人力资源管理 薪酬分配与管理的基本原则

1、18.07.2020，第三章薪酬分配和管理的基本原则，email :18.07.2020，竞争原则、公平性原则、激励性原则、合法性原则、均衡性原则、经济性原则，主要内容：18.07 .公平性原则、内部公平性、个人分配公平程序、公平性、激励性原则、经济性原则、对外、内外、 合法性原则，报酬分配和管理原则，18.07.2020，一，竞争原则，18.07吸引和保留公司需要的人才，报酬的激励作用(三种报酬性能：招聘性能，员工保留性能，激励性能)，18.07.2020，解决外部竞争，报酬调查外部竞争首先是对企业相关劳动力市场的报酬调查由于薪酬调查结果与企业相结合，使企业薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞争

2、力，为18.07.2020、外部竞争测量指标、市场分位数市场指数员工自主流动率、18.07.2020、市场分位数、市场分位数即收入在市场上所处的低位数(p25 )等3280； 4600； 7800； 2600； 4900； 5700； 3800； 4360将p25与p 75，18.07.2020进行校正，校正过程： v=25%(10 1)=2.75 p25是倒数第2.75个数据，也就是在第2和第3个数据之间的值，因此p25 p75=5700.25 * (6500-5700 )=5900，18.07.2020，图表法：18.07.2020，18.07.2020市场指数：实际的平均工资/市场平均工

3、资示例：一家公司的人力资源部市场指数，18.07.2020，衡量问题， 公司目前的薪酬水平是否达到或超过市场的一般水平与同行业的兄弟单位或地区的其他单位相比，公司的薪酬水平是否达到中等水平以上在过去3年中，公司的基本薪酬增长率是否与一般市场水平相同或在过去3年中，员工的自愿流动率是一般市场水平18.07.2020，为什么要保持报酬的外部竞争力，现代激励理论：人们不仅关心自各儿努力获得的报酬的绝对数量(即工资水平)，也关心自各儿与他人的报酬之差(工资的相对量)。 因此，如果个人之间的工资级差具有客观、公正、竞争力强的特点，则它将成为提高员工生产率的最有效工具之一。 企业理论：企业与员工关系的本质

4、是交易关系，为了维持这种关系，企业向员工支付的报酬是否有竞争力是最重要的，18.07.2020，外部竞争力不足的案例： 20世纪90年代国有企业核心技术人员向外资企业流出的主要原因是两种企业报酬的差异外资企业为了满足人才的需要，实施了先进的薪酬战略，在人才储备甚至劳动生产率方面超过了国有企业。 根据中国社会调查事务所2000年进行的从中规模到大规模的500家国有企业的调查，国有企业的科学技术人员的流出率高达71%，在经济发达城市高达89%。 流失者中，40岁以下的业务骨干占80%。 调查显示，国企63.9%的人才流失是因为待遇过低。18.07.2020、二、公平性原则、18.07.2020、定

5、义、内部公平性或内部一致性意味着组织中的不同人员可以根据其岗位价值和贡献的大小获得报酬，两者具有对等性和一致性。报酬公平性包括内在公平性、个人公平性、分配公平性和流程公平性：内在公平性要求各岗位的报酬水平和岗位的实际价值符合同行共济。 个人公平性要求在同一岗位有不同贡献的员工享受不同的薪资待遇和工作互助。 分配公平性也称为结果公平性，通常使用报酬分配的差距来测定，报酬差距过大还是过小都是分配不公平的表现。 流程公平性要求报酬分配的流程是公平的。18.07.2020、内部公平内在公平个人公平分配公平流程公平、绩效考评、个人公平、内在公平、报酬体系内部公平、报酬差距设定、分配公平、报酬制度建设、流

