员工离职案例精粹（24个典型案例）

1、案例1 :公司无权要求离职员工赔偿利润损失吗？2010年5月，王某应聘某压电石英药厂工作，主要负责新药上市的质量检查。 该公司每次发售新药，都需要王某发行质量检查合格报告书。 去年3月，王某向公司提出退休申请，不去公司上班了。 王某退休后，压电石英药厂发现王某事务电脑上大量质量检验报告丢失，公司当月上市药品，应推迟一个月上市。 压电石英药品公司随后向劳动仲裁部门提出申请，要求王某赔偿药品延期发售造成的利润损失10万元。案例分析：仲裁部门审理后，驳回了压电石英药厂的仲裁请求。 根据劳动合同法第三十七条的规定，劳动者辞职的，应当在三十天前书面通知用人单位。 根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法

2、第四条的规定，劳动者违反规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿下列损失：用人单位对招聘其支付的费用的用人单位支付的研修费用生产、经营、工作的直接经济损失。 不包括销售利润损失。 因此，仲裁部门的裁定是有根据的。案例2:离职后，中伤和赔偿原公司的侵权责任吗？2015年4月，市民姚某进入某装饰公司担任设修员，入社时签订的劳动合同期限为1年。 但几个月后，姚某与这家装饰公司在工作中不符点离职，随后在微博和微信中发表了离职感想。 内容列举了公司的罪状，有些部门指责笨蛋等语言激烈。 姚某的小伙伴圈人数有一百多人，后来有人转载了这篇文章。 公司打电话要求姚某立即删除相关内容，但姚某无视，继

3、续发表对该公司的侮辱性话语。 因此，该装饰公司以名誉的权利被侵害为由向审判庭提起诉讼。案例分析：姚某朋友圈的成员数达到100人，已有影响大、传播速率快的相应规模，姚某在微信“朋友圈”发表上述内容的行为损害了公司的名誉和名誉感，立即停止原公司的名誉侵权行为，向当地权威报纸发表道歉声明对于应该消除影响的云同步，公司如果能提供相应的证据，证明姚某侵权造成的经济损失额，姚某应当赔偿相应的经济损失。案例3 :员工提交离职后，请求补充婚假如何处理？员工离职后，与部门责任者休假，但未提出申请。 在这种情况下：1.如果员工休假，没有提供结婚证明，该段的未工作日将如何处理？ 2 .工作人员没有请假时，应该提出补

4、休要求，给予休假还是换工资？案例分析：员工离职后，口头向部门责任者提出休假，未提出书面申请的，可以对该案件分为具体情况如下处理第一，看公司规章制度，对婚假申请手续和申请时间等详细规定有有木有、需要提交书面申请的有木有、审查手续是否可行、部门责任者是否批准、公司需要在结婚证领取时间内提交休假申请的有木有、需要提交结婚证的有木有等。第二，职工口头向部门引导者提出请假申请，未按公司规定提交结婚证书，部门引导者也不批准职工休假的，职工请假行为应当构成请假，公司可以按照规章制度处理职工。 例如，在缺勤期间扣除工资。 另外，员工提出书面离职申请时，为了减少不符点，可以不按照公司的规章制度完全处理该员工。

5、但是，如果员工口头提出辞职，没有提交书面辞呈，公司可以根据员工平时的表现和其他方面，决定是否对员工进行规章制度处罚，可以书面通知员工，如果员工没有请假，如前所述，公司的规章制度员工不合适的情况下，不用批准。案例4 :员工离职公司如何申请在北京牌定居损失？2013年9月10日，25岁的金夫人与北京牌北亚骨科医院签订了劳动合同，约定担任医疗部的干事。 在签订合同前，2013年7月26日，双方签订办理户口协议书，经金夫人约定后，金夫人必须在本院就业。 而且，从汇报之日开始低于6年是要不得。 工作不满六年退休，按户口支付的十二万元费用必须一次偿还。2015年1月12日，在该院工作不到两年脚丫子，金夫人

6、以父母想回家发展为理由，向医院提交了辞呈。 1个月后，金夫人退休后，向房山仲裁委员会申请仲裁，要求医院支付工资7736元等，办理了文件和社会保险关系转移手续。 对此，北亚骨科医院提出了反申请，要求金夫人赔偿损失20万元。 房山仲裁委员会裁定医院为金夫人办理文件和社会保险转移手续，支付其工资5185元，返还工作服装、住宿押金600元。 北亚骨科医院不服判决结果，向审判庭提起诉讼。案例分析：在此，医院为金夫人办理本市户口，双方签订办理户口协议，约定服务期限和违约金。 因为这个约定违反了我国劳动契约法的规定，原告根据双方约定要求被告金夫人支付违约金，审判庭不支持。 医院向代理行交纳的服务费是代理行管

