人力资源管理讲义(ppt 76页).ppt

1、1、人力资源管理(1)021班(20050401)讲师：吴2、人力资源管理是每个管理者的责任，而不仅仅是人力资源管理部门。所有的管理者都需要有坚实的人力资源管理理念和技能基础。赢得员工的敬业精神是成功人力资源管理的基石，企业人力资源管理的每个实践环节都非常有助于员工敬业精神的培养。3，讨论：1。分析“三和尚没水喝”的现象。2.这里有八种人。你打算怎么安排他们？()勇敢但鲁莽；()想法很多但不听话；()有能力但过于谦虚；()顺从但无原则；()实用但不具创造性；()能力强，但合作性差；()聪明但不实用；()是个将军，但野心勃勃。4.这是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置上。有时，我们会

2、抱怨我们的员工，但从人力资源管理科学的角度来看，我们认为没有坏员工，只有坏老板。有些人可能不喜欢这样，但建立这种想法非常重要。5.主导案例：摩托罗拉人力资源管理1。人力资源部：人力资源管理的组织结构和职能。“以人为本”:人力资源管理的核心理念和本质。服务“人”:人力资源管理的目的和衡量标准分析：人力资源管理不是“管理人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。6、第一章，人力资源管理的一般理论(结合教材内容总结出六个问题)，7、前言(P1)，人才与人力资源的差距，与发达国家的差距，WTO的要求，以及西部大开发的需要等教材分析(科学性、艺术性；理论与实践；现实和前瞻性；国内、国外等。结构体系(四个部

3、分：一般、实践、专题、展望)。内容摘要：在当今世界经济中，企业之间的竞争日益激烈，人力资源已经成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中的决定性作用越来越大。随着中国加入世贸组织，市场竞争日益激烈。通过分析和评价中国企业传统人事管理制度的现状和弊端，深入分析了人力资源管理理论对提升中国企业综合竞争力的战略意义。因此，从中国企业的具体实际出发，从人性和需求出发，创新性地应用人力资源管理理论，是实现人才强国的关键。人力资源概述：五种资源(P1)人力资源的概念和特征(P3)是企业的战略资源(P4)；10，2。人力资源管理，什么是人力资源管理(P5)人力资源管理的任务和职能(P5)人力资源管理的基本内容(

4、P6)人力资源管理的作用(P7)，11与传统劳动和人事管理的关系和区别(P11)形成和发展(科学管理阶段、行为科学阶段、现代管理阶段)(P8-9)特征分析(智力发展、人际关系、教育和培训、潜能激发、主动性和创造性、系统化和程序化、计算机管理等)。P10列表分析的十四个方面(P14)，12，4，人力资源管理。外部环境因素分析：(P15)内部环境因素分析：(P17)战略环境分析：(P19)，13，5。人力资源管理的基本原则、增值互补系统和协调优化原则、以人为本的发展原则、权变原则和科学管理原则，14、6。人力资源管理创新理论，发展与创新的含义：创新的理论基础(新制度经济学、科学管理原理、行为科学、

5、现代管理)，15，人力资源管理的一般原理(用相关案例解释五个问题)，16，1。人力资源的定义和特征(1。人力资源的定义)，1 .人力资源的定义人力资源，又称劳动资源或劳动力，是指促进整个经济和社会发展的能力。h最基本的方面从实际应用形式来看，它包括四个方面：体格、智力、知识和技能。有劳动能力的人一般不是指所有具有一定精神和体力的人，而是指那些能够独立参与社会劳动，促进整个经济和社会发展的人。因此，人力资源不仅包括劳动年龄内有劳动能力的人口，还包括劳动年龄外参与社会劳动的人口。人力资源的定义和特征(1。人力资源的定义)1。人力资源的定义关于劳动年龄，由于不同国家的社会经济条件不同，劳动年龄的规定