6、程公平、职场评价、18.07.2020调查显示，内部不公平感是最常被提及的引起工作不满的主要根源之一、18.07.2020、案例研究：他们为什么不满意报酬，l公司是国企a集团下属的分公司，主要从事高新技术电子产品的研发与生产。 l公司由a集团原来的v子公司和j子公司组成，创立时的员工主要来自v公司和j公司，为了云同步的发展，从人才市场招募了一部分员工。 按照报酬，公司内部的员工按照公司的原始报酬标准支付，从外部人才市场招募的员工m按照市场标准支付。 l公司的报酬全部以月固定工资薪金的形式支付，实行报酬保密制度。 职工c、d、m负责的工作任务都是电路修订和研发，但职工m的工资远高于c，而c稍高于

7、d。 由于l公司生产的产品处于国内领先水平，因此a集团非常重视这一点。 l公司成立之初，l公司的总经理向员工约定，但公司获利后，将逐步提高员工的报酬待遇。 因此，l公司员工的积极性非常高，在短时间内完成了多个研发项目工程，顺利通过了审查。 产品投入市场后，l公司开始获利，但报酬制度没有变化，l公司的总经理只是在年末以非公开的形式发行年终奖。 之后，关于公司报酬收入的传闻四起，员工c、d、m也通过非官方渠道相互了解了各自的工资和年终奖金的金额。 在l公司开始获得利益的第一年(公司成立后的第三年)，职员相继抱怨报酬待遇，跳槽和迟到早退增加，生产效率大幅下降。 在云同步，网络冲突其他公司向市场推出同

8、种网络冲突产品，严重威胁着l公司的市场地位。18.07.2020、内部公平性的解决办法、岗位分析和岗位评价绩效考评薪酬差距设置修订薪酬制度建设、18.07.2020、内部公平性的测量指标内在公平性：薪酬与岗位价值的一致性程度个人公平性：薪酬与业绩的一致性程度分配公平性：倍数、百分比、差距、基尼系数计程仪计划公平性：薪酬充满度、 薪酬制度完备性，18.07.2020，薪酬与职场价值的一致性程度，如，18最高倍数最高与平均倍数，18.07.2020，百分比，max90/min10公司或部门收入90与最低收入10之比，下表为max90/min10值，max 90 一般来说，高职阶梯差应大于低职阶梯差

9、。 例如，18.07.2020，表公司的职场差额表，18.07.2020，图公司各职级的平均收入对比，18.07.2020最大为1，表示收入分配绝对不均匀。 实际的基尼系数在0-1之间。联合国有关组织的规定：低于0.2表示收入的高度平均值0.20.3表示比较平均值0.30.4相对合理。 0.40.5表示收入差距很大。 0.6以上表示收入差距很大。 对企业适用基尼系数，根据经验资料基尼系数在0.25以下为好。 超过0.25表示收入分配差距过大，需要调整。18.07.2020、修订公式： g=s1/(s1s2 )、18.07.2020、三、激励性原则、18.07.2020、利用定义报酬杠杆激励员工

10、是最容易使用的方法，但也是最容易引起云同步不符点的表兄弟。 因此，评价报酬体系的好坏，报酬的激励性是重要的指标。 18.07.2020、薪酬激励性、薪酬中变动工资薪金与总收益的比例是否适当及个人能力薪酬和团体能力薪酬设置？ 根据目标产量、利润额创建业绩报酬或奖金？是否有以奖励为目的的全勤津贴？ 否认长期薪酬计划和薪酬协定成立了？18.07.2020、激励性度量指标、激励系数=岗位变动收入/岗位总收益、18.07.2020、激励性解决办法、扩大变动收入比例使变动收入真正变动， 18.07 .员工必须相信自各儿能创造出高绩效水平员工必须相信很多劳动员工必须重视货币报酬工作的绩效必须产生差异绩效必须是可测量的和可靠的。18.07 必须被视为激励修订计划与工作性质兼容(是个人生产还是集体生产)，18.07.2020，四，合法性原则，18.07.2020，合法性要求