人力资源管理经典案例分析

1、人力资源管理经典案例分析人力资源管理，经典求职招聘网上投稿管理百科全书三人组网络我也想创造术语来赚取积分案例分离问题1，示例：一家中小企业最近制定了自己的奖金方案，准备实施。首先，制定这一补偿方案的原则是，在保障基本生活的同时，充分调动每位员工的积极性和创造性，鼓励个人奋斗，强调团结合作，使公司和全体员工共同发展和发展。第二个方案是根据公司、部门、个人的审查结果，每月进行一次工资核算。此程序的特性：强调个人努力和团结合作的统一性。职务报酬和职务奖惩的统一性；员工个人命运和公司命运的整合；不强调资格，只重视实际工作成果。定量评价和定性分析相结合；业绩评价和工资待遇，赏罚相互依赖成为客观依据，待遇

2、和赏罚是其结果。这将逐步使公司的经营走上“法制化”的轨道，避免“人身统治”、主观臆测等造成的不良后果。这个公司大家庭对工作错了人，让大家以公正、合理、科学、进取的态度，促进公司、员工的共同发展。第四，方案开发方法如下：(1)根据对每个职务的责任分析，与每个职员面谈，决定每个人的基本工资和职级。(二)根据公司、部门、个人的审查结果，确定公司、部门和个人的绩效系数。(3)根据以下方案确认每位员工的工资金额，并相应支付：基本薪金公司系数部门系数个人业绩系数问题：这个方案合理可行吗？运用所学的人力资源管理薪酬理论进行分析。1，回答点：这个方案比较合理。现代人力资源管理包括人力资源获取、整合、维护和激励

3、、控制和协调，以及开发。但是，目前我国中小企业的机构设置、人力、物力、财力投入不足以制定如此全面、规范的人力资源管理方案。适合当前中小企业的现实特性，为了降低管理成本，抓住人力资源管理的核心，就能在工作角色、工作评价、工资分配等方面充分反映现代人力资源管理“人性认识、尊重人、以人为本”的核心和本质，从而避免中小企业的人力资源管理困境，走上更加标准化的轨道。这有两个含义：(1)中小企业的人力资源管理必须尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在所有企业管理系统的设计和实施中充分反映现代人力资源管理的概念和本质。即认识人性，尊重人性，以人为本。(2)中小企业在实施现代人力资源管理计划时，主要应着重介绍现代

4、人力资源管理的核心技术3p模式。首先，通过根据企业生产经营特性的职务分析，明确所有员工各自的岗位(post)责任。第二，根据企业的工作职责设计人力资源的工作绩效评估方案和工具。最后，使用业绩评估程序和工具对企业中的所有员工进行定期评估，然后根据业绩评估结果设计薪金福利和奖金支付方案和工具。实际上，职务义务、绩效评价和工资分配是有机联系的统一体，这三者的有机联系可以充分反映公平、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力和团结合作的统一性。职务报酬和职务奖惩的统一性；员工个人命运和公司命运的整合；不强调资格，只重视实际工作成果。定量评价和定性分析相结合；业绩评价和工资待遇，赏罚相互依赖成为客观依据，待

5、遇和赏罚是其结果。这将逐步使公司的经营走上“法制化”的轨道，避免“人身统治”、主观臆测等造成的不良后果。公司这个大家庭对工作对事不对人，充分调动每位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极、进取、奋斗，强调团结合作，使公司和全体员工共同发展和发展。2、如：贾厂长管理模式贾炳灿同志1984年被调到上海液压配件三厂厂长。他原是上海高压泵厂厂长，有治理工厂的人，使该厂先后获得“行业带头人”和“优秀企业”的称号，已是颇有名望的经营干部。这次他主动向局里请求，把这个问题转移到了很多液压零部件三厂。局里很期待他能迅速改变这个工厂落后的面貌。贾厂长上任不久，发现原来的厂气厂规定确实有很多不合理的地方，需要改革。但

6、是他觉得，首先要找到能引起震动的突破口，公正、合理、令人信服。他终于选择了一个。原厂规定，本厂干部、职工、上班迟到者一律扣除当月奖金一元。他认为这个规定公平，其实不是。干部们知道自己可能太晚了，所以可以先去局面，或者绕公司口袋一圈，有工厂和皇后的借口，免除处罚，工人们没有借口。在工厂近400人中，近一半的人有女工、妈妈、家务较多，早上要送孩子上学或进公园，有些人要带孩子去工厂。本厂没有建家庭宿舍，工作人员分散住在城市各地，要在很远的路上换乘一两次车。另一些人住在浦东，要坐渡轮上班。交通堵塞，特别是下雨、下雪、浓雾，所以即使提前下班，也难免迟到。他们要搬到工厂附近，没有地方搬家。搬到居住地附近的

