招聘与面试技巧

1、招聘和面试技巧第一讲招聘给企业带来竞争优势本次讲座的重点招聘如何给企业带来竞争优势招聘流程和误解内部招聘和外部招聘自我检查你如何知道招聘在企业发展中的作用？_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

2、_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _人们普遍认为招聘是人力资源部最简单的工作：无非是筛选简历、面试和通知人们来上班。一位在人力资源领域工作了10年的专家认为，招聘或选拔人才是最困难的，招聘就像一场冒险和赌博。一个非正式的招聘，比如通过会议和谈话来确定候选人，可信度很低，只有38%；加上心理评估和证据收集，成功率只有66%。也就是说，我完成工作后刚刚通过了考试。因此，整个招募和选拔人才的过程就像打仗一样。只有通过学习更多的技能，让这场战斗更专业，我们才能招募更多合适的候选人。

3、招聘如何给企业带来竞争优势人力资源管理的鼻祖戴维尤里奇曾写过一本名为人力资源冠军(人力资源冠军)的书，其中戴维尤里奇提出了人力资源一词，即人力资源的缩写。在此之前，人力资源部被称为人力管理部。戴维尤里奇说，什么样的公司能赢？在这个由高科技驱动的不断变化的商业环境中，寻找和留住人才将成为竞争的焦点，而不是靠产品特性，也不是靠成本领先。正如体育组织积极招募最优秀的运动员一样，未来的公司和商业组织也将激烈争夺最优秀的人才。成功的企业是那些善于吸引、发展和留住具有必要技能和经验的人才的企业。人们为什么要找工作“多挣钱，少工作，离家近，职位高，责任轻”是最理想的工作，但是很少有人这么幸运。那么，人们为什

4、么要改变他们的工作图纸呢？有人说为了更好的发展机会；有些人说，当他们认识到自己的能力时，他们可以得到自己价值观的体现；也有人说，首先要满足生存的需要，然后才有机会前进.根据马斯洛的人类需求五个层次理论，人的需求从低到高依次为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和成就需求。也就是说，当人们寻找工作时，他们首先需要满足生理需求，然后是安全需求、社会需求、尊重需求，最后是自我实现需求。所以一步一步走向更高的阶段。招聘时我们应该注意哪些问题面试中必须问的问题是：你为什么选择我的公司？这可以收集第一线的信息，看看你的公司有什么竞争优势。你会发现许多候选人是因为你的公司处于一个良好的行业并且有工作安全

5、感。工资也很高，其次是股票期权、参与授权、培训、技能发展和内部晋升的机会、公平的绩效考核制度和公平待遇。此外，选择人才和面试的方式将直接导致人才选择你的公司的意愿。案例一个人去一家外国公司面试。面试的考官是一个外国人。进入后，考官对他说：“谢谢你今天来面试。我总共问了你10个问题。请如实回答。”问了10个问题后，某个人想：终于轮到我提问了。让我问一下公司的情况。结果，他还没来得及说话，外国考官就对他说，“好了，今天的面试就到这里。谢谢你。你为什么不出去给我带第二个人来？”当一个人走出大门时，他想，“你不能让我再进入这家公司。”为什么会这样？这是因为选拔工作不够专业，或者求职者在面试时心碎了，这

6、导致他不愿意来你的公司。更重要的是，他会带着苦涩的心情告诉他的朋友、顾客、亲戚和家人。再往前一点，这个案子碰巧落入了老师的手中。他认为这个案例非常典型，并把它带到了每个公开的班级。结果，你的名声越传越远。因此，提醒经理注意意思：完善招聘工作，实际上是给你的公司增光添彩。部门经理和直线经理承担着挑选候选人和制定招聘决策的重要职责，所以我希望更多的部门经理加强他们在这方面的学习。自我检查根据你的经验，列出员工在选择工作时关心的因素。_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

7、_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _参考答案在选择工作时，求职者通常关心工作保障、高薪、股票期权、参与授权、培训和技能发展、发展机会、公平待遇、信息共享、激励机制、工作轮换、长期战略等。有效的招聘如何给