7、理员工的保险、文件等的管理费用，其中包括档案化费，其档案化费是公司全体人员交纳的档案化费的总额，金夫人在职期间向医院全额支付档案化费，医院在被告的金夫人上定居该服务费，没有根据，法院也支持因医院未举出其他有效证据证明金夫人造成损害，原告北亚骨科医院对原告要求赔偿20万元的诉讼请求，审判庭不予支持。 根据以上情况，房山审判庭命令北京牌北亚骨科医院为金夫人办理文件和社会保险转移手续，支付其2015年1月至2月12日工资5185元，并退还其工作服装和住宿费600元。情况5 :如果招聘人员无法提供离职证明，是否怎么破？一位高新技术企业招聘了一名老资格售前技术工程师，经过人力资源部和售前技术部门的面试，

8、双方一致认为候选人王老师是最合适的候选人。 于是，人力资源部和王老师联系了入职的工资、职位、报告时间等。 3月15日，王老师如约到达。 在提供相关资料期间，王老师无法提供离职证明。 用人单位的张经管人认为，现在人手紧张，应该尽快派候选人出港。 没有离职证明，没有任何关系。 人力资源部的谢经管人担心这样做可能会引起雇佣风险，但是人确实募不到。 两个人也为此发生了激烈的争执。 后来，王老师前面的公司发现他不想退休，所以没有发退休证。 和这个案例研究组合，人力资源部怎么破吗？案例分析：在这种情况下，由于王老师无法提供离职证明，存在雇佣风险，主要是王老师与其他公司的劳动合同关系在有木有。 人力资源部通

9、过与王老师的沟通，确认王老师与前公司没有劳资关系，可以用背景调查的方式鼎力相助本工作的完成。 考虑到王先生的特殊情况，双方可以签订协议，说明不能发行离职证明的原因，说明应承担的责任。 另外，王老师有权要求上级公司发行离职证明。 完成上述工作后，人力资源部可以录用王老师。案例6 :离职员工未按公司行政措施要求获得法律通讯端口张某是2011年进公司的甲单位，双方签订的最后劳动合同期限是2014年至2019年。 2014年，张某提出辞职，双方发生纠纷。 之后经劳动仲裁仲裁委员会认定双方于2014年11月解除劳动合同。 2015年6月，甲方作出了关于对张某同志给予行政警告处分的决定。 张某决定在201

10、4年工作期间长期不履行财务清算程序，影响公司的正常财务业务，在2014年间缺勤9天。 按照公司的管理方法，对张某行政给予警告处分。 张某不服，向当地审判庭控诉，要求撤销。 审判庭判决甲方撤销处分决定。案例分析：张某于2011年进入甲单位，双方建立了劳动关系。 后张某提出辞职，确认在已经生效的仲裁裁决双方解除劳动关系是在2014年11月。 甲方于2015年6月以张某在职期间存在工作错误、缺勤等违反公司规章制度的情况为由，作出行政警告处分决定。 此处罚决定时间在双方解除劳动关系后，此行为不妥当。案例7 :如果员工没有退休到其他公司，人力资源部如何提交证据？田某是深圳某公司财务部经管人。 2011年

11、5月，田某以为公司年底奖金减少了，私下申请某香港资本企业财务责任者，被顺顺利利录取。 另外，田某向原公司提供医院检查证明，说自各儿脊椎受伤，要求病假6个月。 病假期间可领取自各儿全额工资的60%。 2011年5-6月，公司认为田某是公司的中层，家庭条件差，全额支付工资。 2011年7月，公司发现此事，向香港资本企业通报，要求解除与田某的劳动合同关系。 香港资本企业认为这是个人行为，要求田某和原公司解除合同，没有辞职。 公司申请劳动仲裁，向田某和港资企业寻求经济补偿。 请问，劳动仲裁时，人力资源部怎么提交证据？案例分析：在这种情况下，田某的欺诈行为被公司通报，但没有得到香港资本企业的支持。 在公

12、司提交证据时，证明田某没有离职而去其他公司上班是很重要的。 仲裁答辩时，为了得到仲裁委员会的支持，人力资源部应提供以下仲裁资料：公司和田某的劳动合同，证明双方的“事实”劳动合同关系。 田某证明2011年、5-6月的工作记录、工资发票、田某没有按时上班，公司工资按时发放。 公司考勤管理办法、离职管理办法、奖惩管理办法等管理制度文件以及培训的接受记录。 国家劳动部文件规定：“用人单位招收未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，除该劳动者直接承担赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 其连带赔偿份额应在原用人单位经济损失总额的70%以上。 对原用人单位赔偿以下损失： (1)对生产、

