吸引力。一般打着高薪招聘旗号的公司，从收简历、面试到笔势，整套程序看起来非常正规。但是，这种高薪一般固定工资部分很低，高薪主要来自业绩提成。 大学生因缺乏社会经验而不小心掉入就业陷阱，让一些学生苦不堪言，无从释怀。 中介忽悠大学生 暑期打工最好签协议,A,51,试用期陷阱,一般来说，单位用人设置试用期是正常的，试用期一般是3

43、个月，最长不超过6个月。 很多公司为了使用廉价劳动力，抓住学生急于找工作的心理，堂而皇之地打出试用期的牌子，看起来非常规范，等到试用期一结束，以种种理由就把学生解雇了。,A,52,具体表现,1、试用期过长或与签订的劳动合同期限不符 依据劳动法及相关劳动法规的规定，试用期最长不得超过六个月，而且所约定的试用期必须与所签订的劳动合同期限相符，具体为：劳动合同期限不满六个月的，不得设立试用期；劳动合同期限满六个月不满一年的，试用期最长不得超过一个月；劳动合同期限满一年不满三年的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限是三年以上的，试用期最长不得超过六个月。一些用人单位为节省成本计，经常规定过长的试用期，