8、公司带来竞争优势_降低成本和费用。招聘合适的人可以降低公司的成本，而且在入职后没有必要对他进行培训。_可以吸引合格的候选人。如果你的招聘非常专业，你自然会吸引合格的候选人。_降低流失率。在招聘过程中说实话，通过现实的工作预览降低流失率。尽管有效的招聘可以给公司带来竞争优势，但帮助公司创建一个具有更多元化文化的团队也是不可忽视的。案例英国有一家轮胎公司，最高管理层有五个人，他们毕业于同一个大学和系。大学毕业后，这五个人被同一所大学的工商管理硕士录取，然后一起担任这家公司的高级经理。通常这五个人住在同一个城镇，他们去同一个超市买东西，星期天他们去同一个教堂做礼拜。这五个人在工作日总是形影不离，他们

9、一起建立了理想的生活。不幸的是，公司倒闭了，这五个人失业了。事实上，在这五个人中，另外四个人是另一个人的复制品。他们用同样的声音说话，他们的思维模式和行为模式非常相似，他们的管理哲学也很相似。这种倾向在一个公司是非常危险的，它会使公司的员工种类越来越单一，并使公司的整体业绩下降。因此，创建一个具有文化多样性的团队是关键，但许多人经常忽略这一点。单一品种往往是公司成败的关键。招聘流程和误解表1-1招聘流程图步骤名字内容步骤1确定职位空缺这项工作是由部门经理完成的步骤2决定如何填补空缺新成员内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽步骤3确定目标群体知道目标群体在哪里步骤4通知目标群

10、体使用广告、推荐和猎头公司来通知步骤5会见候选人收到简历后，与候选人预约第一步：确定职位空缺这个职位是否空缺由部门经理决定。第二步：决定如何填补空缺招募人员是最简单的方法，但成本很高。因为，招聘员工不仅会增加一个人，还会增加劳动力成本。如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一个独资企业，那么他的劳动成本至少是5000元(1.34%)=6700元，这34%是他的福利、保险、公积金等。因此，为了降低成本，在可能避免招聘人员的情况下，通常有必要不招聘新员工。有些内部解决方案不需要雇佣员工，比如加班和重新设计工作。紧急职位和核心职位的招聘方法不同。紧急位置意味着这个位置是一个暂时的紧急状态，通常持

11、续3个月，6个月或更长时间，但是这个位置会在一段时间后消失。这个职位可以使用临时工，从公司雇佣员工或者外包工作，这是一种非常经济的方式。核心职位是永久职位。这个职位可以从内部或外部招聘。在这里，企业往往有两个误解：(1)财务状况为紧急状况。专家认为，财务工作在公司中是一个重要的职位，它有很多要掌握，所以不应该被视为一个紧急职位。外部招聘直接用于核心职位。当核心职位空缺时，应提前三天至一周通知内部员工，他们应首先申请。如果没有合适的候选人，他们应该在外面招聘。如果你直接去外面招聘，你会误解为你的上司不重视他，导致员工流失率上升。步骤3:确定目标群体例如，如果你招聘初级工程师，你应该去大学校园招聘

12、他们，如果你招聘高级副总裁，你应该使用猎头公司。什么样的团体藏在什么地方，我们应该很清楚。第四步：通知目标群体通过广告、猎头公司或推荐的方式告知目标群体。第五步：会见候选人收到简历后，和候选人预约。为经理建立必要的招聘技能招聘会前，人力资源经理必须召集参加招聘的经理，花半个小时与每个人沟通，以便每个人都能在招聘中用一个声音说话。以下是需要统一的内容：1.如何描述公司的主要业务在公司业务中，哪些可以公开，哪些需要保密，哪些需要公开的业务也要重点选择，外部口径要一致。2.可以提供的事实和数据的范围该说什么不该说什么？在招聘过程中，会有一些人来寻求信息，包括猎头公司、竞争对手和你的客户。因此，招聘负

