心理测量在人才测评中的应用.ppt

1、心理测量在人才测评中的应用,人才测评与人事心理学,“人机”系统：工程心理学 “人事”系统：人事心理学 “人人”系统：组织行为学 “人产品”系统：广告与消费心理学,人才测评的目标,人才测评的一般流程,提出招聘需求 进行工作分析 选择招聘渠道和方法 获得候选人并进行简历筛选 第一轮选拔笔试或其他（门槛） 第二轮选拔心理测评 第三轮选拔结构化面试 第四轮选拔评价中心技术 取证 讨论并做出录用决定,0.38,0.66,人才测评技术种类,第一节 人才测评中的结构化面试,面试的类型 一对一面试 VS 多对一面试 结构化面试、半结构化面试、非结构化面试 行为面试、情境面试、压力面试,一、结构化面试有何特点？

2、,1、科学性：观察与分析应试者的外部行为特征；以过去的行为预测未来的行为。 2、双向沟通性：言语或非言语两种水平的信息交流过程。需要从知识广度与深度、言语表达力、思维敏捷性、观察力、感染力、自信心和对面试者的态度等方面提高考官水平。 3、结构化：考核要素结构化、试题结构化、评分标准结构化、面试小组结构化、选择布置考场结构化、操作步骤结构化。,链接,2006年公务员结构化面试模拟题本 企事业单位人员选拔结构化面试题库,二、结构化面试考核哪些素质？,综合能力 举止仪表：应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态。 言语表达：流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。 综合分析能力：抓住问题的本质、要点，充

3、分而有条理地分析问题。 人际协调能力：有人际交往方面的倾向与技巧，善于处理复杂人际关系。,动机与岗位匹配性：事业追求，奋斗目标，兢兢业业，尽职尽责。 计划、组织、协调能力：清楚设定完成工作所需步骤，合理安排与协调。 应变能力：解决突发性事件的能力，能快速、妥当地解决棘手问题。 情绪稳定性：情绪的自我控制能力，压力、挫折、批评的承受能力。,三、结构化面试问哪些问题？,1、导入性问题 面试开始后，用3-5分钟，寒暄和询问教育、工作背景，为何来应试。建立交流关系，缓和紧张氛围。 您怎么过来的？交通还方便吧! 请您简要介绍一下自己的求学经历。 您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧。,

4、2、行为性问题,过去的行为能预知将来。需要了解应试者过去的表现。 面试要问行为性问题，确保这些事是应试者过去做过的、说过的，是过去真实的行为表现，而不是言过其实或虚构的。,STAR追问法,STAR,situation,task,action,result,行为性问题的样例,例1：请介绍一个你亲身经历过例子，说明在一个具有挑战性的项目团队中，你是如何领导成员克服所遇到的困难的？ 例2：请讲述一次这样的经历：当你所在的团队中发生冲突时，你是怎样来解决争端的？ 询问的是应聘者亲身经历过的事件，以及在此事件中应聘者所表现出来的具体行为，而不是他的感觉、情绪、态度、观点等主观东西。 在提问时，应该使用“

5、怎样”、“如何”、“什么”之类的词，而不是“为什么”。 一个好的回答通常是对某事件的详尽描述，如：做过什么，在哪儿做的，怎样做的和涉及了哪些人。,STAR问题的询问方法,引导：“请你描述一个跟客户打交道最好的例子，好吗？” 探询：应试者说了一段话后，询问“比如说呢？”请他举例子，或者问“结果怎么样呢？” 总结：应试者说了一段话后，你给他做一下总结，“你说的是这方面的问题，对吗？” 直截了当： “请你讲一个你过去做销售处理的最难的单子” 链接：张晓彤招聘与面试技巧2,切忌问一些理论性、开放性的问题，“你认为好的领导者应具备什么样的素质？”。真空里的答案，难以考察应试者的实际表现。 切忌问可以用“

