信息系统集成之企业的绩效考评管理1.ppt

1、企业的绩效考核管理(1)、内容、为什么要进行绩效考核、如何进行简单的绩效考核、如何设计绩效考核文件(以“软件开发人员绩效考核”为例)、如何有效实施管理人员、工程人员和销售人员的绩效考核要点、为什么要进行绩效考核以及绩效考核的目标：正确评价员工的工作。1.从公司的角度来看；解决加薪和奖金发放的问题；谁应该加薪？谁不应该上去？应该涨多少？等等，解决人事调整的问题。谁应该被提升？谁应该被转移？谁应该被解雇？等等，我们为什么要进行绩效考核，了解员工培训和教育的需求？谁需要什么样的培训？2.从员工的角度来看：了解公司对其工作的评价，知道改进工作的方向，为什么要进行绩效考核，对绩效考核的严格定义：绩效考核

2、是一种正式的员工评价体系，通过系统的方法和原则来评价和衡量员工的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者和员工之间的一种管理沟通活动。绩效考核的结果会直接影响到许多员工的切身利益，如工资调整、奖金发放和工作晋升。为什么要进行绩效考核？美国组织行为学家约翰伊万斯维奇认为，绩效考核可以实现以下八个目标：1 .为员工的晋升、降职、调动和离职提供依据；2.组织对员工绩效考核的反馈；3.评估员工和团队对组织的贡献；4.为员工薪酬决策提供依据；5.评估招聘选择和工作分配决策；6.了解员工和团队的培训和教育需求；7.评估培训和员工职业规划的效果；8.提供关于工作计划、预算评估和人力资源规划的信息；为什么要进

3、行绩效评估？公司规模和绩效评估程度：(个人观点)1-20人：不需要进行正式的绩效评估。原因：经理、员工和雇员对他们的工作职责和任务有更好的理解，这些职责和任务经常会发生变化。员工之间的口头表扬、批评和沟通很容易形成更准确的评价。没有专门人员负责人事工作。为什么要进行绩效评估？公司规模和绩效评估程度：(个人观点)20-80人：需要简单的绩效评估：经理对员工和员工之间的工作条件了解不多；员工的工作职责和任务相对稳定，但仍有大量“消防员”；形成了组织结构，但变化频繁；员工中有很多小群体，不同群体的员工很难进行非正式沟通，因此很难形成客观的评价。有一个专门负责人事工作的人(有一个人力资源经理)。你为什

4、么要进行绩效评估？公司的规模和绩效评估的程度：(个人观点)80人以上：有必要进行系统的绩效评估。原因：经理和员工之间的工作条件不太了解；员工的工作职责和任务相对稳定，“消防员”的数量在减少；形成了相对稳定的组织结构；有些员工根本不认识对方；人事部是独立的。(第一部分结束)，如何进行简单绩效评价，简单绩效评价的优点：1。评估周期短(每月一次)；2.员工很难质疑评估要素；3.操作简单。如何进行简单的绩效评估，个人经验：1。在公司建立系统的评估之前，先进行简单的评估，以便积累一些经验。2.评价的形式比评价的内容更重要；3.让员工知道公司正在评价他，这可以促进员工的工作；4.评估结果为人事部门处理员工

5、不满提供了依据。如何进行简单的绩效考核，绩效考核的内容1。工作总结因为员工的工作内容如何进行简单的绩效评估；2.员工自我评价可以让管理者更清楚地知道员工的真实想法。当上级评价与员工自我评价的差异过大时，应引起重视。3.分类评价可以分为三个方面：工作技能、工作态度和工作成绩。4.直接上级的意见(附件：月度评估表)，如何进行简单的绩效评估，遇到的问题1:员工认为“岗位技能”不应该评估。假设有两个员工在做同样的工作，用高技能完成这个岗位很容易；b的工作技能很低，加班需要很大的精力。如果甲的工作技能高于乙，并且结果相同，那么甲的工作评价优于乙，但他们对公司的贡献是一样的。这造成了不公平。如何进行简单的

6、绩效评估，另外，如果你想客观地评估工作技能，你必须有明确的评估标准。然而，一旦有了评估标准，员工就会关注技能而不是工作，这会对工作产生影响。其他员工认为，如果不对工作技能进行评估，会影响高技能人员的工作积极性和晋升机会，不利于留住优秀人才。如何进行简单的绩效考核，问题分析：考核忽视了以考核为导向的问题，无论是以技能为导向还是以任务为导向。经过公司例会的讨论，我们认为评估应该以任务为导向。不管工作技能如何，只要任务按时完成，就是合格的；对于具有较高岗位技能的员工来说，他们有可能提前完成任务，因此对其工作成果的评价是好的或优秀的。解决方案：取消对“岗位技能”项目的评估。如何进行简单的绩效评估，遇到

7、的问题2。部门经理认为工作态度的内容很难掌握。问题分析：了解情况并与部门经理讨论后，认为工作态度应包括以下三个方面：1。接受工作时的工作态度：接受工作时是否及时主动地提出工作中的困难，以及需要提供的帮助。如何进行简单的绩效评估；2.工作过程中的态度：它是主动促进工作还是被动执行工作？当你遇到无法解决的问题时，你能及时给出反馈吗？3.工作结束时的态度：无论成败，工作结束时你是否能认真总结经验教训。特别是当工作失败时，你是否认真分析失败的原因并提出改进的建议？解决方案：解释如何在定期的办公室会议上评估员工的工作态度。如何进行简单的绩效评估，遇到的问题有三：当员工的工作严重不合格时，管理者最多将其评

8、为“差”，从不将其评为“非常差”。当员工的工作合格时，一些经理倾向于将其评定为“好”或“优秀”。这不利于客观评价员工的工作。问题分析：这是一个保全面子的问题。通常，当员工合格时，员工和经理被定位为“优秀”，当经理对员工不满意时，他们被评估为“一般”。如何进行简单的绩效评估，解决方法是：取消“差”项，承认“好”意味着“一般”。如何进行简单的绩效考核，遇到的问题4:员工认为：你不能只让上级评价你的下属，但你的下属也应该评价你的上级。这很公平。问题分析：经过例会讨论，下级考核上级的“员工考核制度”失败了。原因是经理认为如果下属评价上级，会影响上级评价下属的客观性，而上级不会因为下属的“报复”而客观地

9、评价下属。解决方案：逐步保持现有的评估方法。如何进行简单的绩效评价，遇到的问题5:员工认为评价结果应该向员工公开，这样才能保持评价的公平性和合理性。只要当事人认可的评估结果有效。问题分析：评估结果不公开的原因是害怕员工和上级发生纠纷，这使得上级在评估时有所顾忌。根据公司的实际情况，上级和下级的年龄差不多，他们的上级一般没有管理经验，但他们的上级一般都有良好的品格，做事公平。如何进行简单的绩效评估，在常规的办公会议上讨论后，大多数管理者也同意进行评估沟通，并使评估结果得到各方的认可。解决方案：修改评估，增加评估沟通和双方签字。如何进行简单的绩效评估，问题6:员工对评估的不满。问题分析：任何员工的投诉都应该认真对待。无论最终结论如何，上诉程序必须公开和公平。如何进行简单的绩效评估，解决方案：建立投诉流程：双方向人力资源部提交投诉报告，人力资源部与双方沟通，了解事情的前因后果，并向上级提出解决方案。一般情况下，召开当事人述职评议会议，评议结果由评议会议决定。如何进行简单的绩效评估，遇到的问题7