人力资源战略与规划教材(PPT 67页).ppt

1、第五章人力资源战略和计划，第一节人力资源战略概述，第一节企业战略管理流程，使命说明，环境分析竞争/产业结构政府规定技术市场趋势经济趋势，组织自我评价资源财务，事物，人类技术，资本管理系统文化，结构权力动机/政治决策过程过去战略，第二丰厚的报酬计划包括利润孔刘计划、报酬政策、绩效报酬和附加福利等。(b)投资战略主要聘用大量员工，形成适合稳定发展和前景良好的企业的替代人才池。(3)参与战略主要适用于通过民主制度谋求员工的决策层参与机会和权力大、团队型企业和员工素质高的企业。这种企业特别重视团队建设、自我管理、分权管理。第二节人力资源计划概述，第一节，人力资源计划的意义，人力资源计划是指在企业发展战

2、略和经营计划的指导下，平衡人员的供求。企业在不同的发展时期满足对人力的需求，为企业发展提供适当质量的人力资源保证，最终目标是实现企业的战略目标和长期利益。简而言之，人力资源计划是预测一段时间内企业的人力供给和人力需求，并根据预测结果采取适当措施平衡人力资源的供给和需求。人力资源计划包含三个含义。首先，企业进行的人力资源计划是预测。第二，人类信息资源计划的主要工作是预测供需关系，制定必要的人类信息资源政策和措施。第三，人力资源计划必须符合企业的战略，反映企业的战略意图和目标。要正确理解人力资源计划的含义(2)、人力资源计划的含义，必须掌握以下几点：人力资源计划应该在企业发展战略和经营计划的基础上

3、进行。人力资源计划必须包括两个方面。也就是说，预测特定时间期的员工供应和需求。根据预测结果采取相应的措施，平衡供需。人力资源计划要从数量和质量两个方面进行企业的人力资源供给和预测，供给和需求不仅要在数量上一致，而且要在结构上一致。通过人力资源计划，戴尔必须回答或解决企业在特定时间内需要多少人员、这些人员的配置和要求是什么等问题。企业在此期间能获得多少与需求水平和类别相对应的人力资源供应？在此期间企业人力资源供给与需求比较的结果是什么企业应该如何平衡人力资源供给与需求第二，人力资源计划的内容，人力资源计划包括两种内容，人力资源总计划，(1)人力资源总计划，人力资源总计划，计划期间的结果的总体说明

4、。人力资源主计划中最重要的内容是供给与需求的比较结果，也称为净需求。在规划期间，阐述了企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述了与人力资源相关的重要方针、政策和原则。确定人力资源投资预算。(b)人力资源业务计划、人力资源业务计划是指整体计划的分解和具体化。人力资源业务计划包括人员补充计划、人员配置计划、人员继承和提升计划、人员培训和发展计划、薪金激励计划、员工关系计划和解雇计划。每个业务计划都有自己的目标、任务和实施阶段，有效实施是实现整体计划的重要保证。，人力资源业务计划的内容，3，人力资源计划的分类，1，根据计划的独立性划分独立人力资源计划的附属性的人力资源计划2，根据计

5、划的范围划分整个人力资源计划部门的人力资源计划3，根据计划的长度确定短期人力资源计划中期的人力资源计划长期的人力资源计划，4，人力资源计划的意义和作用，人力资源计划的执行，企业的良性发展和人力资源管理系统的1、人力资源计划有助于制定企业发展战略。2、人力资源计划有助于企业保持人力状态的稳定。3、人力资源计划有助于企业减少人力成本支出。4、人力资源计划对人力资源管理的其他功能有指导意义。基于企业经营战略和人力资源战略计划、外部战略观的企业经营战略、三阶段企业计划对HRP的影响、企业计划流程、人力资源计划流程、战略计划(长期)目标环境目标战略、管理计划(中长期)计划方案所需的资源组织战略开发新项目

6、、年度计划(年度)目标预算项目计划和分配需求员工数预测可用于员工结构组织和工作设计的资源净需求和所需资源净需求，措施方案人员审查提高招聘和调动组织变更培训和工资和福利劳动关系开发， 2、与员工构成的关系。人员配置是企业内人员的提升、调动和降职。员工配置决策取决于多种因素，人力资源规划是重要因素之一。企业可以根据预测结果和现有人员情况制定相应的人员配置计划。3、与员工培训的关系。通过人类信息资源供求预测的结果可以确定教育的需求，通过教育可以提高内部供给的质量，增加内部供给。4、与解雇员工的关系明显直接，长期而言，如果需求低于企业内的供给，就要通过解雇人员来平衡供给和需求。5、与工资单管理的关系。

7、人力资源需求预测的结果是企业制定补偿计划的依据。企业的薪酬政策也是预测供给时要考虑的重要因素。6、与业绩管理的关系。绩效评估是预测人员需求和供应的重要基础。，6，人力资源计划程序，需求分析，企业现有人力资源：人力资源数量、质量、结构、潜力，企业外部环境：政治、经济、文化、法律、相关政策，企业内部环境：经营战略，发展计划劳动力市场状况选择偏好企业魅力外部竞争需求因素市场需求技术和组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动稳定性、补充教育开发和开发设备职业发展、劳动力过剩、合同更新中断劳动出口提前退休减少工作时间、劳动力不足、加班工作补充教育晋升工作重新设计工作第二次派遣、执行反馈、影响供给因素的