6、YES”或“NO”回答的问题，“你认为你的团队精神怎么样？”、“你认为你带人能力如何？”。问了等于白问。 “你在原来公司里多少人向你汇报，你向谁汇报，你是怎么处理你手下的矛盾纠纷，请举个例子好吗？”,3、智能性问题,提出一些有争论性的问题，考察应试者的综合分析能力、逻辑思维能力、知识面、语言表达能力。 “如何看待经济发展与环境保护之间的矛盾？”、“如何理解 人平不语，水平不流这句话？”,4、意愿性问题,考察应试者的工作动机与岗位要求是否匹配。如对加班的看法，对出差频率的承受度，对工作压力的忍受性，对薪酬的要求等。 直接询问、两难情境、投射性问题。,5、情境性问题 设计未来或假想的一种工作情况，

7、问应试者讲如何做。 6、应变性问题 考察应试者在紧急情况或压力情境下的反应能力和情绪稳定性。如故意刁难的问题：“你在面试种的表现令我们很失望，你能解释一下原因吗？” 事后做出解释，请求谅解。,四、结构化面试分为几个阶段？,1、准备阶段：准备场地、熟悉材料、熟悉应试者信息、准备疑点问题。 2、预备阶段：主试自我介绍，握手；解释面试时间、长度、程序及要谈的内容；确保双方舒适，看不到面试笔记。5分钟闲聊，包括自我介绍，公司介绍等。 3、正题阶段：10分钟问疑点，如出现工作空挡的原因，频繁换工作的原因，离开原公司的真正原因；30分钟收集过去行为性的表现，围绕测评维度来问；自然的方式，聊天的氛围问问题。

8、 4、结束阶段：允许候选人问问题；说明等候多久有回馈；感谢候选人。,面试实施流程,预热问题,答题阶段,收尾阶段,五、主考官应注意哪些问题？,考官小组应至少包括部门主管和人力资源部人员。 对招聘职位和能力要求相当熟悉。 观察、记录应试者的言语和非言语信息。 追问和提问相结合， “问准”、“问实”的原则 。 倾听的技能：80%听，20%说。 避免轻易下结论，避免第一印象取人和“晕轮效应”。 掌握面试的节奏和氛围，问关键性的行为问题。 整个过程保持旺盛精力，注意力集中。 综合、客观地评价，科学地撰写结果报告。,主考官的提问技巧,认同增加应聘者的信心，使他在面试中更加全面地表现自己。 追问 模糊的回答

9、，让他用事实来说明。中性的，不能引导应聘者向某个方向回答 沉默 有促进性的，能使应聘者感觉到压力。只能持续810秒 打断 打断应聘者无关的话来控制面试，或者得到你所需的信息。,第四节 人才测评中的评价中心技术,评价中心技术将受评人置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察、评价受评人在模拟情境中的行为、能力、人格特点、综合素质等心理特质。,评价中心技术主要包括：公文筐测验、无领导小组讨论、诊断性面试、投射测验、纸笔测验、小组问题解决、角色扮演法、演讲、案例分析等。每一个测验都为总体能力评估提供了唯一的、重要的信息。 核心技术是情境模

10、拟测验，加上传统的心理测验，从静态和动态两方面考察受评人。,目前选人方式和工具很多，根据权威机构统计，采用个性测验效度仅为0.15，面试的效度为0.2，采用评价中心技术选人的准确性可提高到0.65以上。 美国电话电报公司（AT&T）早在20世纪30年代就启用评价中心技术来考察管理者。 20世纪60年代以后，国外许多大公司开始广泛采用评价中心技术选拔中高层管理人才。,一、公文筐测验（In-Basket test）,1、何谓公文筐测验 公文筐测验又叫文件筐测验，是一种情境模拟测验，由一些实战性、高度仿真性的工作问题组成，是中、高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一项具有较高信度和效度的测评手段。

