餐饮薪酬管理制度 设计思路

1、饮食报酬管理制度【设定修订构想】按照宽带报酬思考设定报酬体系，关于职员的职业修订路线，分为职务升级和职务升级2种。第一章总则1 .目的1.1促进报酬水平和市场接触，达到确保报酬竞争力，招揽人才，留住人才的目的。1.2实现薪酬动态管理，将个人收入与个人和工作团队绩效相结合，从而激发员工的积极性、能动性和进取心为一盏茶。1.3建立相对合理的薪酬分配反应历程，实现公司价值(长期发展战略)和员工价值的统一。2 .适用范围本制度适用于集团职能部门、酒店系统、工厂系统的所有在职职工，云同步兼实习职工(学生)和各种暑期工职种。3 .根据3.1报酬分配的主要依据：职场价值和责任、个人能力和贡献。3.2建立总体

2、薪酬依据：企业当期经济效益与永续发展状况。3.3报酬分配的参考依据：地辖区行业的工资薪金水平和相关劳动法律规范。4 .原则4.1竞争原则：在市场报酬调查的基础上，确保公司报酬水平与市场同行水平相比具有竞争力。4.2激励性原则：引入绩效管理思考，个人收入与个人能力和贡献及公司整体利益相结合。4.3公平性原则：开展相对公平合理的价值评估，重视规则统一和统一规则的下一个同事。4.4持续发展原则：工时费增长与企业经营水平增长一致，实现企业长期永续发展。第二章报酬业务管理机构5 .设立薪酬业务管理工作团队5.1管理工作团队的成员包括总经理、副总经理、人力资源及财务责任者，其他工作团队成员可酌情确定。5.

3、2薪酬工作团队的工作职责：5.2.1根据企业经营水平确定整个企业的薪酬水平。5.2.2审议并通过公司整体报酬调整方案及其他报酬调整申请。5.2.3对报酬工作有异议时提出处理意见，作出最终决定。5.2.4接受员工报酬顾客投诉，对顾客投诉情况提出处理意见，作出最终决定。6 .报酬业务执行部门6.1薪酬业务的具体执行部门：人力资源部。6.2人力资源部在薪酬业务中的责任：6.2.1定期开展薪酬调查，制定、修改薪酬制度，并提出薪酬调整意见。6.2.2收集、整理需要调整报酬的相关信息，制作报告、报告批准和推进。6.2.3员工报酬、福利、奖金、补助的订正和发放等有关办事儿。6.2.4推进各部门开展业绩管理工

4、作，总结整理绩效考评结果，推进业绩持续优化。6.2.5执行薪酬管理工作团队决议，协助管理工作团队处理薪酬调整、薪酬异议、薪酬顾客投诉等有关事项的具体工作。第三章报酬体系7 .报酬等级7.1薪酬等级设定，步骤设定为1-13等级，1等级为初级等级，13等级为最高等级。7.2级范围设定，各步分为9-11级，1级为初级范围，11级为最高级范围。7.3级差：各级从低到高为等差数列，等差序列的公差为级差。8 .等级系列8.1职种区分：公司的所有职种分为业务职种和萨通讯端口职种两种。8.1.1业务职位包括酒店、生产工厂、炖菜店、营销学部、采购部等直接影响利润的部门。8.1.2萨通讯端口职系包括财务部、行政部

5、、总经理、人力资源部、质检部、仓管部、工程部等不直接影响利益的部门。8.1.3跨职系：关于业务部门的文职人员，职系应参照支持跨职系的定位。8.2资金头寸等级：将公司所有资金头寸按资金头寸价值和责任划分为13个资金头寸等级，分别对应13个档次。 (详情请参阅宽带薪酬登记表 )8.3级跨岗位：具体的操作类和技术类岗位(非管理岗位)分为初级岗位、中级岗位和高级岗位三个等级，分别对应三个等级。 不能晋升到管理职位的员工，可以通过提高操作技能和技术水平来晋升级别，晋升级别需要通过考核评定。 (具体的晋升管理制度另行制定)第四章年薪制9 .年薪制的适用范围适用于ZZZZ集团的职能部门、酒店系统、工厂系统所

6、有在职经管人级及以上人员。10 .年薪制的结构和发行10.1年薪结构：年薪合计=月薪(基础年薪)年度实际(业绩年薪)，其中：月薪=年薪合计的70%年表现=年薪总额30%10.2年薪发放：每月工资和每月工资一样按月支付，年度业绩根据年度目标绩效达成情况以年终奖形式在每年春节15日内发放。11 .年薪制的实施方法：关于年薪制的具体实施方法，请详见年薪制考核管理规定。 本规定将根据实际情况及时修订。 如有修订，以公布的最新版为准，过去版将在云同步废止。第五章结构报酬制12 .报酬结构12.1基本结构：基本工资薪金(职位工资薪金)岗位工资薪金(固定部分(岗位津贴)变动部分(基础业绩) 各种津贴、政府补