8、现有人力资源预期空缺劳动市场社会政策、 外部环境信息管理环境信息直接影响人力资源供给的信息，准备现有人力资源信息员工的基本信息工作经验教育水平业务绩效记录工作能力态度记录等内部环境信息组织环境中信息管理环境的信息，1，预测阶段：选择有效的预测方法，充分掌握信息，预测未来一段时间内企业人力资源的供给和需求。 2.实施阶段：根据供应和需求预测比较结果，通过人力资源的总体计划和业务计划，制定和实施平衡供应和需求的措施，确保企业对人力资源的需求正常满足。3.评估阶段：在实施过程中，随时根据内外环境的变化修改供应和需求的预测结果，调整平衡供应和需求的措施。评估预测结果和开发措施，测量预测的准确性和措施的

9、有效性，找出现有问题和有益的经验，并对未来计划提供参考和帮助。人力资源计划流程、第三节人力资源需求、供应预测和平衡、第一、人力资源需求预测的含义、人力资源需求预测是指预测企业在未来特定时间期内需要的人力资源数量、质量和结构。这里说的需求是完全的需求，不考虑企业现有的人类信息资源情况和变动，净需求只有与预测的供给比较才能得到。第二，根据人力资源需求预测想法、职位分析想法预测人力资源需求。企业设置多少职位，需要多少人员，设置什么职位需要什么人员。因此，只要预测企业内职位的变动，就可以相应地预测企业对人力资源的需求，在数量和质量上也可以预测。预测职位更改时，通常需要考虑以下因素：企业发展战略和管理计

10、划对产品和服务的需求职位的工作量生产率变化通过以上分析推导企业职位设置的变化，并将其与现有职位进行比较，计算未来一段时间的职位设置情况，以预测人力资源需求。内部：1。组织的发展战略和竞争战略2。与提高企业业务量和产品或服务质量或进入新市场有关的决定3。导致生产力提高的技术和管理方面的变化；4.组织结构重新调整、流程重新工程、业务外包等5。可能的员工调动率(合同终止或终止)6。员工的质量和性格(考虑到组织中会发生的变化，这一点尤为重要)。)7 .这个部门可以利用的经济资源。，需求预测中需要考虑的因素，外部：技术变化、消费者偏好变化和购买行为、经济情况、企业的市场份额、政府的产业政策等，3、人力资

11、源计划的需求预测技术、人力资源需求预测的主要方法、主观(经验)判断法Delphi趋势预测法回归预测法比率预测法优点此方法主要用于短期预测，规模较小或经营环境较大，缺点管理员必须有丰富的经验，才能使用此方法进行预测。这种方法除了准确度低外，帕金森定律各部门负责人在预测该部门的人类信息资源需求时，通常会扩大，因此，要避免这个问题，需要最高领导层的控制。1，在主观判断法、实际运行中，各部门的负责人首先根据该部门今后一段时间的工作量预测该部门的人力资源需求，然后汇总到企业最高领导部，确定企业的最终需求。例如，需要的新职位、不需要取消或补充的职位、现有职位的更改、预计加班工作等、预计员工空闲(新员工因培

12、训或项目之间的时间间隔等原因)，以及计划期间的工作量变动。对变化的预算影响(成本)等的主观判断，2、德尔菲法、德尔菲法是指邀请特定领域的专家或经验丰富的管理人员预测问题并最终达成协议的结构化方法。也称为专家预测法。德尔菲法的特点：接受很多专家的意见，避免个人预测的片面性。以匿名、“白斗白”的方式进行，避免了公众的行动。采用多轮预测方法，准确度高。实施德尔菲法时，需要“中间人”或“协调员”在专家之间传递、总结和反馈信息。德尔菲法(2)在采用德尔菲法时，专家人数一般不到30人，问卷的回收率必须在60%以上，才能保证调查的权威性和广泛性。为了提高问卷的质量，问题必须符合预测的目的，明确地表达出来，让

13、专家们都从同一个角度理解问题，避免误解和模糊。应该向专家提供足够的资料和信息，让他们做出判断和预测。同时，结果不必很精确，专家只需给出大概的数字。在参与专家的支持下，确保认真进行所有预测的同时，向公司高层说明预测的意义和作用，得到高层的支持。Company Logo，Delfield的阶段：实施Delfield时需要“中间人”或“协调员”在专家之间传递、总结和反馈信息。整理相关背景资料，设计问卷调查的问卷，明确列出了专家们需要回答的问题。将背景资料和问卷发送给专家，由专家判断和预测这些问题，并说明自己的理由。经纪人收回问卷，统计专家预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家，进行第二次预测。

14、中间人收回问卷，统计第二次预测的结果和意见，然后进行下一次预测。经过多次预测，专家们的意见几乎一致的时候，可以结束调查，用文字或图形表示预测结果。Delphi方法的主要阶段3、趋势预测法、趋势分析法是指预测者根据过去几年组织中员工数量的历史数据分析未来变化趋势，预测未来一段时间内企业的人力资源需求。这种方法比较简单直观，更适合经营稳定的组织，主要用作辅助方法。趋势预测法的阶段首先是企业收集过去几年中人数的数据，用这些数据绘制图片，然后用数学方法修改，以平滑曲线延长这条曲线，就可以知道未来的变化趋势。趋势预测方法实例：如果人数变量为Y，年份为x，则可以根据a=435.357 b=10.476将趋势线显示为Y=435.357 10.476X。通过这种方法，可以预测第二年及第四年人力资源的人类信息资源需求。y=435.357 10 . 47610 . 476(8 2)=540.117541y=435.357 10 . 47610 . 476(8 4)，4，回归预测法，回归预测法是指根据数学的回归原理预测人类信息资源需求。人力资源的需求总是受特定因素的影响，所以回归预测的基本想法是找出与人力资源需求密切相关的因素，根据过去的相关数据确定他们之间的数量关系，建立回归方程。然后，根据历史数据计算方程式系数并确定回归方程式。这时，只要得到