时代光华-管理要懂心理学-讲义及答案(答案在讲义后)

1、第一堂课是关于员工的塑造。将“新兵”改为“骨干”一、招聘和选拔心理层面的职位性质1.问题1:雷明能成为一名会计师吗？如果有一天，当你的企业去招聘员工时，一个叫雷明的人走过来说：“我对会计感兴趣，我有会计证书，我学习金融和经济。”。如果你是一个企业经理，面对这样一个求职者，你如何在心里判断这个人是否能成为一名会计？首先，会计是一个岗位。在一个企业里，如果销售额增加，利润增加，首先会给销售人员鲜花和掌声，因为他们是第一线的人。但是在这个企业里，作为一名会计，你不应该在账目上犯任何错误。充其量，这是艰苦的工作，而不是信用，你应该这样做。因此，会计必须有一颗无可争议的共同心。其次，会计工作每天都要处理

2、无聊的数字，这很无聊而且不会出错。如果一个人的情绪波动很大，例如，他昨晚和他的丈夫吵架了，今天他充满了愤怒，在结算时犯了一些错误，这是行不通的。作为一名会计师，他必须心平气和，对情感体验不敏感。对于一个惊讶、震惊、无法忍受孤独的人来说，很难成为一名好会计。因此，在招聘时应该考虑这些要点。2.问题2:心理层面的职位是什么？在我们的心理学中，我们也可以谈论角色。角色是人和组织的交集，人通过适应职位来适应组织。例如，妻子是一个角色，丈夫也是一个角色，会计是一个角色，总经理也是一个角色。例如，作为总经理，每个人都可以低着头工作，但你必须抬头看路。如果公司业绩下降，无论如何没人会责怪你，每个人都会给你一

3、个艰难的时期，包括门口的保安。当企业招聘人员时，他们是否都知道他们招聘的人员应该扮演什么角色，比如会计？当我们招聘时，我们会想到一个情绪起伏很大、不愿孤独、知道自己不可能成为会计师的人吗？如果一个企业在招聘时不清楚这些角色要求，那么它在招聘时可能是盲目的。当一个新人进入一个新的企业组织时，他缺乏对企业组织的感性认识。甚至这个人刚刚大学毕业。这个人以前不是会计，他对这个职位没有感性认识，这对企业来说不是一件好事。一个员工，什么时候，以什么身份，在哪里，做什么，做什么，可能在我们心中有这样一个模板，但作为一个刚刚进入这个组织，刚刚从事这个职位的新人，他心里会有一个清晰的认知，他的认知与我们企业的期

4、望一致吗？不幸的是！也有求职者，但他们不一定清楚，可能不符合组织的期望、定义和判断标准。这是企业需要思考的问题。(2)人、组织、岗位的匹配1.许三多的工作焦虑许三多，一个有荣誉感的年轻人，加入了中国人民解放军的队伍，但是火车门一开，他就发现自己与这个组织格格不入。过去，他举手是很自然的，但当他来到这个组织时，就显得特别不自然了。为什么第七钢铁公司对每个成员的具体要求是不放弃或放弃？当他最终接受了这个组织的每一个成员的要求时，岗祁连公司的人已经对他形成了一种刻板印象：你在这里是个陌生人，你的专业素质太差，没有人把你当回事。因此，许三多的行为在心理学上被称为进入焦虑。当一个新人进入一个企业，他也会

5、有工作焦虑。工作焦虑的具体内容如下：这份工作对我来说是一种考验吗？我被重视了吗？我能在我的组织中保持我的个性和价值观吗？我在组织中有发展机会吗？我能处理好工作和私人生活之间的平衡吗？加入这个组织我感到自豪吗？等等，这是工作焦虑的一般内容。2.组织许三多的答案许三多经历了进入工作岗位的焦虑，在他进入组织一段时间后，组织给他一系列响亮、清晰和否定的回答。每一个关于工作焦虑的问题都开始谈论其他村民，以前的价值观也出现了。过去，在他的家乡，混合世界的价值体系再次出现。让我们回答许三多的每个问题：首先，这份工作是一种测试吗？在基本的队列运动中，你甚至走不好。许三多自己也知道，在简单的队列运动中，你能否走

6、好是一个考验。班长，我傻吗？我只是太傻了。当然这是个测试。第二，我被重视了吗？不，成功是整个新兵连看到的第一批马，但我是天上的第一匹骡子，我没有被重视。三个月后，骡子离开了。第三，我能在组织中保持我原有的个性和价值观吗？不，军队是适者生存的地方。你可以和一支香烟混在一起，爬上一个村民。你原有的个性和价值观需要被打破。第四，我在组织中有发展机会吗？对不起，没有。你甚至没有碰过枪，你甚至没有开过枪，一个人一天能发射400发子弹。第五，你有什么发展机会吗？没有。那时，许三多进入了一个新的组织，他面临着一种根深蒂固的焦虑。3.新员工的心理变化趋势当一个新员工进入一个组织时，可能会有几种趋势：自粉碎阶段