7、贴福利年终奖金及其他工资薪金项目12.2具体报酬结构如下：报酬总额=职位工资薪金岗位津贴基础绩效奖金连续工龄津贴福利其他津贴、政府补贴年终奖金其他工资薪金项十三.报酬结构细则13.1职位工资薪金(基本工资薪金):13.1.1根据岗位或职位的相对价值，将其列入相应的等级序列，对应相应的报酬等级，原则上相同岗位等级的职位工资薪金相同，体现职位等级报酬的内部公平性。13.1.2职位工资的影响因素主要是上班情况，上班异常(包括迟到、早退、不打卡、超假、休假、缺勤等)影响职位工资。13.2岗位津贴：13.2.1根据个人能力或技能方面的差异，综合考虑确定各等级的岗位津贴不同、岗位人员的工作经验、学历、技能

8、及业务水平、岗位责任大小、工作态度以及在本公司的工作时间长短等因素，促进不同岗位员工的个体差异，体现岗位内部竞争13.2.2岗位津贴的影响因素主要是上班情况，上班异常(包括迟到、早退、不打卡、超假、休假、缺勤等)影响岗位津贴，相关度与岗位薪水相同。13.3基本性能：13.3.1基础业绩是报酬总额的组成部分，根据职场、等级等占报酬总额的相应比例。13.3.2基础绩效是薪酬总额中接受日常管理考核的可变薪酬部分，满足日常管理中的负面激励(经济处罚)需求，在体现企业自主管理权的云同步上引导个人主观能动性，体现“效率优先、成绩优秀多得、多劳多得”的绩效重视原则。13.3.3基础业绩的主要影响因素是日常管

9、理评价结果，作为云同步报酬总额的必要组成部分受到出勤情况的影响，出勤异常(包括迟到、早退、未打卡、超休假、休假、缺勤等)影响基础业绩，关联度与职务工资相同。13.4满勤奖金：13.4.1满勤奖旨在加强公司日常出勤管理，为鼓励员工满勤而特设的奖励和福利，鼓励出席率高的员工，鞭策出席率低的员工。 满勤奖为每月考核，具体标准为200元/人/月。13.4.2满勤奖受到上班要素(休假、缺勤、超假、迟到、早退、不打卡等缺勤状况)的影响。13.4.2.1迟到、早退、忘记打卡等当月累订3次以内对满勤奖没有影响，4-6次(包括)扣除当月满勤奖的1/2，超过6次扣除当月满勤奖。 迟到、早退等情况的审查、具体次数和

10、时间的定义等及其他相应的处理措施按照考勤管理制度执行。13.4.2.2超级休假、休假(带薪休假及补休以外的休假、病假、婚姻休假、葬礼、产假、护理假等各种假期)等缺勤1天减去当月满勤奖的1/2 (不满1天由1天处理)，超过1天13.4.2.3如有缺勤，应全额扣除当月满勤奖金。13.4.2.4法定休假(包括部分公民请假)、公司特别休假等原因不影响满勤奖的发放。13.4.3当月入职未满整月且无缺勤状况(包括各种休假和迟到、早退、忘记刷卡等)时，根据“月度满额奖总额当月应出勤天数当月的实际出勤天数”进行订正、发行当月退休未满月整体时，当月无满额奖。13.5连续工龄津贴：13.5.1连续工龄津贴是对员工

11、工作经验和劳动贡献的累积奖励津贴，其目的是鼓励员工长期在企业工作，与企业共同发展。13.5.2职工在职一年以上者，开始享受连续工龄津贴100元/月，逐年增加，关闭1000元。 每月10日(含)前入职次年当月领取连续工龄津贴，每月11日(含)以后入职次年次月领取连续工龄津贴。13.5.3连续工龄津贴的影响因素主要是出勤情况，出勤异常(包括迟到、早退、不打卡、超休假、休假、缺勤等)影响勤务津贴，相关度与职务工资相同。13.6各类津贴、津贴：13.6.1高温政府补贴为法定政府补贴，根据有关劳动法律规范，每年6、7、8、9四个月发出高温政府补贴，政府补贴数额按当地社会保险法律规范的规定执行。 当月出勤

12、不足时，应根据“高温津贴金额当月应出勤天数当月的实际出勤天数”进行订正、发放。13.6.2通讯政府补贴：为确保公司业务正常运行，根据实际需要给予部分员工一定的通讯政府补贴。 通讯政府补贴的具体标准另行规定，每月工资发放。13.6.3交通津贴：为体现公司对员工的人文关怀，公司对员工上下班交通费的辅助津贴，是福利津贴，住宿者及其他车辆的补充、油的补充等除外。 交通津贴的具体标准另行规定，每月按工资发放。13.6.4其他津贴、政府补贴：根据实际需要，另行制定相应的制度。13.7各项福利：13.7.1法定福利：社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤)、住房公共公积金等。13.7.2福利的补充：根据公司

