联想集团绩效考核

1、在设计manager employee briefing、(目标)、(评估)、(奖励)、简介、p3项目时，我们回顾了许多公司的业绩管理和奖金项目，例如，联想ibm行业其他领先企业p3是什么。p3通过以下方式反映了公司的高绩效文化：设定优先目标提供持续的回馈奖励结果奖金直接与绩效相关联，简单易用，根据高绩效文化进行绩效管理； 设定重要绩效指标(kpis)以设定可评量的绩效目标明确的优先顺序作业/目标设定公司期望的目标结果持续回馈与员工一起复查公司每季销售业绩，每季与员工一对一绩效沟通，以及回馈每6个月进行一次简单评估，以设定个别kpis的绩效评估薪酬结果非执行代表每6个月提供奖金，执行代表支付年

2、度奖金、设定业务优先顺序，以及设定绩效预期。 绩效单位/区域/公司功能kpis (geo案例)销售30%，销售25%，利润25%，现金周转周期10%，市场份额10%，客户满意度10%，公司kpis销售40%，销售40%，净收入20%，主要绩效指标、nb options npi、dtnpi、strategy operations、customer fulfillment、global procurement、transformation、options and，个人kpis是衡量员工对：可度量联想贡献的关键指标。个人kpis明确说明了：工作优先级绩效预期；个人kpis设置；个人kpis不是对绩效

3、单位/区域/公司功能kpi的简单复制。相反，它会影响绩效单位/地区/企业能力绩效，这是员工可衡量的首要业务目标/任务。实例：提供持续反馈(季度反馈、半年评估)，经理可以尽可能简单、轻松地管理流程设计，其中每个季度和员工都与管理业绩经理讨论每个员工的个人业绩情况。“当我的经理和我按季度审查经营成果时，我想向联想支付更多的钱，了解我在这个成果中的作用。”.原lenovo china的经理表示：“通过定期的绩效反馈，我们可以知道我们现在在做什么，哪个部分需要改进才能做得更好。”kpis最初是联想国际的经理，他明确设定了我的绩效期望，以便了解我的绩效评估是什么。“原本联想国际的员工”，更持续、更频繁的

4、绩效反馈将有所帮助，员工工作更努力，团队更团结。“最初的iipc员工，还不超过改进者(包括因业绩不好而被淘汰的员工)的1/2。performance progress form，公司kpis: 20%业绩单位kpis: 80%，报酬结果，业绩单位/区域人员：奖金为20的公司业绩和80的业绩单位/公司职能人员：奖金与50的公司业绩和50的公司职能部门业绩相关联。个人奖金根据个人kpis和在组织/团队中的相对贡献上下调整。非执行奖金一年发两次，11月发30年目标奖金，5月发70年目标奖金。executives奖金年度发行。销售人员参与销售人员的评估激励计划，不参与本奖金分配计划。绩效奖金=目标奖金

5、*绩效单位分数*个人绩效贡献系数、个人绩效贡献系数、绩效奖金公式、achievement below target 3360-1 poot 业绩奖金计算，目标奖金$10，000us公司评估得分x 20% * 105%=$ 630 20% * 110%=$ 1，540业绩单位/地区评估得分x 80% * 110%=$ 260 x out standing 3360 1.5 strong : 1.0 1.0 needs improvement 3360 0=outstanding : $，905 $12，390 strong : $3，270 $8，260 needs improvement :以

6、员工为例：11月业绩完成率100%，业绩完成率减少1%，奖金发放率3；年度合计，=$17，295 us=$11，530 us=$0，个人业绩贡献系数，奖金支付：li和iipc p3计划，2006/2007，目标，奖金组织和人员)，lc p3时间表，2006/2007，任务优先级，奖金，2007/2008，绩效，4月份反馈评估，主要绩效指标公司组织(绩效单位/区域/公司职能)人员， p3汇总、通过单个主要绩效指标(kpis)确定绩效期望和优先级任务定期提供持续绩效反馈，以影响高绩效文化经理季度和员工考核公司季度运营绩效经理季度和员工个人绩效反馈个人kpi的执行，影响员工的绩效评级绩效奖金非executive代表每年支付两次奖金。下一个绩效标准：