7、此时，新员工可能对企业视而不见，一无所知。企业和这个员工是一样的。这个员工开始测试这个企业和这个组织给他的新职位，他周围的所有同事都知道这个人是新的。开始时，每个人都保持礼貌，所有的老兵都尽量简化交给他的工作，因为他们知道他是新来的。甚至会有一些老兵给他各种各样的建议，比如哪个领导人脾气不好，我们应该在哪里小心行事。当新员工开始进入组织时，他们会保持谨慎的行为，因为他们不理解这一点，然后他们的工作表现会呈现下降趋势。当他得到同事、上司等的额外照顾时。他会发现自己逐渐在这个组织中找到了感觉。在每个人的帮助和谦逊下，他的工作表现再次上升，但此时他的工作表现的上升是不真实的。随着这个员工在这个组织中

8、工作时间的增长，有一天当他周围的每个同事和老板都开始把他视为这个组织的真正成员时，他开始提出真正的要求并期待他：在你的职位上你应该做什么，不应该做什么。如果这位员工此时做了违反组织要求和其他人期望的事情，他将面临挫折和评价，而他旁边的人会批评他。这时，这个员工已经进入了自我毁灭的阶段。角色扮演舞台他不得不抑制他习惯的个性，抑制他以前习惯的行为模式，并纠正和改变这些行为模式以满足他人的要求。在这个过程中，他会经历抑郁、挫折和负面的人际评价。在这种负面情绪的频繁打击下，他的工作表现会急剧下降。然而，自我毁灭是新员工真正熟悉和了解这个组织的第一步，角色测试并不是在那个阶段真正开始了解这个组织。一个新

9、员工从许多负面评论中了解一个组织。心理契约阶段当他情绪低落到一定程度，工作表现下降到一定程度时，这些新员工会有两种可能：一是我受不了，这里没有我待的地方，然后他就离开了。二是当他的工作表现下降到一定程度，内心体验消极到一定程度后，一些人开始主动调整自己，学习这个组织的规则；主动了解这个组织对我有什么期望；我怎样才能扮演好这个角色？他开始主动调整自己。在其他组织中，管理压力相对较高。不管你愿不愿意，你都将被迫纠正你习惯的行为模式，并将它们更新为我们组织期望你展示的行为模式。这时，这位员工放下了他原来的价值观、习惯性行为模式、各种动机等等。只有当你放手，你才能开始适应这个新的组织和新的职位。4.新

10、员工如何适应组织许三多本人在中国人民解放军的队列中经历了这些过程。不同的位置有不同的过程来完成整个曲线。据统计，基层员工适应一个新的岗位大约需要6到10个月；中层管理人员，特别是那些在其他组织和其他职位工作过的人，需要18个月；而最高管理者，所谓的空降士兵，突然从一个地方来到一个组织担任最高管理者，他的适应时间是3年。因此，对于组织来说，我们的主题是，我们如何加快这个过程？我们不能招募一个人并且三年内不使用他。如何加快这个过程？西方管理学者对这个问题的回答是：当一个新员工能够与他的同事、上司和高级同事相互促进和指导时，他将很快融入一个组织。其中，与同事建立积极的关系是最有效的方法，而指导是组织

11、可以直接干预的方法。5.组织决策史进班长的出现救了一个濒临倒闭的新员工许三多。许三多与他的同事和高级同事之间的相互促进来自于高级同志的心理支持。可以看出，西方学者的结论与中国士兵的经历是一致的。所以。如何促进同事之间的积极互动可能是组织需要研究的课题。我们的操作建议是：建立导师制度在组织中，为新员工建立一个辅导系统，并为新员工提供对组织文化和规章制度的经验、联系和理解的顾问。不要认为导师制只为新人服务。如果能够建立导师制，这是企业培养后备管理人才的最佳途径。导师制的优势：新生将获得经验、建议、友谊和心理支持；帮助企业寻找人才；提高执行力和人际凝聚力；培训后备经理；培训现有经理。导师制也有一些操

12、作技巧。首先，最好每六个月轮流换一次。否则，这位导师和这位新人之间的人际关系会越来越深，可能会形成派系，所以最好是轮流。此时，新员工不仅可以从自己的顾问那里获得技术和支持，还可以获得心理支持：在这个组织中，至少有一名高级员工认可我并帮助我，而且这个组织对我很仁慈。一个没有人情味的组织对新人的吸引力应该打折扣。微软有一个辅导系统，在这个系统中，6到8名新员工被指派2到3名导师，每半年轮换一次。中国人民警察一直有新旧交替的传统。中国人民警察的光荣传统是教导老年人的经验，让新的人熟悉环境，然后建立个人联系。第二堂课是关于塑造员工，把新员工变成骨干(如下)制造虚假的交流伪沟通是指对员工不感兴趣的沟通，