13、的实际情况制定各项福利政策。 福利管理制度 (另行制定)。13.8年终奖：13.8.1年终奖是企业以年度为周期给予员工的一次性奖励，是对一年工作业绩的肯定，也是员工分享企业效益、增加企业凝聚力的有效措施。13.8.2年终奖的订正需要评价指标、评价方法、发行规则等相应措施，体现“效率优先、成绩优秀、多劳多得”的原则，有效地激励员工。13.8.2年底奖是报酬体系的一部分，具体方案另行制定。13.9其他项目：除上述报酬构成部分外，可纳入报酬构成的所有其他部分。第六章宽带报酬标准14 .宽带报酬等级标准。15 .以沉积基质表形式列出与岗位等级对应的报酬区间。 见附表宽带薪酬等级表。第七章薪酬特区16、

14、设立报酬特区的目的：将报酬政策重点大大贡献给企业，倾倒市场不足、公司发展迫切需要的人才，激励、招揽优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对重要人才的魅力，提高企业在人才市场上的竞争力。17 .设立薪酬特区的原则：17.1协议原则：特区薪酬按市场价格化学基，结合个人和公司实际，由双方协商确定。17.2保密原则：保证企业稳定和薪酬制度的认真和云同步，保证特区员工工作继续顺顺利利，严格保密薪酬特区员工及其工资，特区员工本主儿不得泄密。 禁止员工之间相互调查。17.3限额原则：薪酬特区的人数动态管理，根据实际情况设置，限制人数和工资薪金的合计。18、报酬特区人才选拔：以外部录用为主，其条件是企业

15、人才规划需要或需要的人才，是行业内人才市场竞争激烈的稀有人才。19 .薪酬特区人力资源退出反应历程：19.1报酬特区的人才，按合同进行半年年度审查。 有下列情况的人自动退出人才特区：19.1.1评分总分低于预定标准。19.1.2人才供求关系变化，不再是市场上紧缺的人才。19.2薪酬特区的人员薪酬总额不超过公司薪酬总额的5%。第八章报酬的计算和发放20 .薪酬发行日期：现行每月18日发放上月工资的固定兼职工每月18日、30日发放2次宴会的暑期工每周发送1次。21 .报酬补正方法：每月报酬总额=月薪总额-缺勤工资薪金满额奖年功津贴各种津贴、津贴及其他工资薪金项目(会订细则另行制定，本制度没有详细阐

16、述。 中所述)第九章薪酬水平和调整22 .薪酬水平：22.1公司录用新人，初始报酬等级按被录用单位和个人能力综合评定，原则上在应聘单位对应等级的前6级范围内内定，没有特殊情况超过第6级要不得。22.1.1采用应届毕业生的，应在应聘单位按照薪级规定工资。 基本移位资金头寸的决定原则：中专生或以下为1速，专科生为2速，本科生为3速，硕士为5速。 原则上，应届毕业生进入公司6个月后根据实际情况重新调整职场和报酬等级。22.1.2新聘有同行经验的员工，在应聘岗位相应的等级内，参考本岗位人员的工资标准，考虑其他岗位的工资标准或谈判价格，确定其等级。22.1.3使用实习学生时，实习报酬原则上应在实习岗位上

17、决定相应步骤的第一阶段。22.1.4试用期，见习期的报酬原则上为转正报酬的80%，固定金额。22.2一人兼任不同岗位的，确定采用岗位工资薪金是一个很高的原则，而不是双岗或者多岗工资薪金的修订。23 .报酬调整23.1薪酬调整原则：23.1.1公司报酬调整贯彻整体调整和个别调整相结合的原则。23.1.2整体调整(普调):公司薪酬管理工作团队，对公司整个范围进行统一的周期性审查，并根据审查结果进行全员调整，包括逐步调整、薪酬等级基准调整等。12.3个别调整(个人调整):包括非普通报酬调整、职务变更、特别贡献及其他特殊情况的个别人员薪酬调整(包括加薪、加薪等)。23.2报酬的规划周期和幅度23.2.1普通周期：报酬普通原则上每年普通2次，分别在每年6月底和12月底举行。23.2.2普遍幅度：是否在普遍幅度的大小或周期内调整，根据公司利益和公司发展情况，由云同步考虑到公司平均工资、行业工资水平等因素，报酬管理工作团队出具调整方案，供总经理办公会议审议通过，向董事局报告批准。23.3薪酬调整的依据：23