13、责人不得向陌生人透露一些重要数据。每个人都应该达成一致，统一他们的能力。3.如何描述公司的历史一定要说实话，使用统一的年限。例如，该公司有180年的历史，它过去做什么，后来转向什么，并用这种非常专业的语言告诉其他人，而不是像几十年、100多年或几年这样模糊的数字。4.如何描述空缺的职业在描述一个空缺职位时，更专业的说法是该职位是哪个部门，向谁汇报，管理多少人。5.如何描述工作环境诚实地描述工作环境是一种技巧，甚至比实际环境稍差一些。建议有时候，对于那些被恶劣环境吸引的人来说，“失业”是最容易的。因为他能接受你说的恶劣环境，一个更好的环境肯定没问题。例如，“你有班车吗？”告诉他：“我们现在没有。

14、我们正考虑半年后开业，但目前我不能给你确切的答复。”问：“那里有空调吗？”或者“你有自己独立的办公室吗？”对于这种问题，要说实话，要如实告诉对方。6.当向候选人描述职业发展机会时，不要随便说通常，一些经理会说：来，你将来会带多少人来这个职位，并且这个职位会在3个月内接受海外培训，并且有很好的福利。结果，当人们进来的时候，三个月后，什么都没有意识到，人们都迷路了。因此，在向求职者描述职业发展机会时，不要胡说八道。自我检查请参考以上要点，并写出贵公司在准备招聘时需要与部门经理沟通的细节。(1)我公司的主要业务是：_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

15、 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _。(2)公司今年的整体经营状况为_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _公司未来五年的业务发展方向是：_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _。(3)公司的历史是：_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

16、_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _(5)我们需要的工作包括：_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _。上述职位的主要职责是：_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _(6)我们正在招聘的职位的职业发展前景是：_ _ _ _

17、 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _。知识贫乏232员工流动原则“2”是两周。也就是说，人们在进入公司两周之后就辞职了。百分之百的原因是公司在招聘时骗了他。答应他的事两周后没有实现，所以他离开了。“3”是三个月的试用期。为什么员工在试用期内辞职？一定是公司对他的职位撒了谎。它向他承诺要带多少人，参加多少培训，他有什么好处，等等。几乎三个月没有发生任何事情，试用期过后他也不会离开。这两个原因都与招聘有关。最后的“2”是两年。这些员工已经在这里两年了，也就是所谓的老员工。员工希望得到提升并轮流工作。此时，公司无法为他提供机会并扩大他的

18、工作。在这两年的紧要关头，老员工不能留下来。招聘中常见的误解在你开始面试之前，你的头脑中有许多误解，这阻碍了你对面试谁和不面试谁做出正确的决定。1.刻板印象许多人有两种不好的思维模式：第一，他们认为女性比男性更适合从事人力资源工作；其次，男性在数学能力上比女性有天然优势，尤其是在逻辑推理方面。有了这两个公式，一些适合人力资源工作的人就会被拒之门外，所以这种意识应该被刻意纠正。2.相信介绍介绍人和介绍信不能完全被信任。但是你可以通过阅读介绍信了解这个人的工作经历和他在公司的职位。3.非结构化面试如果招聘人员和求职者彼此认识或有相同的背景，很可能面试会被视为闲聊，导致面试得不到任何有效的信息，失去面试的意义，浪费时间。4.忽视情商招聘时不要太注重文凭，而是要加强对沟通技巧、团队精神等因素的考核。因为文凭是既成事实，最重要的是挖出他的软肋。5.在真空中提问招聘经理经常问，“如果你是一个部门的主管，你会怎么做？如果你压力很大，你应该怎么办？如果给你一个团队，你将如何领导？”候选人会说，“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，然后分析利弊，然后制定政策”，这完全回答了你的问题。但你不知道是不是他干的。因此，这是一个毫无意义的命题。他应该不断地问自己的过去：“你过去做过什么？”你过去有没有承受过巨大的压力？那时你做了什么？“对于