面试的艺术--qh.ppt

1、面试的艺术,面 试,是什么？为什么？怎么做？,概念：是指在特定的时间和地点，有面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 类型：单独面试、小组面试 结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 1-5次面试、三级面试 情境性面试、经验性面试 意义：个体差异、岗位差异、人岗匹配,面试的四个阶段,一、准备阶段 确定面试内容和目的，设计面试问题、评分标准。（分工） 二、实施 关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段 三、总结 四、评价,面试中常见的问题,目的不明确、 标准不具体、 缺乏系统性、 问题设计不合理、 遗漏重要信息、 考官的偏见、 寻找超人,你想

2、要什么样的员工？,你想要什么样的员工？,业务能力合格具备专业知识和实战能力，能顺利完成任务 执行能力强，服从上级，积极执行上级交代的工作 聪明，学习能力强， 积极主动，进取心强，追求卓越 热爱工作，充满激情 有责任感，高度的责任心 诚信，言必信，行必果 使用正确有效的工作方法 承压能力强 具备良好的沟通能力 思维清晰，敏捷，反应快 逻辑分析能力强 工作有耐心，细致 踏实，吃苦耐劳,部门需要什么样的员工？,部门需要什么样的员工？,团队合作 敬业 严谨 具有判断力 注重目标 自动提高工作效率 高效解决问题的能力 有影响力 组织协调能力 团结互助，共同分享 领导力,公司需要什么样的员工？,公司需要什

3、么样的员工？,具有服务意识 合规性，遵守公司规定 适应变化能力 创新能力 自我管理能力，自我激励 具有成本意识，进行成本控制 归属感 对企业忠诚，和企业风雨同舟,产品人员能力要求,逻辑思维能力强 具有良好的理解能力、分析能力 善于有效沟通；沟通能力强，语言具有说服力和感染力 善于时间进程管理 执行能力强，积极主动 责任心强 学习能力强，能够拥有获取知识的各种途径 有创新精神，能够在压力下工作 出色的组织能力， 具备团队精神， 包括建立有效的工作关系的能力,开发人员能力要求,逻辑思维好，有很好的推理分析能力 学习能力强，肯专研 承压能力强 团结互助，共同分享 自动提高工作效率,测试人员能力要求,

4、执行能力强，服从上级，积极执行上级交代的工作 工作有耐心，细致 严谨 具有判断力 良好的沟通能力 有责任感，高度的责任心,运维人员能力要求,有责任感，高度的责任心 执行能力强，服从上级，积极执行上级交代的工作 承压能力强 逻辑分析能力强 踏实，吃苦耐劳 具有团队合作能力,运营人员能力要求,热爱工作，充满激情 积极主动，进取心强，追求卓越 承压能力强 善于有效沟通；沟通能力强，语言具有说服力和感染力 高效解决问题的能力 组织协调能力强 包括建立有效的工作关系的能力,人力行政IT等后台部门能力要求,具有服务意识 有亲和力 具有良好的沟通、组织、协调能力 工作有耐心，细致 善于时间进程管理 很好的情

5、绪控制能力 执行能力强，积极主动 具有成本意识，进行成本控制,我们选择人的基准点：,忠诚度 实践能力 团队协作精神 创新精神 对企业文化的认可度 人际交往能力和良好的沟通能力 对新知识新能力的求知态度和学习能力,我们不接受的人？,没有责任心，遇事找借口，推脱 执行力差，经常拖拉无法正常完成工作 团队协作差，不能为部门/公司考虑事情 没有进取心，得过且过 偏激，情绪化 归属感差，经常跳槽 散漫，不遵守公司规章制度 同公司企业文化、价值观不符,选 or 放弃？,1、“万金油” “有亮点” 2、缺点 信心 3、“知己知彼” 4、“潜力股” 有所选择的放弃是智者的放弃； 有所放弃的选择是勇者的选择！,

6、我们不接受的人员例子,某开发人员： 离职原因都是项目结束：个人能力？-学习能力，无序学习，没有系统学习计划。承压能力：没工作时比较沮丧。 某产品人员：离职原因均是公司人事变动，部门调整：团队协助？同直属领导沟通？比较固执，专牛角尖 某开发人员（女）离开点击科技的原因，家里装修，认为家庭比事业重要，离开第二家公司原因，公司2个月没发薪水，告公司，同公司打官司打了3个月。 散漫，在原公司工作不开心 过分注重薪酬福利：离职原因：待遇差，福利低和承诺的不一样，出差，熬夜耽误个人生活，不太想加班 其他：例如薪水要求和本身不符， 客服人员：高中毕业，80年生人，现在在念自考，觉得考试比较难，人力资源专业，

