组织学习最新研究综述PPT

1、organizational learning: from experience to knowledge,linda argote tepper school of business carnegie mellon university ella miron-spektor the department of psychology bar-ilan university,keywords:,organizational learning、learning curves organizational memory、knowledge transfer、innovation,、creativit

2、y、organization science,关键词,组织学习、学习曲线、组织记忆、知识转移、知识创新、知识创造、组织科学,abstract,organizational learning has been an important topic for the journal, organizationscience, and for the field. we provide a theoretical framework for analyzing organizational learning. according to the framework, organizational exp

3、erience interacts with the context to create knowledge. the context is conceived as having both a latent component and an active component through which learning occurs. we also discuss current and emerging research themes related to components of our framework. promising future research directions

4、are identified. we hope that our perspective will stimulate future work on organizational learning and knowledge,摘要,组织学习已经成为组织科学及相关领域研究的热点 本文提供了一个分析组织学习的理论框架。分析认为：组织经验与组织环境交互作用创造知识。组织环境因素包括两方面:潜在因素和活跃因素。 另外，本文还讨论了组织学习当前和新兴的研究论点，明确了组织学习未来的研究方向。,paper structure, introduct organizational learning: defi

5、nitions a theoretical framework organizational experience context organizational learning processes analyzing knowledge creation, retention and transfer conclusion,论文框架,问题引入 组织学习定义 分析框架 组织经验 组织环境 组织学习过程 知识创造、知识保留和知识转移 总结,问题引入,自1991年组织科学刊出了“组织学习”的论点，组织学习就成为组织科学及相关领域研究的热点，随后组织学习研究扩大对组织学习的结果-知识的研究，组织科学

6、成为“知识、认知和组织”研究的权威。 组织学习本质上是一个跨学科的论题，而且在许多领域内取得了很好的发展，包括组织行为和理论，认知和社会心理学，社会学，经济，信息系统，战略管理和工程学。这种跨学科的研究取向非常适合组织科学组织专题研究，旨在推动组织知识的桥梁学科的发展。 组织学习比较有影响的论点:1991年march(马奇)提出的适应性组织学习和探索性组织学习，hubber(休伯)将系统动力学用于组织学习； kogut（科加） and zander（赞德） (1992)的基于知识的公司理论；nonaka(诺思壮)（1994）的组织学习与知识创造；还有其他一些相关研究。,组织学习和知识的研究，促

7、进了组织学习的实践和理论研究的发展。 组织的学习能力和适应能力对组织绩效和组织生命是至关重要的。研究为什么有些组织比其他组织有比较好的学习能力已经成为一个比较活跃的研究领域。 研究员工跳槽、知识保留对组织的影响。 组织全球化，集团化和组织间的兼并，收购和联盟等知识转移问题 方法论的发展增强了组织学习的研究能力。组织学习随着时间而发生，因此研究组织学习需要时间序列或纵向数据，组织学习也受益于排除替代技术的发展，如纵向数据的收集。 研究人员也进行了模拟研究和实证研究。,本文的宗旨：指出组织学习取得了哪些进步，哪些方面有待于进一步研究 提供了一个理论框架分析组织学习及其子过程-知识创造、知识保留和知

8、识转移。 描述了组织学习的定义和组织学习测量路径，明确指出了组织当前和新兴的研究论点，这些论点包括：组织经验，组织环境，组织学习过程，知识创造、知识保留和知识转移,组织学习的定义,研究者从不同的视角定义组织学习，但是定义的核心：组织学习是组织获得经验时发生的变化。有的学者建议将组织学习定义为组织认知或者行为的变化，但是较为一致的组织学习定义：组织学习是组织获得经验，创造知识的过程。这种知识可以是认知或行为的变化，可以是显性的或者隐形的，甚至是难以阐明的。这种知识可以嵌入到不同的资料库中，如组织成员、组织惯例和交互记忆系统,知识测量是一个具有挑战性的概念，尤其是在组织层面上。 测量组织知识的方法

9、大概有以下几种 通过测量组织成员的认知来测量知识 通过评估组织产品或者服务或专利来测量知识 通过测量组织在实践或者绩效方面的变化来测量知识.这种方法不但可以获得显性知识，也有利于扑捉隐性知识， 当前通过调查问卷和访谈的方式测量认知变化的方法来测量知识，不能扑捉到隐性知识或者难以阐述的知识。因此，测量认知的方法越来越多的被用于辅助测量组织实践或绩效。,a theoretical framework for analyzing organizational learning,分析组织学习的理论框架,活跃的情境 成员工具,任务 绩效 经验,知识,环境情境,潜在的组织环境,分析组织学习的框架如图1，建