7、工厂，成功也很困难，女工也更困难。所有这些事情都使迟到不能怪工人自己。贾厂长认为应该取消这个工厂限制，开始改革。有些干部提醒他绝对不要动，这项禁令一旦打开，纪律松弛，就不能收拾了。另一家工厂有考勤钟，一次扣除10韩元，作为累进式罚款，第二次赚20韩元，第三次赚30韩元。我们工厂只扣除了一元，那是什么？但贾厂长斟酌再三，这必须改变，因为少了一元钱，工人们觉得不公平，不满意，煤气不畅，可能会影响工作热情。因此，在3月末举行的全工厂员工会上，他正式宣布，如果工人从4月1日开始迟到，就不能再扣除奖金，并说明了原因。这项政策确实引起了整个工厂的轰动，工人们报以热烈的掌声。但是贾厂长又补充说：但是早退是不

8、可原谅的。因为责任在自己，所以要受到重罚。所以凡是还没到的时候，洗手、洗澡、吃饭的人要扣除半年奖金！“这有时等于几个月的工资。贾厂长认为这一补充规定与取消以前的原则一样公平合理，但工人们反应冷淡。新工厂规定公布后不久，发现7名女工没有提前2分钟到3分钟去洗澡。地厂长要求因果怎么办的时候，坚决地说：“按照工厂规定，要给她们扣半年奖金才能禁止吗？”第二天中午，贾厂长甚至通过工厂大门，遇到了其中一个受罚的女工，小郭问她：“罚你，你不确定吗？郭乔不理，疾驰而去，老贾赶上几步，问道。小郭乌苏娜扭头说：“什么服务不满意？你的厂长不是说了算！“她离开的时候”，你厂长大人们去女澡堂看了那个样子吗？”咕哝道贾厂

9、长默许了。他说：“我是男人，怎么去过女澡堂呢？”我想，但是当天下午，趁澡堂还没有打开的时候，我和露天总务科长、工会委员长露梁一起找到了躺着的女澡堂。原来这个澡堂又低又旧又暗，共有12个淋浴头，其中3个不太好。贾厂长是工厂194人女工，两班也有近100人洗澡一次需要多长时间？上夜班洗澡了，几点回家？明天早上还有家务。他们对早退受到重罚是有道理的。这个工厂规定制定的时候，对这种相关情况好像没有进行调查.下一步怎么办？处分公告公布了，难道不能收回吗？厂长新上任的厂规，立即取消或变更，不等于厂长公开认错，以后还有什么威信吗？私下悄悄地取消对她们的处分，以后这个工厂的规定再也不行了，好吗？贾厂长皱了皱眉

10、头。问：贾厂长以什么人性的概念对待员工？如果你是贾厂长，你会怎样对待员工？采用什么样的激励和管理方式？2、回答点：在这种情况下，贾厂长只是按照惯例，没有主观迟到，做出了早退罚款的决定。改革不合理的工厂纪律和规定，有助于调动工人的积极性，取消嘉厂长迟到罚款的规定受到了工人们的好评。这表明，在这个问题上，贾厂长尊重员工，关怀他们的素质，考虑到经营中的人力因素，他们的人性观具有“社会人”家庭倾向。但是，在制定新的规制制度时，调查研究不好，无法理解工人早退的原因，因此做出了早退罚款的决定。这一决定表明，贾厂长希望按经济杠杆管理，并倾向于以理性的家庭实践经营。所以对一个完整的人来说，贾厂长的这种经营方式

11、更符合舒恩复杂的人性观。鉴于案件中出现的问题，为了贯彻新的规定，贾厂长必须改变原来的指导方式，在与工人充分商量的情况下，制定公平合理的土地、行的有效规则和制度。为了解决工人澡堂的大气问题，工厂要彻底改造女澡堂。这样，新条款实施的障碍就消除了。本文是：人民经济论坛行政和人力资源版本，详细资料来源：http:/www . ping gu . org/bbs/viewthread . php？tid=591226page=13，示例：1990年10月，飞龙集团注册资金75万韩元，只有几十名员工的小企业，1991年利润400万韩元，1992年利润6000万韩元，1993年和1994年均超过2亿韩元。短

