微软的薪酬管理体系

1、微软的报酬体系、1、货币性报酬体系、0、200、400、600、800、1000、268mb文件(268mb总)上载、268mb fload1mb文件(1000总)下载、 durationinseconds (lowerisbetter )，1 .基于能力的工资薪金激励体系1 .以认知权为核心的报酬激励体系1 .有特色的福利保健体系微软在各专业领域设置了“技术水平”，这一水平用数字来表示，反映员工在公司的表现和基本技能4、插入保障时间，例如微软对开发者定义为15个水平，应届毕业生的起点技术水平为9或者10个水平。 为了每年评估开发人员并决定晋升情况，通常需要在6-18个月内升一级。 级别13是

2、开发人员中的高级别，最高的技术级别是级别15。 不同的等级对应不同的工资待遇。 基于能力的工资薪金制度是一种投入激励工资薪金，它可以利用报酬的激励指导作用，使企业适应内外部环境的变化，获得难以模仿的竞争担忧。 这种竞争优势主要表现在提高员工的灵活性，激发员工持续学习的主动力，激励和维护优秀的技术人员。 5、以insert presentation title、1.2股票识别为中心的报酬激励体系，微软是世界上第一家以家庭用股票期权鼓励普通员工的企业。 据统计，微软公司在股票期权名列千万富豪行列的员工有数千人，微软已成为世界上千万富豪最多的公司。 2003年，微软通过薪酬改革将期权激励方式从限制股

3、转变为股票期权，其目的仍然是更好地刺激和留住员工。 对云同步来说，这种更改对员工、股东和公众更有利。 两种这些个报酬方式的货币报酬激励作用比传统的模式更明显，被证明在微软工作了5年以上的员工几乎没有离开。 近年来，it行业的人力资源一直成为惹人注目新闻消息标题，行业的平均员工流动率达到25-35%，而微软的员工流动率只有7%左右，随着员工水平经历的增加，流动率有迅速下降的趋势。6、insert presentation title、1.3独特的福利保健系统、保健要素的满脚丫子对员工的效果类似于保健对健康的作用。 我们认识到，即使在这些个因素良好的时候，也不会像激励因素那样产生积极的促进作用，但

4、一旦恶化到人们可以接受的程度以下，就会产生对工作的不满意、消极的情绪，其作用和影响也不能忽视。 福利具有保健要素的特征，其独特的功能和作用如下：福利使员工从雇佣关系中获得家庭关系般的情感成分，提高员工的归属感，激发工作热情和活力； 有效的员工福利计划可以缓解压力，调整工作节奏维持员工健康，提高劳动生产率。 7、insert presentation title、微软在这方面也有很高的圈套。 例如，细心体贴的生日祝福、家庭总动员的家庭体验日、免费的运动训练卡等，让员工感受到亲切的关怀。 更有特点的是在员工的小盆友幼儿园上设置通用相机，员工可以在上线了上看到小盆友，最大限度地减少牵挂小盆友的工作分

5、心，云同步给男性员工也给予了一个月的产假，妻子和照顾小宝宝。 这些个公司特有的福利政策隐含地提高了员工的归属感和对企业的忠诚。、8、插入推广标题、2、非货币性薪酬体系、 2.1独特的晋升机会反应历程2.2形式多样的训练机会2.3自由放松心情的交流氛围2.4个性化工作氛围2007年中华英才网召开的第6届中国大学生最佳雇主企业评选结果显示，77.5%的人在职业选择时关注“个人发展和晋升空间”， 48.5%的人重要有高收入，45.8%的人有角度训练机会，38.1%的希望良好的微软ceo史蒂夫鲍尔也表示：“对于微软的大部分员工来说，报酬肯定不是让微软停留的最重要的理由但是，如果员工处理过多的报酬问题，