10、立这个框架的目的易于剖析组织学习，组织学习是一个随时间变化的过程，因此组织学习是一个闭环学习过程，组织任务、绩效和经验通过组织学习转变为组织知识，组织知识嵌入组织环境中，从而影响将来的组织绩效。因此组织学习过程是一个螺旋式不断上升的过程。组织学习发生在：组织内、组织与组织之间、组织与环境之间。,组织环境,组织环境包括组织外部环境，如竞争对手、顾客、监管机构等。外部环境具有波动性、不确定性。 外部环境影响组织绩效，如产品要求和服务需求通过环境进入组织。 组织内部环境包括组织特性，如组织结构、组织文化、组织技术、组织记忆、组织目标、组织激励和组织战略。 组织环境还包括组织与其他组织之间的关系如联盟

11、、合资企业和会员协会。,组织环境与组织经验交互作用创造知识。 通常我们将组织环境分为活跃的组织环境和潜在的组织环境。活跃的组织环境因素是组织的基本元素：组织成员和工具。他们相互作用完成组织任务。 潜在的组织环境因素如组织成员的个性特征，拥有的技术，能胜任的岗位等。 潜在的环境因素和活跃的环境因素不同点在于：执行能力不同，组织成员和工具执行任务，他们能做事。相对的，潜在的环境因素是没有行为能力的。,mcgrath and colleagues（麦克格拉斯和同事）提出“活跃的环境因素”的概念，建立了一个理论框架。根据该框架，组织的基本元素包括组织成员、工具、和组织任务。组织的基本元素结合形成网络。

12、主要网络有以下几种： 成员-成员网络是组织的社会网络 任务-任务网络和工具-工具网络分别表明了组织任务和组织工具的相互关系。 成员-任务网络指定了劳动分工 任务-工具网络指定了哪些工具执行哪些任务。 成员-任务-工具网络指定哪些成员使用哪些工具去 执行哪些任务。,组织成员、工具和组织任务是组织学习、知识创造、知识保留和知识转移发生的主要机制。成员是组织学习的媒介，组织中的单个成员是组织知识库的一部分，人员从一个组织流动到另外一个组织也是知识转移的一个途径。同样的，知识也能嵌入到组织工具中，随着组织工具从一个组织而转移到另外一个组织中去。工具也能帮助组织学习，如帮助识别数据模型。任务序列或者程序

13、也可称为知识库或者促使知识转移的机制。,潜在的环境因素通过组织学习影响活跃的环境因素。在一个组织环境中，组织成员同属一个领导，会导致更大的知识转移，同样的，组织成员相互信任或者感觉心理安全也有利于组织学习。 通过学习获得的知识嵌入在组织的环境中，从而改变组织环境。 知识也可以嵌入到组织的活跃的环境中如组织成员、工具、任务及其网络。 知识也可嵌入组织的潜在的环境中如组织文化。因此组织通过学习获得的知识嵌入到组织中，影响将来的组织学习。, 一些组织知识也可以嵌入到产品或者服务中，从组织流出到环境中。如一位病人也可以接受一个从其他医院的医务人员学习到的新的治疗方法。一家医药公司可以通过“逆向工程”或

14、者模仿其他医药公司生产一种新药。 也可以从不同视角分析组织知识 显性知识和隐性知识之间的相互转化； 知识是否可以陈述或者程序化，可以陈述的知识是关于事实的知识，研究者们称“知道做什么”。程序化的知识是知道如何去做的知识。 知识也可发生转变，从因果模糊到因果清晰。 知识也可被求证或者显示其正确性和适应性。 知识也可被复制或者不能复制,在图1中，封闭的学习环，可以从不同的层次去分析组织学习-个人、小组、组织内和组织之间。例如：reagans（里根）, argote and brooks（布鲁克斯） (2005)进行了关于医院的实证研究，研究表明个人经验、团队经验和组织经验都能促进手术团队的绩效，另

15、外，不同类型的经验相对重要性各不同。组织中的专业经验能够促进个人绩效。而相关系统的不同经验也能促进小组和组织的绩效。,虽然个人学习对团体学习和组织学习是必要的，但是小组学习和组织学习的意义远远大于个人学习。为了学习发生在更高层次上，个人获得的知识将被嵌入到一个超个人信息库里，以便别人可以访问它。比如个人知识可以嵌入到一个程序、或者一个交互记忆系统中。,组织经验,学习始于经验。当前和新兴的组织学习研究首要任务是从不同视角精细化分析组织经验。argote and todorova （托多罗瓦）(2007)主张组织经验应从组织、内容、时间、空间等维度来分析。组织经验最根本的属性直接性还是间接性。直接

16、经验是从本组织直接获得的经验，间接经验从其他组织间接获得的经验。从间接经验学习被称为替代学习或者知识转移。,组织经验内容：经验可以通过执行任务或者组织成员获得。经验包括成功的经验和失败的经验。经验可以执行新任务获得，也可以从过去执行的任务中获得。经验可以是模糊，也可以是清晰的。 经验的空间维度：经验可以是在同一地理区域上收集或者分散在不同的地理位置。 经验的时间维度，执行任务前、执行任务中和执行任务后。“后评价”就是组织通过学习组织绩效而后获得经验的一个例子。 同样的，反事实思维的学习，包括重现过去的事实和考虑替代方案，通常发生后做。从这个视角分析，经验的产生是自然产生的还是通过模拟计算方法或

