人力资源管理4员工素质模型的建立与应用ppt课件

1、人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,1,第四章员工素质模型的 建立与应用,主讲 陈益民,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,2,第四章 学习目标,1、掌握素质及相关概念； 2、了解员工素质模型与企业核心能力、HRM、员工职业生涯发展的关系； 3、掌握员工素质模型的建立流程、 技术与方法； 4、熟悉员工素质模型在人力资源管理 实施中的具体应用。,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,3,开篇案例：人力资源经理的困惑 一、素质定义胜任特征 （一）主要各方观点 1、麦克利兰“测试素质而非智商” 2、斯潘塞冰山模型 P205 3、美国管理协会： 在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识 、动机

2、、特征、自我形象、社会角色与技能。 （二）教材定义 P207,第一节 素质及相关概念,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,4,社会角色与价值观 自我形象 特质 动机,技巧 知识,斯潘塞冰山模型,对高绩效来说是必要的，但不充分,提供长远成功的驱动力,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,5,二、素质构成要素,洋 葱 模 型,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,6,二、素质构成要素,1、动机是推动个体为达到目标而采取行动 的内驱力； 2、个性是个体对外部环境及各种信息等的 反应方式、倾向与特性； 3、自我形象是指个体对其自身的看法与评价； 4、社会角色是个体对其所属社会群体或组织 接受并

3、认为是恰当的一套行为准则的认识； 5、态度是个体的自我形象、价值观以及社会 角色综合作用外化的结果； 6、知识是个体在某一特定领域所拥有的事实 型与经验型信息； 7、技能是个体结构化地运用知识完成某项具 体工作的能力。,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,7,三、素质行为绩效的驱动关系,（一）素质的投入产出模型 （二）驱动关系如何驱动？ （三）案例分析212 思考： 1、来自本案例的启示？ 2、你曾经素质与行为之间的 驱动实现自己的目标吗？,适合的素质+有效的行为=高绩效,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,8,四、素质模型,（一）定义 承担某一特定职位角色所应具备的素质要素总和。三要

4、素： 1、素质名称 2、素质定义：界定素质的关键性要素 3、行为指标等级：行为表现差异 （二）主要素质模型,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,9,1、 麦克利兰的素质模型 素质词典： 三级：行为的强度与完整性（核 心）、影响范围大小、主动程度 6个具体的素质族 21项素质要项 2、管理类通用素质模型 3、领导力胜任模型,工商管理系 Business School,（二）主要素质模型,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,10,1、 麦克利兰的素质模型,管理族：团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等； 认知族：演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等； 自我概念族：自信等； 影响力族：影响

5、力、关系建立等； 目标与行动族：成就导向、主动性、信息收集等； 帮助与服务族：人际理解力、客户服务等。,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,11,2、管理类通用素质模型,影响力 成就导向 培养人才 自信 团队合作 P247,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,12,3、领导力素质模型,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,13,第二节 素质模型与人力资源管理,一、素质模型与核心能力构建 核心能力是组织自主拥有、能够为顾客提供 独特价值、竞争对手在短期内无法模仿的， 各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 核心专长与技能即“素质” 核心人才 与核心竞争力 战略目标 二、素质模型在HR

6、M中的运用,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,14,二、素质模型在HRM中的运用,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,15,一、建立流程 （一）准备阶段 P235 明确企业战略与目标职位 （二）素质研究与开发五步骤 （三）素质模型的评估与确认 （四）素质模型的应用 二、构建方法,第三节 员工素质模型建立,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,16,（一）行为事件访谈 、开发者：麦克利兰 P 、实施步骤：步骤 、STAR工具情境、任务、行为、结果 、案例P （二）主题分析 （三）专家小组、评价中心、问卷调查 最常用、效果最佳：行为事件访谈法 评价中心技术：P250,二、构建方法,人力

7、资源管理4员工素质模型的建立与应用,17,案例分析：“以此为生，精于此道”,B企业是国内著名的卷烟生产企业。 作为企业推进员工职业发展的重要理念， “以此为生，精于此道”见证着B企业过去 十年来蒸蒸日上的发展以及良好的人力 资源管理氛围。所谓“以此为生，精于此 道”，实际上就是引导与激励员工做到 “干一行，爱一行”，从而在工作中获得 身心的愉悦。,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,18,不小震动，各级员工都就此展开了热烈的讨论，大家一致的看法是这一理念的提出为员工在企业的未来描绘希望，员工一再只是为了生计而工作，而是自己热爱的职业。作为企业的管理者也认为提倡这一理念能够有效激发员工内心的

8、工作热情与冲动，从而实现员工个人成长与企业发展的结合。,在该理念推出之初，的确在企业内引起,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,19,夜以继日工作的场景已经不太多了。“以此 为生，精于此道”的巨幅宣传画也渐渐褪去 了鲜红的色彩。在人力资源管理工作中所反 映出来的种种迹象已经表明员工对所谓的 “干一行，爱一行”提出了质疑，而质疑的焦 点主要集中在到底应该先“干一行”，还是先 “爱一行”上。有位员工就说了，“我是大学 的应届毕业生，一毕业就来到了这儿，五年 多了，企业一直在提倡让大家投身于现有的 工作，这是好事。但是一方面国内大学,但是近一年来，员工们为了完成某订单而,人力资源管理4员工素质模

9、型的建立与应用,20,没有太多专业选择与更换权，不像在国 外允许学生在一定期限内中途转学，因 此如果没有在企业实践，有的学生并不 知道自己是否真正热衷于所学专业；另 一方面，外部人才市场的确已经能够提 供很好就业机会，因此除非我真正喜欢 现在的工作，或者说适合现在的工作， 否则如何让人干一行爱一行？所以我认 为应该改为爱一行，干一行，其实这与 以此为生，精于此道也不矛盾”。,的教育体制决定了学生在入学后基本,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,21,技术出身的主管经理，他在我们企业是一 个十分有声望的技术专家，但是经理上任 后种种的行事风格与工作习惯有时也令大 家很烦恼。比如，他不太会教人

10、，虽然本 人做事十分精细，但是常常因为一些细节 令下属十分难堪，而且他还很固执，有时 不太会听他人的意见。最麻烦的就是，他 的协调能力有问题，常常在确定一些事情 的责任边界时，无法坚持原则，因此导致 我们有时工作十分被动。”,则另有员工也说了，“我们部门调来了一位,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,22,1、请你对上述两个员工的说法做出评论，并说明理由。 2、请分析B企业在推行“以此为生，精于此道”的前后两个阶段截然不同的两种现象背后的原因。 3、你如何评价“干一行，爱一行”与“爱一行，干一行”？,讨论：,人力资源管理4员工素质模型的建立与应用,23,4如果你是B企业的人力资源主管，企业通 过广泛接触并收集员工意见反馈后决定将原 先“以此为生，精于此道”的内涵改为“爱一行 ，干一行”，但是仍然以“以此为生，精于此 道”作为企业一贯的职业发展理念，那么你应 该如何对员工进行解释，以引导员工朝着新 的方向发展？相应的，作为人力资源部门而 言，你们的工作理念、方法将会发生