11、特别适合于中、高级管理人员的能力测评。,公文筐测验之缘起 二次大战期间，美国情报机构在向纳粹德国派遣敌后情报员的过程中，试用情景模拟法物色可靠人选，结果大获成功。 情报机构的这一“发明”刺激了商界精英的管理灵感，上世纪五、六十年代，美国电报电话公司率先将该创意由“军用”转向“民用”，先后为本企业422名年轻经理人实行了一种别具一格的、以工作情景模拟为核心的测验。,该测验重点评估管理人员的知识、技能、价值观和个人职业追求，这其中就包括被称为“管理者实战演习”的“公文筐测验”。 在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测

12、验作为人员选拔、测评的重要手段。,2、测验构成与题目内容,测验由测验材料和答题册组成。纸笔作答。 测验材料可能是信函、备忘录、报表、帐单、投诉文章、电话记录汇报、通知等文件。十几份文件，每份有编号，随机放在公文筐中。 当你坐到办公桌前打开第一份文件的时候，对你的测验就正式开始了。你必须迅速理出思路，对文件筐中的问题一一形成文字处理意见或报告，并自始至终保持处乱不惊的管理风度。,某公司管理者公文筐测验案例,假定你是上海某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求你一个人单独完成。今天是5月18日，你到总部里开了一天的会议刚回来，已经是下午3：20。你的办公桌上有一堆文件，你最好在5：00点前处理完毕

13、，因为你将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机小王5：00来接你去机场，你要5月24日才能回到你的办公室办公。你公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，你现在可以开始工作了。,公文 1 贾总：工商银行的赵行长来电话约你商量有关5000万元贷款到期后再延长转期3个月的有关问题。他约你于明天下午3：00在阳光酒店与你会谈，能否赴约请你通知赵行长。 财务部：张杰 2005518 公文 2 贾总：接到湖南联营厂刘厂长的长途电话：原定于本月20日举行的开工典礼，因遇到一些棘手问题尚未解决，决定延期举行。 助理：王平 5月18日下午3：00,公文 3 贾总：

14、从财务报表来看，这个月底应收款为500万元，应付款为250万，应归还银行贷款200万元，现银行帐面余额为250万元，从报表情况来看，本季度销售情况虽然比较好，但销货款回收不理想，上海食品二店的销货款至今还未汇来。应收款项只能收回10%，因此本月的工资和奖金没有办法支付。而5月25日是工资和奖金发放的日期，如果到时职工领不到工资和奖金，将会产生不良的后果。如何解决这一问题，请你尽快作出决定。 ,人力资源经理的公文筐中可能涉及人员流失、培训师资不佳、劳动争议、员工绩效表现低下、得力助手出现过失等一系列文件。 副总经理的公文筐中可能涉及整个企业的财务、人力资源、市场销售、生产物流、技术研发等更为广阔

15、、复杂和高端的领域。,3、测验的实施过程,依据预定的参试人数选择好测验地点，布置考场。 准备好测验所用的材料。 安排被试入场，宣布测验注意事项和指导语。 计时，注意监督应试者不能提前翻看或做后一部分的题目。 回收测验材料和答题册，测验结束。 注意：每一分测验都有严格的时限，总时限一般为2小时。录象记录。,4、考察的能力维度,工作条理性：有条不紊地处理各种文件。 计划能力：提出切实可行的方案。 预测能力：预测所依据的因素、可行性分析。 决策能力：实施方案的质量、影响因素。 沟通能力：思路的清晰度、措辞的恰当性及文体的适宜性。,5、测验的注意事项,适用对象为中、高级管理人员，用于选拔优秀的管理人才

16、或考核现有管理人员，常作为选拔和考核的最后一环使用。 公文筐测验从技能角度和业务角度对管理人员进行测查。 公文筐测验对评分者的要求较高，需要系统培训以保证测评结果的客观公正。,6、对公文筐测验的评价,情境性强：模拟现实中真实发生的经营、管理情境，对实际操作有高度似真性，因而预测效度高。 综合性强：考察的题目涉及经营、市场、人事、客户、财务等多方面事务，能够对高层管理者进行全面评价。 具有灵活性，能够根据不同工作特性和能力要求而设计题目。 它在评价中心技术中使用频率高达95%，有着相当高的预测效度和实证效度。 既可以用于能力评估，又可以用于能力的培训。,二、 无领导小组讨论,1、何谓无领导小组讨