17、实验产生的。,最近最受关注的经验研究就是经验的稀缺性。组织科学关注的一个特殊论点就是“学习罕见事件”，由于这些罕见事件，往往造成严重后果，如挑战者、哥伦比亚事故、最近的金融灾难。关于它们的研究兴趣很高。 另外，相对罕见事件发生频率较大的事件也备受关注，如联盟，收购，承包等经验学习。,有多种方式更精细化研究经验学习的结果，首先，因为经验有不同的属性，学习成果也不同。例如，已经发现异质性经验比同质性经验更能增加学习成果。组织最近获得的经验比以前获得的经验对组织学习更有价值。 另外一个更精细化的经验研究是能够检验不同经验之间的关系。例如，一些研究者发现，直接经验和间接经验呈负相关。也就是说一种形式的

18、经验可以替代另外一种形式的经验，而其他一些研究者发现直接经验和间接经验呈正相关甚至彼此互补。,无论经验对学习成果是正面的还是负面的，精细化分析经验能促进经验规范化，因此我们能够明确：经验何时是是一位好的老师，何时不是。另外大量的学习曲线证实，经验提高绩效。另一方面，经验是难以解释的，很少影响学习成果，或者和学习成果负相关，组织能从经验得出不适当的推论，使组织学习错误的东西。levitt and march（马奇） (1988)提出“迷信学习”的概念来描述组织不恰当的学习。 （迷信学习是指人们在学习过程中总结了经验，自以为认识到了事物间的因果关系。但是，这些经验只是一些表面上的、似是而非的关系，

19、结果是得出了错误的判断和认识）,精细化分析组织经验有利于设计经验，推动组织学习。也就是，当我们能够确定一些经验对组织非常有价值，而且组织环境支持经验价值的实现，我们就能够设计组织方案，促进组织学习，实现组织的经验价值。,组织环境,组织学习理论的发展也增强了对组织环境的研究 组织环境研究的重点：对 “情境认知”的研究。传统研究认为：认知才能了解环境。 其次：环境是一个应急因素，影响组织学习的过程，影响组织经验和组织成果之间的关系。例如，研究发现专家组织比通才组织能提供更多的经验(ingram hollingshead, 1998; liang, moreland & argote）,最近的研究：

20、研究交互记忆系统价值最大化的条件(ren, carley & argote, 2006)。例如，组织成员和任务的变化或者自然灾害对交互记忆系统效用的影响。 需要进一步研究：在何种条件下，交互记忆系统提高组织绩效。 目前的研究也旨在了解是什么导致交互记忆系统的发展。许多研究发现，经验能促进交互记忆系统的发展。通信和任务特征也被证明影响交互记忆系统的发展。 需要更多的研究：预测影响交互记忆系统发展的因素。,研究探讨员工跳槽对组织信息的影响，尤其是组织信息嵌入到组织个体成员中。 在这一领域的最近的研究趋势：研究员工跳槽与组织特性如何交互作用的。 例如：网络研究表明，在网络信息链冗长时，员工的流失对组

21、织绩效影响程度较轻，而当员工在结构洞中起桥梁作用或者在开放的信息网络中，员工的流失将严重影响组织绩效。 另外，当组织层次高度结构化和员工的工作是流水线时，离职对组织绩效影响较小。 最后，模拟研究结果表明：员工跳槽对电子社区实践绩效的影响强于其对知识库的影响。 知识嵌入到组织结构、工具和过程中，能够缓冲员工跳槽所造成的负面影响。,研究组织惯例目的：研究重复活动模式如何发展cohen & bacdayan, 1994)和改进的(feldman & pentland, 2003) 。 例如，rerup andfeldman（费尔德曼）利用试验和错误学习研究惯例是如何发展的。 组织惯例可以是显性的，如

22、组织的标准作业程序。组织惯例也可以是隐性的，如成员之间的相互协调。 研究也探讨嵌入到惯例中的知识对知识保留和知识转移的影响。 。,知识转移,理论假定组织学习间接经验和直接经验是同等重要。 从其他组织学习间接经验或替代学习也称为知识转移。这种转移可以是先天性的“congenital” ，发生在组织诞生或者创建后。实证研究已经证明这个论点。 但是知识转移的范围存在很大的差异(szulanski, 1996).,当前知识转移研究主题：哪些因素能促进知识转移，哪些因素阻碍知识转移。 这些因素包括： 1、知识特征，如知识的因果模糊性； 2、发生知识转移的组织特性，如组织吸收能力、专长(cross & sproull, 2004 ）、相似性(darr & kurtzberg）或位置(gittleman, 2007） 3、组织之间的相互关系 在90年代知识转移强调认知和社会因素， 最近的研究强调动机和情感因素预测知识转移。,知识转移通常发生在边界。边界可以是职业群体之间，组织单位之间或者地区之间。研究知识转移发生的边界问题是当前研究的重要领域。 另外一个研究主题：知识转移机制的有效性，如人员流动、技术、模板、社会网络、组织惯例和组织联盟。 （模板：jens