13、包括各种形式。伪沟通的价值在于促进同事之间的人际互动和非正式指导；增进理解，培养超越兴趣的情感；增加新员工融入组织的非正式机会。伪沟通的目的是给新员工一个平等、轻松的机会，在工作之外与老员工互动。在这个互动的过程中，友谊会出现。当友谊出现时，当同事相互促进时，就会出现自发的、被动的交流。自发交流。例如，如果我们的企业组织不为员工创造这样的虚假沟通机会，员工之间就会发生虚假沟通。比如，我从你那里借了一张光盘来看，我在网上下载了一首歌，我去你家偷偷做饭，你呢.所有这些都是虚假的交流。还有一些社交网络，它们为我们提供了许多伪交流方法，可以用来在工作中很好地缓解压力。例如，当我的老板今天责骂我时，我偷

14、了他们所有的盘子等等。如果你不给员工一些虚假的沟通机会，虚假的沟通就会自然出现。然而，如果我们的企业组织能够有意识地在新老员工之间创造一些虚假的沟通机会，友谊将很快出现，人际关系也将很快密切。在这种情况下，同事之间的晋升很快就会出现。团体赛许三多第一次被认出来，因为在他腹部的酒吧周围有333个人。当时，他被其他班级带走，因为他的班级的移动红旗。连长说如果有人能在他腹部的酒吧周围赢50个人，移动红旗就会回来。一个团队和一个团队有他们自己的荣誉，然后团队竞争出现。当团队竞争出现时，对这个新员工的影响是：我是这个团队的一员，我们的团队正在与同一个组织中的另一个团队竞争和对抗。这场竞争可能与我们的日常

15、业务无关，既不是为了销售，也不是为了家务。也许这场比赛是为了在队员中打篮球。这是一场非正式的比赛。在团队竞赛和团队对抗中，我为我的团队做出了贡献。此时，我是这个团队的一员，这个团队是组织的一部分。当我成为组织的一部分时，我就成为了组织的一员，我觉得自己融入了组织。如果这种团队竞争关系到我们组织的日常业务，比如销售，为了团队的整体荣誉，团队中的老员工会帮助新员工，而他自己会拖累整个团队，那么这种竞争就行不通了。基于对团队整体荣誉的维护，我也会给予帮助。这时，指导出现了，然后同事们互相促进。一个组织已经招聘了许多新员工，他们分散在不同的团队中，如财务部、销售部和人事部。此时，加速他们融入组织的方法

16、是在不同的团队之间创造一些竞争机会，比如拓展、组织歌唱比赛、看看谁的办公室布局最有创意。在这个过程中，它将加速新员工对团队的荣誉感。当他们融入各自的团队时，他也融入了整个团队。团队竞争有多种方式，任何类似的竞争都可以使用。当一名员工发现他在团队中所做的事情不仅维护了团队的荣誉，也给了团队在竞争中的优势，而且他对团队很有价值时，新员工将加速他融入组织。第二，专业化(a)什么是专业精神职业化是指员工适应自己的职业并融入自己的岗位。专业化是一个动词，它是一个组织将新员工变成骨干的过程。作为一个形容词，“专业”是对能力的描述，指的是一个人胜任某一特定工作的程度。作为一个动词，“专业化”是一个发展过程，

17、它指的是一个人从不熟悉到熟悉某项工作，再到得心应手甚至依赖它的发展过程。(二)专业三部曲1.自我粉碎自我压制意味着员工主动或被动地纠正、否定和抛弃自己，以适应自己的岗位和组织。假设有四名新员工，他们一起去a组报到，他们带着前组织给予他们的荣誉和身份来a组报到。当a队出现时，他说：穿上你的作训服后，你什么都不是，你什么都不是，因为我们的新组织对你有新的要求，我们的新组织需要把你培养成适合我们组织的成员。你必须先清空你的杯子。这四个员工中的一个，9527，非常喜欢他原来的组织给他的所有荣誉和头衔。一个房间里有四个人，一个中尉和一个少校，他们都有辉煌的过去。在招聘新人时，我们的企业经常会遇到一些工作经验丰富的优秀人才。他们过去有很高的风格，而且光芒四射。这些人融入一个新的组织，拥有原组织给予他们的荣誉、经验和身份。如果你不粉碎他，这个人可能很难成为你组织的一员。当一个员工面对一个新职位时，他要么会自愿接受自我毁灭并摧毁自己，要么我们的组织和企业会摧毁他。如果企业没有剥夺旧组织给他的荣誉感，他为什么要追求新组织给他的荣誉感？他将永远站在过去的荣誉上，问问题。在自我压制这些新成员的过程中