6、也不同。在一般国家，工作年龄的下限是15岁，上限是64岁。在中国，一般要求招聘16岁以上的员工，员工的退休年龄男性为60岁(不含60岁)，女性为55岁(不含55岁)，因此中国的工作年龄范围男性为1659岁，女性为1654岁。从宏观角度看，人力资源是按国家或地区划分和衡量的。从微观角度看，人力资源是按部门或企事业单位划分和计量的。1.人力资源的定义和特征。人力资源的定义具体来说，人力资源的数量构成包括八个方面：1 .劳动适龄人口从事社会劳动，占有大部分人力资源，可以称为“劳动适龄人口”。2 .尚未达到劳动年龄而从事社会劳动的人口，即“未成年工”或“未成年就业人口”。3.超过劳动年龄而继续从事社会

7、劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。上述三部分人口构成总就业人口。4.处于劳动年龄、有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这一部分可称为“求职人口”或“失业人口”，这一部分与前三部分一起构成从事经济活动的人口。5.工作年龄内从事学习的人口，即“在校人口”。6.工作年龄内从事家务劳动的人口。7.在军队服役的劳动适龄人口。8工作年龄内的其他人口。1.人力资源的定义和特征(2。人力资源的特点)2。人力资源的特征人力资源具有以下特征：1 .人力资源是主观资源或动态资源。主体性或主动性是人力资源的主要特征，也是与所有其他资源最根本的区别。主体性是指人力资源在经济活动中起主导作用。所有经济活动首

8、先是人类活动，人类活动触发、控制和驱动其他资源的活动。此外，人力资源是经济活动中唯一的创造性因素。经济活动的生命是发展、进步和创新，只有人力资源才能承担发展、进步和创新的任务，没有其他生产要素有这样的能力。1.人力资源的定义和特征。人力资源特点。人力资源是特殊的资本资源。人力资源作为一种经济资源，具有资本的属性，与一般的物质资本有一些共同之处。即：(1)人力资源是公共社会、企业以及其他群体和个人投资的产物，其质量主要取决于投资的程度。从根本上说，人力资源的这一特征源于人的能力的后天本性。因为没有人的能力是天生的，为了形成他的能力，他必须接受教育和训练，必须投入他的财富和时间。(2)人力资源也是

9、在一定时期内可以持续带来效益的资源。一旦形成，一定会在适当的时间内给投资者带来好处。(3)人力资源的使用也会出现有形和无形的磨损。例如，工人自身的老化是有形的磨损，而工人知识和技能的老化是无形的磨损。然而，人力资源不同于一般资本，一般适用于一般物质资本的收益递减规律并不完全适用于人力资源。现代社会的经济发展呈现出人力资本收益递增的规律，这使得当代经济的增长主要归功于人力资源。1.人力资源的定义和特征(2。人力资源的特点)2。人力资源的特征。人力资源是高附加值的资源。目前，在国民经济中，人力资源收入的比重正在迅速超过自然资源和资本资源。在现代市场经济国家，劳动力的市场价格在上涨，人力资源投资的回

10、报率在上升，工人的可支配收入也在上升。与此同时，也有一个变化，即高质量人力资源和低质量人力资源之间的收入差距也在扩大。人力资源日益增长的经济作用不仅是人力资源质量提高的结果，也是由自我补偿、更新、发展和丰富的过程决定的。1.人力资源的定义和特征。人力资源的特点。人力资源是可再生资源。人力资源的再生主要是以人口和劳动力的再生产为基础的，这是通过人口中个人的不断更替和“劳动消耗劳动，劳动再生产劳动再消耗劳动再生产”的过程来实现的。当然，人力资源的可再生性不同于一般生物资源的可再生性，它除了遵循一般生物规律外，还受人类意识的支配和人类活动的影响。中国企业人事管理制度现状分析(1)。什么是人力资源管理

11、)，所谓人力资源管理通常是指管理组织全面、科学、有效地管理其人力资源，使这部分资源得到充分开发和利用，组织目标得以实现的一系列活动。人力资源管理正日益从事务性转向战略性。战略人力资源管理作为一种新的观点和理念，已经逐渐形成并日益成为企业乃至所有组织实施人力资源管理的指导原则。现代人力资源管理强调通过有效的管理方法激发人的工作潜能和主动性，通过系统地协调员工内部因素和外部管理环境来提高劳动生产率。具体来说，它是指对各行各业和各类企业员工从招聘、聘用、培训、使用、晋升、调动和退休的全过程的管理。目前，我国企业在人力资源管理的运用和实施中还存在许多误区，人力资源没有得到充分发挥，从而影响了管理效率。