7、工作目标不明确，薪资要求高 忠诚于专业不忠诚于公司某设计人员 客服人员工作粗心 原有工作习惯不能去除 为了找工作而找工作 同新媒企业差距较大 同同事闹过矛盾 没有发展潜力,面试问题类别,问题的内容划分： 背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题、动机性问题 问题的提问方式划分： 封闭式问题、开发式问题、引导式问题、非引导式问题、清单式提问、压迫式提问、重复式问题（反射陈述）、半正确反问、连串式提问、假设性提问、案例分析式提问,引导式问题,定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放

8、松，面试人猎取应聘者的初步信息。 例如“您的意思是说您在3个月内将那个大区的销量提升了20，对吗？,行为式问题,定义 :通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。 提问技巧就是我们常说的STAR 。,行为式问题,SSituation（情境），应聘者工作业绩取得的背景，此关键事件当时面临的情况。 T Task（目标），过去行为事件中任务的具体内容，需达成的目标。 A Action（怎样行动），应聘者采取了哪些行动，采取这些行动是基于哪些考虑。 RResult

9、（结果）。 例如： 您是怎么做到的呢？您说您所在大区在3个月内销量提升了20，请问是什么时候呢？”在您没进那家公司之前那个大区的情况是怎么样的？“您当时是什么职位？在这项工作中属于什么样的角色？”,智力式问题,定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质 例如：下水道的盖子为什么是圆的 注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素,定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题目的：测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意：压迫式问题要慎用，不要引起

10、争吵。 压迫式问题没有固定的提问方式，可针对某一问题开展一连串的提问，追根求源，直至无法回答，或者有意识地针对应聘者的弱点提问，看应聘者在突如其来的压力下是否能保持良好心态并坚持自己的原则与观点。 需要注意的是，压迫式提问不能对所有应聘者进行，只能对已有录用意向且招聘岗位确实需要较大承压能力的候选人实施。,压力式问题,虚拟情境式问题：身临其境定义 ：提出招聘岗位实际工作中会发生的具体工作难题，请应聘者提出解决方案目的：判断应聘者分析和解决问题的能力，是否有足够的相关工作经验，考虑问题的系统性 情景式问题是假设某种情境，询问应聘者在该种情景下的处理方法和思维，进而考察应试者的应变能力、解决问题的

11、能力、思维能力等综合能力。一般而言，本着“要做什么就面试什么”的原则，如果采用招聘职位易遇到的典型情境进行面试，效果会更佳。这样，一方面可以考察应聘者的综合能力，另一方面也可间接验证应聘者的专业技能和工作经验，与行为式问题一起配合提问，亦可能会产生意想不到的效果。 情境式问题一般以“如果是你，你会怎么样处理？”、“如果你会怎么样？”的提问方式。如： 如果你接到客户的抱怨电话电话，说你的同事在没有通知他的情况下把两万只啤酒运到他的公司，但他根本没有那么大的仓库保存，你明知无法立即解决，你会怎么处理？为什么？,情境式问题,定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问候目的：了解其求职

12、的真实动因，判断是否有说服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。 动机式问题最常用的就是求职动机的探寻，也常穿插在行为式问题中。提问常以“为什么”、“是基于哪些考虑”等形式出现，且通常会用多个相关的问题互相验证。如： “您为什么想离开现在这家公司呢？” “您当时选择这家公司是基于哪些方面的考虑呢？” “您为什么选择应聘我们公司的这个职位？”,动机式问题,总的说来，引导式问题一般贯穿整个面试环节，起承上启下的作用。动机式问题更多用于人力资源部对求职者求职动机的考察上。 行为式问题和情境式问题人力资源部和用人部门都会作为重点，但人力资源部更多的侧重于情境式问题，也就是

13、综合能力的考察，在工作经验上，人力资源部关注的是做了什么，考察的是真实性 用人部门关注的则是做得如何，也就是经验积累，考察的是专业性，因而面试更多的侧重于行为式问题，而情境式问题则主要用来考察专业技能。 而压迫式问题则是为了进行压力面试，压力面试除了用压迫式问题提问，还可以用气势、环境等进行承压能力考察。,小结,这个问题有效么？,“你谈谈你自己吧” “你是一个好的领导吗？” “你能承受压力吗？” “你的团队协作能力如何?” “请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”,正确&错误,冰山模型,曾国藩冰鉴 邪正看眼鼻，真假看嘴唇； 功名看气概，富贵看精神； 主意看指爪，风波看脚筋； 若要