12、短几年间，飞龙集团可以说“牛气”飙升。但是1995年6月以后，飞龙集团在报纸上刊登了飞龙集团进入休业的广告，销声匿迹。这是为什么？1997年6月，消失两年的康威突然从地下“钻”出来。并且坦率地承认，飞龙的失败是人才管理的失误。飞龙集团除了1992年在社会上严格聘用营销人才外，没有对人才结构进行过认真的战略设计。随机选人，根据人情招聘人员等爱情、家庭、婚姻等异常选拔人的现象，将持续3年。在国内药物健康产品中，发展为前几个地方的公司，外人无法想象。也就是说，公司没有完善的人才结构，也没有选拔和培养人才的规制。人才素质低，人才结构不合理。从1993年开始，飞龙集团以无人材结构设计为前提，盲目大量聘用

13、中药方向的专家，部署到企业的所有部门和机关，使企业高层、中层知识结构单一化，严重阻碍了企业人才结构不合理、大企业的发展。1993年3月，由于一位高级领导人的失误，营销中心主任离开了公司，营销中心一度陷入混乱。这实际上导致无法管理，无法管理。问题：费拉贡集团的失误主要原因是什么？(使用人力资源管理计划和招聘理论进行分析。)，以获取详细信息3、回答要点：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误是人才招聘、计划管理上的失误，最重要的是人才通常不流动，只有自己培养人才的两个错误。这也是我国大部分企业在相当长一段时间内会遇到的“致命问题”。长期人才战略计划，没有人才机制市场化，单一人才结构，人才选拔不

14、顺利。为了解决这个“致命问题”，我们认为企业在选拔和聘用人的过程中，至少要做好以下三件事：企业的决策集团要建立真正市场化的选拔者、招聘观念、正确的人才选拔标准、原则。市场竞争残酷，只有拥有优秀人才，企业的市场竞争才能活跃起来。为了获得优秀的人才，必须避免“舞台和开店”的坏心境作用，树立“能力者奖、允许平凡者、庸医下”的概念。一般来说，公司从创业初期就把选拔者放在第一位，提出了简单明确的选拔标准仁显。不能认识哪个领导，接受好差事，只能做那件事。特殊多功能。最大限度地发挥人的潜力，使一个人能承担几件事，避免部门的繁杂和管理的重复，实现真正有才华的人展示自己的能力提高效率的目的。严格选拔，加强训练。

15、在选拔职员的时候，从多个角度选拔专攻实在学的人，加强对个别职员的职业训练，不断提高工作水平。为了未来加强储备。教育新一代年轻人对民族文化的关心，使他们认识到，中药不仅是治病救人的良药，也是养神管理的主体。按照科学程序选拔人才，把人才选拔当作一门科学。一般来说，人才选拔主要有三个阶段：准备阶段。在这个阶段，主要通过调查研究、工作分析、人力分析等，确定特定雇佣岗位的工作特点和该职务岗位应具备的身体和精神素质，制定出最佳的人才选拔程序。选择步骤。这是正式选拔人员的阶段。在众多求职者中，为了选拔和选拔企业需要的合格人才，必须通过心理测试等技术。外国企业一般将该选择工作分为6个阶段：初步面试、填写申请书

16、、进行心理测试、最终面试、取得证明资料、身体检查等，分阶段淘汰不合格者，6个阶段全部通过审查者聘用为新员工。招聘摘要和考试有效性阶段。新员工招聘后，人力资源管理部门和心理学家要经过总结，进一步探讨整个选拔过程的预测可行性。在实际人才招聘工作中，这些阶段可能会有所变化，包括我国大企业聘用人才时的计划和准备阶段、宣传和登记阶段、评价和招聘阶段、入厂教育及业务部署阶段等，但本质上是一致的，可以有效地保证人才招聘的科学、准确性、客观、合理性。作为负责人力资源招聘工作的人员，必须熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技术、心理测试、情景模拟测试等。企业在聘用高级管理人员时经常使用招聘技术，

17、如面试、标准化心理测试和方案模拟测试4，如：一名退休者再就业后，有关工人死亡待遇的纠纷案例介绍：已故的梁某原在深圳的一家设计院担任首席工程师，1994年7月退休，同年9月重新聘用到该设计院继续工作，她的丈夫也是该设计院的副主任工程师。当时，他与设计研究所方面达成协议，梁某将按照正式职员的待遇处理，包括因公致残、死亡等。本月梁某到广州出差，死于交通事故。该设计研究所、设计设计设计研究所下属的某总部和死者亲属与交通加害者交涉，加害者赔偿梁某亲属10.6万韩元。杨某的死亡处由这个设计研究所和主管部门共同处理。第一，梁某的长女赵某让市社会保险厅以退休者死亡保险为标准，领取退休金4338韩元，葬礼补助费2037韩元。第二，在葬礼期间，支付梁氏亲属的机票、葬礼费10091.6韩元。第三，给梁亲戚补贴12000元，除去已经支付