某公司能力素质模型手册[模板工具]

1、XXX公司能力模型手册目录第一章是胜任力模型概述第一部分是胜任力模型的概念1.1什么是能力和素质1.2能力和素质的分类1.3什么是能力模型第二节人力资源管理的能力模型和总体框架2.1人力资源管理的总体框架2.2人力资源整体框架中的胜任特征模型第二章是胜任力模型数据库的开发/更新过程第二节范围第二节控制目标第三部分涉及流程中的部门第四节主要控制点第五节能力模型数据库制作/更新流程图第六节能力模型数据库制作/更新过程描述(略)第七节能力模型数据库开发/更新过程中涉及的表格流转和职责分工第八节核心竞争力质量模型数据库第9节能力模型数据库的使用说明第三章是胜任力模型在员工考核管理过程中的应用第一节范围

2、第二节控制目标第三节胜任特征模型的应用过程员工考核管理流程的第四部分涉及到表格的流转和职责的划分第五节个人绩效评估表第6节填写个人绩效评估表的说明第七节评估和评分依据评估等级建议表附件一：能力模型的应用流程：能力模型数据库的开发/更新流程附件2:员工考核管理流程图(HR-FL-6)附件三：能力模型表核心竞争力质量数据库个人绩效评估表第一章是胜任力模型概述“企业不仅应该被视为产品和服务的组合，还应该被视为能力的组合。”第一部分是胜任力模型的概念1.1什么是能力和素质能力是一个组织为了实现其战略目标和取得成功而对个人的专业素质、能力和知识的综合要求。所谓知识是指员工为了成功完成工作需要知道的知识，

3、如专业知识、技术知识或商业知识等。它包括员工通过学习和以往经验掌握的事实、信息和对事物的看法；能力是指员工为实现工作目标和有效利用自身知识所需的能力，如手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力。通过反复培训和不断的经验积累，员工可以逐步掌握必要的能力；职业素质是指组织对员工个人素质的要求，如诚实和正直。如上图所示，无论是专业素质、能力还是知识，都是通过一定的行为表现出来的。但是它们与行为的关系是不同的。专业精神是对能力和素质的更深层次的要求，它渗透到个人的日常行为中，影响着个人判断和行动的方式。然而，知识直接表现在日常行为中，能力就是其中之一。值得一提的是，当我们谈论能力和素质时，我们应该从组织需

4、求的角度来看待个人能力和素质的要求。这些能力和质量的要求不仅是一个组织成功的必要条件，也是一个组织最重视的能力和质量的表现。1.2能力和素质的分类一般来说，从能力的适用范围来看，我们可以将其分为核心能力和具体能力。其中，核心能力是组织中所有员工的一项基本而重要的要求，适用于组织中的所有员工，无论他们在哪个部门或职位；职业能力素质是员工为履行特定部门职责或岗位职责所应具备的综合素质，取决于员工所在的岗位组或部门类别。另一方面，从能力和素质的行为表现来看，有两点：门槛能力和绩效能力。所有具有某种能力和素质的人只有唯一的行为形式，表现好的人和表现差的人没有区别，我们称之为一般能力和素质；一些能力和素

5、质核心能力的表现可以是普遍的，也可以是不同的；同样，专业能力的质量可能是普遍的，也可能是不同的。1.3什么是能力模型能力素质模型根据内容、角色或岗位将能力(专业素质、能力和知识)有机地结合起来。专业素质、能力和知识的每一项内容都将有相关的行为描述，这些可观察和可测量的行为描述将反映员工对专业素质、能力和知识的掌握程度。胜任力模型可以广泛应用于人力资源管理的各个业务领域，如员工招聘、员工发展、工作部署、绩效评估和员工晋升等。胜任特征模型是企业核心竞争力的具体体现。实施胜任力模型可以规范员工在职业素质、能力和知识方面的行为，实现企业对员工的责任要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业整体发展目