17、论 无领导小组讨论是指由一组应试者（5-7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并作出决策。讨论中并不指定领导者。 无领导小组讨论也属于情境模拟测验，要求应试者完成小组作业（而非个人作业）。 讨论中可以指派角色，也可以不指派角色。,2、讨论题的类型,开放式问题。 e.g.如何加强公司的企业文化建设？ 两难问题。让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。 e.g.工作取向的领导好还是人本取向的领导好？ 多项选择问题。让应聘者对备选答案的重要性进行排序。 e.g.公司裁员、海上逃生 资源争夺问题。适用于指定角色的无领导小组讨论。 e.g.公司如何对有限的资金进行投入分配？,无领导小组讨论案

18、例,情境： 一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北疆飞向东部的一个城市。就在飞临北疆某严寒地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪，不幸失事，跌到山里。此时正是一月，气温低达15度。飞机可乘坐10人，是双引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾驶员及1名乘客死亡，其他人则没有受到严重伤害。 失事地点正好在雪线下面，地面崎岖不平，树林茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外套。,问题： 在飞机爆炸前，乘客从机舱抢救出15件物品（如下表）。现在请你们通过讨论将这15件物品按照对生存的重要性从1-15的顺序排列出来。,3、讨论的实施过程,1、准备阶段：指导语、分组、场地安排（圆桌）、录象设备。 2

19、、讨论阶段：（1）开始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者准备个人发言（3-5分钟）；(2)轮流发言阶段：每人不超过5分钟；(3)自由讨论阶段：应聘者不但要继续阐明自己的观点，还要对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间一般为30-40分钟，此阶段主考官不作任何干预。 3、评价阶段：两个以上评分者。 4、总结阶段：撰写评价报告。,无领导小组讨论的现场布置,4、考察的素质维度,组织行为 洞察力 倾听 说服力 感染力 团队意识 成熟度,无领导小组讨论观察记录表,无领导小组讨论观察记录表,5、无领导小组讨论之特点,（1）具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通

20、和互动中表现自己。 （2）独特的考察维度。可以考察笔试和面试中难于考察的人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等素质。 （3）对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确。面试中说得好并不一定在无领导小组讨论中做得好。,（4）应聘者较难掩饰。在小组讨论过程中，应聘者处于压力情境下，往往会在无意中表现出自己各方面的优点和缺点。 （5）效率更高。能够同时考察多名应聘者，并且能对竞争同一岗位的应聘者进行横向比较。 （6）适用于经常与人打交道的岗位选拔，或者选拔有领导潜力的人，如中层管理者、人力资源部经理和销售人员等。财务人员或研发人员的选拔并不十分合适。,6、无领导小组讨论之难点,（1）对于讨论题目要求

21、高。题目若太容易或太难达成一致意见，则很难真实、全面地考察应聘者。一道好的讨论题需要反复实践和修改后方可获得。 （2）对评分者要求很高。主考官必须接受专门的培训，否则难以做出准确、有效的评定。 （3）应聘者表现受同组其他成员影响较大。如一个思维清楚但不善言谈的人，与几个言语表达能力很强的人分在一组，或者与几个不善言谈的人分在一组，结果会有较大差异。,（4）不同组的应聘者之间难以进行相互比较。在实际应用中，尽量将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一组。 （5）若应聘者有过这方面的经验或受过类似的培训，则仍有掩饰的可能。,三 角色扮演,角色扮演题型示例 要求：在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长，3名测试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所在区一家饭店经理，分别采取面谈、打电话、来访等对话方式对被试者进行测试（半小时左右） 。,具体内容： 1、本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位帮助增配或调整住房。 2，中学校长来电话反映该校校舍破旧，需要及时修理，要求财政局增拨教育经费。 3，饭店经理来访，提出该店是实验饭店，由于营业收入首先要归还贷款，要求税务局减免营业税，特向局长请示。,角色扮演评分标准,招聘实例1,有一家外企从应届技校