13、经营和工作的直接经济损失；(2)取得商业秘密对原用人单位的经济损失。 因此，用人单位和员工都应该遵守规则，讲信用是唯一正确的做法，在劳动契约法的要求下，履行劳资双方的权利和义务。案例8 :员工退休后，公司不及时处理或负责职工华某退休后，公司没有做出任何处理决定。 后华某要求经济补偿公司辞退自各儿，公司最终未能提供处理决定，因此审判庭被认定双方协商解除劳动合同。华某于2014年6月1日开始在济南某置业公司工作，2015年4月9日，华某接手工作。 华某在职业公司工作期间月平均工资为4334元。 2015年6月22日，华某向济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会提起诉讼，要求运营商支付经济补偿。 仲裁委

14、员会裁决后，运营商公司主张华某系自动退休，公司不应支付经济补偿。 并且，中国的一个主张，公司必须先通知他停止，然后对其降级加薪，自个儿退休。案例分析：在审判庭审理后，中国一家自动离职公司不能正常上班的情况下，运营商公司作为用人单位必须对中国一家公司负责管理，及时做出处理决定，但运营商公司不能提供证据证明对中国一家公司做出了具体的处理决定，因此运营商公司在中国根据劳动合同法第四十六条的规定，这种情况下解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 华某于2014年6月1日就职于职业公司，2015年4月9日退休，职业公司应该支付华某一个月工资的经济补偿。 据此，审判庭判断运营商公司将支付中国的某

15、经济补偿4334元。案例9 :员工离职公司拒绝补偿金的保密费，自主竞争竞争业补偿强制吗？ (请参见。)王老板于2014年5月被光电产品外资企业录用为研发经管人，双方签订了为期两年的劳动合同，约定其中王老板劳动报酬每月包括800元的保密费。 在云同步合同中也有竞争业限制条款，王老板约定从公司退休，两年内从事相关行业使不得。 2015年10月，王老板向公司提出辞职，1个月后办理辞职手续离开了公司。 但是今年3月，小王提出仲裁，要求原公司支付竞争限制补偿金，仲裁委员会也支持了小王的请求。 本公司认为，每月工资中作为竞争业限制协议的补偿作为秘密费支付，王老板要求再次支付竞争业限制经济补偿的理由不成立，

16、另外，王老板接受在职期间的秘密费，必须承担解除合同后2年的竞争业限制义务，要求浙江省嘉兴市秀洲区人民审判庭撤销仲裁裁决那么，保密费还是竞争业限制补偿金？案例分析：对此，审判庭在审理后，认定保密费不是对竞争业限制的补偿金，而是两者不不符点，并据此化学基，按照公司退职前12个月平均工资的30%，每月支付经济补偿，并按照合同约定2年法官指出，审判庭后，保密费是用人单位与工人之间的约定条款，可以支付也可以不支付。 限制竞争业的约定是对劳动者的职业选择权的限制，法律明确规定用人单位应当为此给予劳动者相应的经济补偿。 另外，保密费在劳动者在职期间支付，竞争限制补偿金在劳动者退休后支付。 在这件事上，王老板

17、在职期间，公司支付的保密费不是竞争业限制的补偿金，公司要想履行对王老板约定的竞争业限制义务，必须另外支付经济补偿金。 据此，审判庭作出了上述判决。案例10 :如果在协议解除后离职时间到来前宫内孕，劳动合同能如期解除吗？员工张先生于2009年进入a外资企业，从事财务工作。 2015年3月30日，a公司决定关闭工厂，与员工协商终止劳动合同。 企业停产后，需要做财务整理工作，双方商定由张先生留任一年，双方劳动合同于2016年4月1日解除，当时公司按照约定的补偿方案给予经济补偿。 留任期间，张先生宫内孕，预产期为2016年6月。 2016年4月，公司通知张先生解除劳动合同，张先生不同意，提出仲裁要求继

18、续履行劳动合同。1 .协议解除后宫内孕的话协议解除无效吗？2 .工作人员有权取消合同解除吗？案例分析：1 .首先第劳动合同法第四十二条【劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(四)女职工在孕期、生育期、哺乳期的，其次第女职工劳动保护特别规定第五条【用人单位因女职工的宫内孕、生育、哺乳期降低工资”“好的。” 根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第10条我们检索的法律法律规范，我们发现双方的解除协议没有违反上述强制规定，但在本案中，除了员工的举证证明欺诈、威胁或者乘客的危险的情况以外，我们不推定。2 .在符合重大误解和不公平情况的，工作人员可以向人民审判庭申诉要求撤销该解除协议。失去公平的认定需要两个条件1 .查明公平的结果2 .不公平的结果是由于一方利用优势，或者对方没有经历。 在本案中，员工宫内孕后解除对本主儿的生育费用和津贴的领取