6、他们用于创造性工作的能量一定会大幅减少，创造性工作有助于解放人们的潜在能力。 ”“这是一个很好的例子。” 2.1独特的晋升机会反应历程，使许多持续发展的公司面临典型的问题：如何把人才留在技术岗位上，利用他积累的专业知识和公司支付的投资。 要解决这个问题，微软唯一的地方就是把技术硬的技术人员强加给管理者。 该政策结果表明，微软比其他许多软件公司获得独特优势的微软管理者是本行业技术的引导人，始终把握本产业技术脉搏，使云同步结合技术和技术如何为公司获得最大利益，形成了更好地了解技术和经营的管理层次。 例如，集团副社长内森梅尔沃德(36岁)是普林斯顿大学物理学博士研究生，来自诺贝尔物理奖获奖者史蒂芬霍

7、金。 他负责公司的网际网络、多媒体技术、无线电通讯和网上服务等，这种方法只是想呆在本专业部门，想上本专业的最高职位，对不负责管理的开发者、特星空卫视和软件程序员来说不太有吸引力，发生了职业管理的问题。 微软解决这个问题的主要方法是在技术部门确立正规的技术升级途径。 确立技术进步途径的方法对于拥有熟练的技术人员，承认他们，给予一般管理者相当于获得的报酬是很重要的。 2.2形式多样的培训机会，微软为员工提供了更多的培训和交流机会，鼓励工作团队和工作团队之间、人与人之间的知识和文化共享。 每年的技术部分是公司员工的经验交流与共享的盛会。 他们将techfest视为扁平化的社交场所，研究部门有机会接触

8、公司内所有对新技术感兴趣的人(包括男同性恋观本主儿)，减少彼此的信息传播障碍是一种轻松舒适的交流氛围。 微软人才培养经验建立“卓越软件研修部”，每周对员工进行90分钟的技术和过程管理培训，鼓励他们在程序管理器、软件设置修订、研发和测试等各个领域建立“学习小组”，熟悉软件开发流程，工程项目管理2.3自由放松心情的沟通氛围，微软亚洲工学院继承了微软总部的理念，它在中国的工作环境和方式也自由和谐地放松心情：微软员工享受美食的同时公司的新战略， 商业计划书和产品可以通过选择自各儿感兴趣的培训或者研究工作团队，实现工作角色的转换甚至工作时间让员工通过自各儿安排。 微软给予员工一盏茶的信任和尊重，因此员工

9、相信可以合理配置参加工作时间，提高效率。 微软公司拥有“开放交流”这一非常高的好文化，要求所有员工在任何交流和交流场合都能敞开心扉，完全表达自各儿的观点。 在微软开会的时候，如果大家的意见不统一，一定要表达出来。 不这样做的话，公司可能会错过机会。 在网际网络刚开始的时候，很多微软的引导人不理解在这个“赚不到钱”的技术上花费很多精力，不赞成。但是，有些技术人员不断地提出他们的意见和建议，他们的上司虽然不明白，但仍然支持他们的“开放交流”权利。 后来，他们的声音很快传到比尔男同志兹的耳朵，比尔改变了公司的方向，完全支持网际网络。 从这个例子可以看出，这样开放的交流环境对于微软维持企业的活力和创新

10、能力是非常重要的。 2.4个性化工作环境、微软办公环境相当优美，整个建筑结构犹如高等院校。 这里所有的员工不论等级，办公空间大小都是统一的，窗边的办公室可以分成先到的员工，vp也可以分成没有窗户的内部。 办公室内用自各儿自由配置，一般家庭的摄影图片放在窗边，门上写着员工的名字。 不仅如此，在西雅图，微软的每一位正式员工都有自己的办公室，员工对其室内装修、部署、配置都是全面负责的。 例如，在哈里发奥尔尼亚州硅谷的两个电脑奇才，他们同意为微软工作，但讨厌微软总部的冬天，微软为了吸引和留住人才，在硅谷设立研究院，让他们在舒适的环境中培养他们的才能与传统行业不同，高新技术企业知识型员工存在明显差异，传统薪酬模式不再适用。 微软创造性地采用了以能力为基础的工资薪金体系和以认识权为核心的薪酬模式，真正从薪酬的角度激发了员工的工作热情。 通过认识股票，在一定程度上可以将人才和企业紧密结合，将个人利