14、看条理，全在言语中。,怎样对人进行判断-从举止看气度,怎样对人进行判断-从言谈观察思维,怎样对人进行判断-从言谈观察思维,直爽简明型-这种类型的人，多半坦诚、直接，胸无城府，说话不会拐弯抹角。这样的人值得信任、容易交往，精神饱满，做事热情冲动，对朋友仗义豪爽。 婉转含蓄型-具有这种语言风格的人属于感情细腻、敏感多疑型。属于非常理性谨慎型的人这种人内心想法颇多，又不愿对旁人随便倾诉，容易给自己造成较大压力，比较抑郁。 幽默风趣型-拥有这种语言风格的人多乐观开朗、聪明活跃。沟通协调能力较好 一板一眼型-这样的人大体而言比较保守，谨小慎微，性格比较沉稳，稍显内向。循规蹈矩、按部就班 当然，仅从一方面

15、就来评判一个人的性格显然是不对的，要养成正确的判断力，还要避免“假性沟通”。 例如：,怎样对人进行判断-从言谈观察思维,口头禅 说真的，老实说，的确，不骗你-这种人有一种担心对方误解自己的心理，性格有些急躁，内心常有不平 应该、必须、必定会-此人自信心极强，显得很理智，为人冷静，自认为能够将对方说服，令对方相信。另一方面,“应该”说得过多的时候，反映了有“动摇”心理，长期担任领导职务的人，易有此类口头语。 听说、据说、听人说-其所以用此类口头语，是给自己留有余地的心理形成的。这种人的见识虽广，决断力却不够。很多处事圆滑的人，易用此类语。 可能是吧、或许是吧、大概是吧-说这种口头语的人，自我防卫

16、本能甚强 但是，不过-此人有些任性，因此，总是提出一个“但是”来为自己辩解。“但是”语是为保护自己而使用的。 嗯、啊、呀、这个反应较迟钝,怎样对人进行判断-思想决定行为,志向往往决定人一生的顶峰位置 眼光的长度是一个人的界限 多种选择下的思想定位 面对逆境（困难）时的态度 情绪的影响,怎样对人进行判断-性格决定发展,个性，在心理学中的解释是：一个区别于他人的，在不同环境中显现出来的，相对稳定的，影响人的外显和内隐性行为模式的心理特征的总和。 性格划分 1.从心理机能上划分，性格可分为：理智型、情感型和意志型； 2.从心理活动倾向性上划分，性格可分为内倾型和外倾型； 3.从社会生活方式上划分，性

17、格分为；理论型、经济型、社会型、审美型、宗教型； 4.从个体独立性上划分，性格分为独立型、顺从型、反抗型。 影响个性的原因1. 性别2. 民族3. 出生环境4. 童年及青年生活环境5. 成年生活环境6. 父母7. 朋友,怎样对人进行判断-影响人的其他因素,出身对人的影响 学习背景对人的影响 兴趣对人的影响 情绪对人的影响 他都看些什么书 喜欢读爱情小说的人，是一个感情型的人，极端直觉，生性乐观。 喜欢读科幻小说的人，是一个富有幻想力及创造性的人。 喜欢读侦探小说的人，乐意接受思想上的挑战，是出色的解决问题者。 喜欢读自传的人，好奇心重、谨慎、雄心大。 喜欢读历史书刊的人，是一个很有创造力的人，

18、不喜欢胡扯、闲谈，宁愿花时间做些有建设性的工作，而不愿过多去参加社交活动。 喜欢看漫画书刊的人，爱好玩乐、性格无拘无束。,怎样对人进行判断-习惯铸就命运,以吃饼或汉堡为例，通过如何开始吃第一口，就可以看出来一个人的个性。一般来说，吃法可以分为三种： 1. 先吃边缘。先细细咬，慢慢嚼，这样的人是个小心谨慎、处事镇定的人，就算在紧急关头也不慌不忙，平日做事很有条理，连房间书桌也会井井有条，懂得循序渐进的道理。然而，有不足之处，即凡事太过于考虑，以致有拖延进度的情形出现，同时很容易迷上某些事物。 2. 咬一大口。这样的人不拘小节，有点近乎豪爽的性格，对小事情更加毫不在乎，很有胆量，是个行动型的人物。

19、好胜心强，有自信，不大理会别人的意见，自以为对就马上实行。这种人的缺点是过分冲动，不太听取别人的意见，很容易使自己吃亏。 3. 把包或饼拆开一半才吃第一口。这样的人是个认真的人，做事态度不错，往往要慎重考虑才行动。即使心里很喜欢某些东西，也不会急于去获取，凡事尊重别人意见，要对方表示才敢行动，不过过分客气，可能经常会被人占了便宜。,人在年龄段上的特性,人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求 25岁以前，寻求一份好工作； 2630岁 ，个人定位与发展； 3135岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）； 3640岁 ，寻求独立发展的机会、创业； 41岁以上，一份稳定的工作。,完整的面试例子,初级开发工程师岗位： 简单介绍：大专毕业，半年小公司工作经验，在校时做了近1年4-5个网站小项