企业知识员工的激励与管理.ppt

1、知识员工的激励与管理,华中科技大学管理学院 廖建桥 教授,廖建桥 教授简历,廖建桥教授是华中科技大学管理学院教授，博士生导师，副院长，曾留学加拿大多年，并获得了多伦多大学的博士学位。廖建桥教授主要从事人力资源管理和人类工效学方面的研究，讲授管理学，组织行为学和人力资源管理。他风趣幽默的讲课方式深受学生和企业界的欢迎。,主要内容分析,知识员工的作用 对知识员工的物质激励 对知识员工的精神激励 对知识员工的绩效考核 知识员工的职业生涯设计,一、 知识员工的作用：力量的转移,原始社会：肌肉显示力量的社会 封建社会：土地显示力量的社会 资本主义社会：资本显示力量的社会 现代和未来的社会：知识显示力量的

2、社会,知识员工的作用(力量的转移),体力,金钱,知识,原始社会,未来社会,二、知识员工的物质激励,知识员工的金钱需求强度曲线 两级工资理论 工资加奖励模式 资历与报酬 金手铐,1 知识员工的金钱需求强度曲线,需求,供给,需求,供给,时间,需求强度,2 两极工资理论,工资在本质上是供需关系决定的。 推论1：属于人力范畴的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的。 推论2：属于人才范畴的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的,人力工资决定理论,劳动力数量,工资水平,需求曲线,供应曲线,人才工资决定理论,劳动力数量,工资,供应曲线,需求曲线,3 基本模式：工资+奖励,基本工资 生活保障 能力

3、的承认 与岗位要求一致 体现潜在劳动价值 奖励 与绩效挂钩 避免干多干少一个样 体现实现劳动的价值,工资与奖金的比重,工资较高的情况 鼓励稳定 鼓励长期利益 绩效好坏的空间很小 绩效不好测 社会主义的大锅饭 资本主义的教授,奖金较高的情况 鼓励竞争 鼓励短期利益 绩效的空间很大 绩效好测量 中国当前教授的收入 美国CEO的收入,4 资历与报酬,资历付酬的优点 鼓励稳定 便于测量 人人最终有份 资历隐含着经验,缺点： 不是按劳分配 没有压力 年轻人感到压抑,资历与个人曲线,工龄,能力,工资,个人亏损,5 金手铐的设计,金手铐的原因 金手铐的方法,金手铐的原因,员工对企业的依赖性降低 知识专有 生

4、活水平提高 企业对员工的依赖性提高 重置损失太大 流失率增加 （2% -20%） 如何减少流失: 给关键员工戴上金手铐,金手铐的方法,员工持股 股票期权 期房 工龄工资 培训 劳动合同,三、知识员工的精神激励,分工理论 JCM模型 激励矩阵模型,1 分工理论,分工是社会进步的最大源泉 分工使社会知识的积累急剧增加 知识员工的产生是分工的结果 分工使工作单调 分工使协调变得很有必要 知识员工的激励 内在激励：热爱本职工作 外在激励：有一定的自主权,2 JCM模型,技能的多样性（ Skill Variety） 任务的独特性（ Task Identity） 任务的重要性（ Task Signific

5、ance） 自主性（ Autonomy） 反馈 （ Feedback）,Job Characteristics Model,Core Job Dimensions,Skill Variety Task Identity Task Significance,Autonomy,Feedback,Experienced meaningfulness of the work,Experienced responsibility for outcomes of work,Knowledge of the actual results of the work,Critical Psychological

6、States,High Internal Work Motivation,High-Quality Work Performance,High Satisfaction with the Work,Low Absenteeism and Turnover,Personal and Work Outcomes,两维激励矩阵,低 高 收入,喜爱 不喜爱,茶馆,天堂,地狱,冷宫,两维激励矩阵,喜爱自己的工作是双赢 报酬为正 工作也为正（工作为需求） 不喜爱自己的工作赢亏很难定 报酬为正 工作为负（工作为负担） 对知识员工，工作兴趣是可以培养的,四、知识员工的绩效考核,知识员工模型 脑力劳动者的分类

7、两个28原则 考核的原则 考核方法,1 知识员工的定义,知识员工： 知识员工在本质上是从事信息加工的人员,人的信息加工过程模型,感觉,加工,反应,2 知识员工的分类,准脑力劳动者: 感觉+反应 事务型脑力劳动者：办公人员 纯脑力劳动者: 感觉+加工+反应 决策型脑力劳动者：管理人员 创新性脑力劳动者：科研人员,两个28假定,80%的脑力劳动者是准脑力劳动者, 即80%的脑力劳动者的主要劳动内容是信息接受和信息输出,只有20%的脑力劳动者是纯脑力劳动者,即他们的工作不仅有信息输入和输出,也有思考. 对于纯脑力劳动者,80%的时间在做信息接受和信息输出,信息加工的时间只占20%.,3 事务性脑力劳

8、动者的绩效评估方法,考核指标 工作数量（工作时间） 工作能力 工作态度 考核方法 评分法 问题：克服主观性,4 决策型脑力劳动者的绩效评估方法,考核指标 效果 考核方法 目标考核 问题 环境因素的排除,5 创新型脑力劳动者的绩效评估方法,原则：采用定量+ 定性的方法 定量：确定入围条件 定性：决定最终决策,定量方法,文章 级别 数量 被引用次数 专利 新产品收益,定性方法,推荐人推荐 同行评议 专家投票,四、知识员工的职业生涯,金字塔模型 彼特定律 技术人员的不良习惯 两要素模型 管理大师的忠告,金字塔模型,年龄：1：1 技术：1：3 管理：1：7,彼得定律,原定律： 管理人员都停留下自己不称职的岗位上。 推论：在原岗位上工作出色并不能保证在新的岗位上工作出色。 原因：工作职责，工作性质和工作环境发生了变化。,3 技术人员从事管理的几个不良习惯,“客观地”衡量事物 阶段性地分析 亲自动手 内向 缺乏人际交往技能,又红又专模型,红：价值观 专：有一般人没有的知识 迎接挑战的能力 创收 创新 会交流 会管理人,能力与态度的关系,能力,态度 好 坏,弱 强,GE考核结果的应用,坏 好 价值观,业绩 好 坏,走人,教育,培训,提升,管理大师的忠告,“不要在自己不擅长的领域挣扎” “人生的价值在于进步与创新” “每一个人都