6、标和客户需求高度一致，促进战略目标的实现，从而赢得竞争优势。第二节人力资源管理的能力模型和总体框架2.1人力资源管理的总体框架安德森借鉴国外企业管理模式和中国人事制度改革的经验，创建了一套中国企业人力资源管理的总体框架，如下图所示。人力资源管理的框架主要分为三个层次：第一个层次是组织行为，即为组织开展的工作。它包括制定企业战略、人力资源战略规划、制定业务目标、设计业务流程和组织结构以及绩效管理。其中，由于绩效管理包括部门和个人两个不同层次的绩效管理，绩效管理属于组织行为和个人行为的共同内容。在这个层面上，绩效管理是特定部门的绩效管理。第二个层次是个人行为，也就是说，为员工个人开展的工作。包括能

7、力模型的建立、人员配置、人员培训、薪酬激励机制的建立和个人绩效管理。第三个层次是技术支持，即人力资源管理系统为整个人力资源框架内将要完成的工作提供技术支持。在人力资源管理的总体框架中，企业战略决定了企业的业务目标和业务流程，也决定了人力资源的战略规划。企业战略和业务流程的结合决定了企业的组织结构和责任。业务目标和人力资源战略规划共同决定绩效考核的方向和目标。在企业战略的指导下，建立了基于人力资源战略和企业组织结构与职责的岗位胜任力模型。能力模型是决定员工招聘、培训、评估和薪酬的核心。人力资源管理信息系统是人力资源管理系统的技术支撑环境。胜任力模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略

8、与整个人力资源管理业务紧密联系在一起，避免脱节：企业战略决定了胜任力模型，也就是说，胜任力模型的设计必须基于企业的使命、愿景和战略目标，从而确保员工的胜任力与组织的核心竞争力相一致，并服务于企业的长期目标，而不是填补短期职位空缺。源自企业战略的胜任力模型用于在个人绩效考核指标中设置胜任力指标，并与业务指标相结合形成一个完整的绩效考核指标，因此企业战略被细分为个人绩效考核的个人胜任力发展目标。每个职位的能力模型决定了人员配置需要满足的资格要求，这有利于选择和任命合适的人员。在企业招聘过程中，根据胜任特征模型，考察候选人学习和掌握一些关键能力的潜力能力素质模型为员工的发展提供了明确的指导，公司可以

9、根据能力素质模型制定员工技能的发展路线，并根据个人能力素质模型所需的技能和知识为员工设计培训课程。在制定薪酬和激励机制时，每个岗位的基本薪酬水平取决于每个岗位的能力和素质要求。通过对能力和素质的持续评估，我们可以确定员工基本工资和职位的晋升机会。人力资源系统应包含能力模型数据库，以支持能力模型在企业中的顺利应用。下一节将具体介绍上述胜任力模型在人力资源管理框架中的应用。2.2人力资源整体框架中的胜任特征模型企业战略决定能力和质量模式在设计组织的能力模型之前，我们应该首先检查组织的使命、愿景和战略目标，并确定其总体需求。然后，基于企业战略衍生的人力资源战略、组织结构和职责，设计了胜任力模型。只有

10、这样，我们才能确保员工的能力和素质与组织的核心竞争力相一致，服务于企业的战略目标，并确保经过培训的员工满足真正的长期需求，而不仅仅是填补某个职位的空缺。能力和质量必须促进战略的实现，以确保变革能够与组织愿景、使命和企业目标相结合。产品和服务宪法的核心竞争力部门的能力个人的能力和素质企业愿景、使命、战略目标、战略和价值观能力和素质的要求能力库能力管理专业能力和素质核心竞争力、质量、合作和团结能力要素定性模型q能力模型清楚地定义了在已建立的方面的所有级别的行为表现，并提供了统一的测量标准在能力模型中，每个级别的能力要求都有特定的行为描述。当员工的行为与其一致时，我们认为该员工已经达到相应的能力和素

