全球风靡的《奈飞文化手册》

1、奈飞文化手册与聪明人交流，与可靠的人一起工作。未来属于终身学习者。我们只招募成年人。成年人最渴望的回报是成功。每个人都渴望与高绩效者合作。不要让规章制度限制高绩效者。/文化标准1/，如何只招募成年人？只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人。2.让员工加入他信任和钦佩的同事团队。3.创建尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。4.不要让规章制度限制高绩效者。奈飞文化是未来的终身学习者。每个人都有必要了解公司的业务，培养基层员工的高层次视角，保持强有力的节奏和双向沟通。注入好奇心文化是经理的失职。对员工来说，学习冲突管理比了解业务运营正在发生变化要好。沟通必须是持续的。/文化标准2/如何让每位员工理解公

2、司的业务？1.为新员工建立一所大学，并保持强有力的沟通节奏。2.双向沟通，为员工提供向所有经理提问的机会。3.让每个员工都知道他带给客户的体验如何直接影响公司的利润。4.如果公司所有员工只选择一门课程，请选择公司业务运营和客户服务的基础知识。5.最好的好处是让员工有机会更好地了解业务和客户。奈飞文化，在未来，它属于终身学习者。只有绝对诚实，我们才能得到真实有效的反馈。公开批评的价值与言行一致。学会给予大众批评。从上到下树立一个坦率的榜样。提供多种反馈机制。坦率地说，领导者应该对自己的错误诚实，员工可以畅所欲言。透明的文化使错误不可见。/文化标准3/。如何绝对诚实？在前人之后，人们应该言行一致。

3、2.公开批评和面对面交流是解决问题最有效的方法。3.只有当管理者能够诚实面对自己的错误时，员工才能畅所欲言。4.公司应该有一个透明的反馈系统。未来乃飞文化，属于终身学习者，只有事实才能捍卫观点，坚持自己的观点，用事实来捍卫它。数据并不谨慎地承载观点。它看起来非常好。事实上，用数据来检验观点是没有用的。基于事实，这不等于真理。为了不断审查意见，解决意见分歧，我们应该公开辩论。/文化准则4/如何用事实来捍卫观点？鼓励基于事实的公开辩论。2.不要过于依赖数据，而是利用数据分析的洞察力来补充团队决策。3.请记住，基于事实是不真实的，并不断重新审查和讨论意见。4.当辩论陷入僵局时，试着站在对方的立场上争

4、论，找出你自己立场上的漏洞。奈飞文化，未来属于终身学习者，现在就开始组建你未来需要的团队，不要让招聘变成数字游戏，不要期望你今天的团队明天就成为你的团队，站在未来的六个月之后，看看你现在的团队，你组建的是一个团队，而不是一个家庭员工，你只能为企业的成长负责。在不同的阶段，你需要不同的员工。你不必在公司呆一辈子。/文化标准5/如何组建你未来需要的团队展望未来，想想你需要什么样的团队。2.6个月后看看你现在的团队，看看他们是否准备好迎接即将到来的变化。3.让每个人都明白团队需要不断“进化”。4.有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，并主动让他们离开。5.不断寻找人才，决定谁招聘谁解雇必须完全基

5、于团队表现。在未来，它属于终身学习者。员工与岗位的关系不是匹配的，而是高度匹配的。留住人才不是团队建设的目标。伟大的工作与福利无关。不要和面试官谈论薪水。吸引具有超高人才密度的人才并不是每个岗位都需要的。除了爱因斯坦的简历，可以看出匹配度总是被用来使人力资源部成为一个业务部门。/文化准则6/如何雇佣高度匹配的员工？招聘经理是主要的招聘人员，招聘高绩效员工是他最重要的工作。2.招募优秀人才不是为了招募“一流球员”，而是为了找到符合工作要求的最佳匹配人员。3.确保在对业务至关重要的每个职位上都有一流的人才。4.主动让那些已经优秀的人离开，从而为顶尖人才腾出空间。奈飞文化，在未来，它属于终身学习者，

6、并根据员工带来的价值进行支付。薪酬与绩效评估过程无关，只与绩效相关。当员工不得不离开时，不要让他们得到他们应得的工资。确保每个人都获得市场上最高的工资。告别密集的薪酬体系。薪酬透明度有利于市场定价。/文化标准7/如何确定员工的工资？不要依赖薪酬调查，因为薪酬调查的信息总是滞后。2.薪酬与年度绩效评估过程无关，只与员工的绩效有关。3.如果你不能支付市场上所有职位的最高工资，优先考虑对公司业务增长最重要的职位。4.具有相同资格的候选人应该获得相同的工资，不管他们以前的工资或性别如何。5.建立透明的薪酬体系，让每个人都能对薪酬有更好的判断。网飞文化，未来，属于终身学习者，离开时说再见，每隔一小段时间做一次评估，取消绩效评估过程，废除绩效改进计划，而高敬业度并不意味着一个评估高绩效员工的算法会让员工主动离开消失的终身雇佣体系。/文化准则8/，如何向离开的人告别？如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么改正，要么去一家新公司。2.不要把不再