12、中国企业人事管理制度现状分析(2)。中国人力资源管理现状分析中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人口。人力资源总量约为7.1亿人，占全球人力资源总量的30%以上。虽然中国人力资源数量巨大，但整体素质相对较低。根据2003年中国统计年鉴的统计，中国每百万人口的科技人员数量仅为发达国家的3倍，每百万人口的大学生数量仅为20世纪70年代发达国家平均水平的34倍。然而，中国的人力资源利用率更低，只有12。中国企业人事管理制度现状分析(3)。中国企业长期以来实行僵化的人事管理，注重劳动和传统控制，而忽视了人力资源的重要性和开发意义。换句话说，在中国企业中，人力资源管理的基本功能没有得到充分的应用和

13、发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，无论中国企业的规模和性质如何，都必须有一个专门管理人事工作的部门。虽然它的标题不同事实上，人力资源管理和劳动人事管理是两个不同的管理理论术语，代表了不同的历史阶段和劳动管理的不同特征。2.中国企业人事管理制度现状分析(4)。中国企业人事管理制度的缺陷分析)1。高级人才缺乏培训和挖掘目前，我国71.2%的企业在制定计划时仍考虑一般员工的岗前培训、在职培训、劳动定额制定和福利待遇。59.2%的企业组织沿袭过去的习惯，将员工管理交由人事部门负责，干部的管理、晋升和培训由组织部门负责(数据来源：新华鑫管理咨询公司2003年人力资源咨询市场调研报告)。这种“集

14、中管理”导致了中国企业人力资源管理的系统化发展。这种情况与现代企业面临的竞争环境极不相容，也制约着企业的发展。要适应激烈的市场竞争，必须快速调整和变革，形成系统的组织管理模式，特别是要注重高级管理人才的选拔、培养和储备。中国企业人事管理制度现状分析(4)。中国企业人事管理制度的缺陷分析)2。在新的竞争形势下，传统人事管理的职能与人力资源管理的要求不相适应。根据盖洛普调查公司对500家企业的抽样调查，中国有52.3%的企业在运行人事管理模式的实践中，将人事部门视为具有重大行政意义的部门，而只是履行管理中的组织和控制职能。在实施人事管理的过程中，缺乏切实可行的计划，也缺乏对组织中的人力资源进行预测

15、和分析，调整组织结构，平衡企业人力资源的布局。传统的人事管理不能与企业的经营状况联系起来，很难形成一个整体。这使得人事管理活动缺乏业务活动的性质，而只履行简单行政行为的职能。2.中国企业人事管理制度现状分析(4)。中国企业人事管理制度的缺陷分析)3。人力资源管理制度缺乏创新目前，我国企业人力资源管理中最大的问题是管理制度缺乏创新。经济环境和人力资源开发的变化要求管理人员突破原有的思维模式和运作模式，不断进行管理创新。旧的领导管理模式，完全依靠上级来管理下属，上级来监督下属，已经不符合时代的要求。截至目前，39.51家企业仍沿用“我负责你，你一定要听我的”的传统思维方式(数据来源：盖洛普公司20

16、03年企业管理年度调查报告)。缺乏创新理念，缺乏创新意识。许多经理仍然习惯于“我会按照文件上说的去做，这样就不会出错。”有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬、不合理，无法进行科学管理。例如，在年底，高级经理、中级经理和普通员工都使用相同的标准来评估各级别的“道德、能力、勤奋和绩效”。许多企业的人才和人力资源管理仍处于原始的命令式管理模式，因此存在许多不该发生的问题和事情。如果一些企业不能解决工人的生活问题，导致工人破坏企业设施、伤害企业领导等事故；管理者自身素质不高，给现代人力资源管理带来很大的负面影响。29.2.中国企业人事管理制度现状分析(4)。中国企业人事管理制度的缺陷分析)。现代企业的领导是给每个员工机会和岗位责任。领导者不仅要发号施令，还要负责组织和学习与之相适应，传统管理的大部分“本质”标志可能会消失，管理方式将更加多样化、人性化和灵活化。探索人力资