11、质要求或掌握了相关的能力和素质。因此，在使用能力模型招聘和评估员工时，我们有一个统一且可衡量的标准来确保公平性和合理性。q胜任力模型将人力资源战略和企业战略紧密结合由于胜任力模型来源于组织的整体战略和人力资源战略，因此它反映了组织在战略层面上的能力需求。同时，胜任力模型贯穿于人力资源管理的日常业务中。因此，通过运用胜任力模型，可以确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧密联系，从而使人力资源战略能够为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。上图简要说明了能力模型如何将总体战略指导应用于人力资源的综合管理。第一步，如绿线所示：当组织的总体战略目标发生变化时，各部门甚至员工的角色和职责也会发

12、生变化，组织可能对个人能力和素质有不同的要求；此时，原有的能力模型可能无法完全反映新战略指导思想下组织的能力要求。因此，我们必须重新审视组织的战略目标和业务重点，并调整能力模型。第二步，如蓝线所示，修改后的能力模型定义了员工需要的能力。在评估过程中，评估者根据能力模型定义的能力和素质类型，衡量被评估者在日常工作中的各种能力和素质的表现，并获得现有能力和素质评估的结果。第三步，如紫色线所示，将评估的现有能力和质量水平与应满足岗位要求的能力和质量水平进行比较，并分析现有差距。根据差距，设计员工能力和素质的发展计划。设计员工的能力发展计划后，制定相应的培训步骤4:如红线所示；如果在步骤2中完成的现有

13、能力评估的结果已经达到该职位或更高级别的要求；或者经过培训和发展，员工的能力和素质有所提高，能够满足本岗位或上级岗位的要求。然后，根据岗位能力和素质模型，与员工现有的能力和素质水平相匹配，决定该员工是留任还是升职。根据公司战略的指导和能力与素质的匹配结果，制定继任计划和晋升计划。并确定员工成功或晋升的新能力和素质要求。在下一次评估中，新的能力和质量要求将作为评估依据。这四个步骤不断循环，每个工作内容和能力模型都随着战略目标的变化而不断动态变化，以确保人力资源管理的战略规划和业务活动始终与战略目标保持一致。作为一个基本的结构，Q胜任力模型支持各种人力资源管理业务胜任特征模型可以应用于几乎所有的人

14、力资源管理工作，通过它可以实现人力资源的集成管理。在招聘员工时，可以根据被录用岗位的能力和素质要求选择合适的候选人，通过面试、试题和案例分析等适当的方式，确定候选人是否具备企业所期望的专业素质、能力和知识；在培训和发展方面，可以根据能力模型中涉及的能力要求设置各种培训课程。同时，胜任力模型可以为员工指明发展道路，从而促使员工对自己的职业生涯和组织的业务发展负责；在员工考核方面，我们可以根据员工在各方面的行为是否达到了预定的目标，对员工进行客观的考核，在此基础上，我们可以决定员工的岗位晋升、薪酬调整的范围或其他激励措施的实施。第二章是胜任力模型数据库的开发/更新过程第一节范围建立和更新员工能力模

15、型数据库。第二节控制目标确保对员工能力和素质的要求与公司的战略目标和人力资源开发目标一致。确保员工的能力模型符合相应部门职责/岗位职责、公司组织结构调整和法律法规的要求。确保员工能力模型清楚地定义了所有级别的行为绩效，提供了统一的能力衡量标准，并有效地服务于绩效评估。确保能力模型为员工提供正确的能力发展方向，并规范员工的行为。第三部分涉及流程中的部门总统办公室会议人力资源部第四节主要控制点q .人力资源部根据公司的战略和行动计划、相应部门职责/岗位职责的调整、公司组织结构的调整方向以及绩效考核体系的反馈，更新能力模型数据库，同时考虑法律法规的要求。问：在更新数据库的专业能力和质量时，人力资源部应首先征求各部门总经理对专业能力和质量的意见。人力资源部总经理审核核心能力模型数据库的更新是否符合要求。人力资源部总经理审核职业能力模型数据库的更新是否符合要求。q总裁办公室将审核更新后的能力模型数据库。第五节能力模型数据库制作/更新流程图关于建立/更新附件一中的能力模型