招聘面试技巧.ppt

1、,招聘面试技巧2015年4月,古代名人“鉴人”术,冰山模型（Iceberg Model）,形象 技能 知识 ,表面的,角色定位 价值观 自我认知 品质 动机,潜在的,招聘前的准备,面试评分表,3,招聘前的准备及注意事项,部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？ 我们需要什么样的人？ A、应具备什么素质和能力？ B、应具备什么性格和特质？ C、应具备什么资格和经验？ D、应具备什么技能和专长？ 3. 期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献？ 4. 如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆？,步骤一：岗位需求分析面试官必须做好的一门功课,招聘前的准备及注意事项,评估简历 大部分人在写作简历时是诚

2、实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。 小提示1：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。 小提示2：假定简历中有些信息是不可信的。,步骤二：简历筛选,招聘前的准备及注意事项,步骤二：简历筛选与分析准备面试问题,基本个人信息,资历,经历,姓名 性别 年龄 教育经历 工作经历 ,教育、培训 专业资质 成绩/排名 获奖/荣誉 ,教育经历 工作经历 专业经验 ,其它,自我评价 自荐信 格式 ,招聘前的准备及注意事项,评价要素,评价标准,评分规则,步骤三：面试评分表面试准备结果的显性化,如何有效的提问,3,有效面试的实施,对

3、求职者来说 对面试官来说 查核 观察 测验 判断 沟通,面试的目的,行为礼仪 工作经验 求职动机 工作期望 应变能力 专业知识 自我控制,人际交往能力 工作态度 精力和活力 事业心 兴趣和爱好 语言表达能力 综合能力,面试的内容,面试前的准备工作,至少10分钟的准备时间（准备什么？地点，记录本 ） 浏览候选人的简历（浏览什么？） 有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，最近上过那些培训 ？ 熟悉维度，要问的问题（STAR）和评估的尺度标准（面试评分表）,面试过程与时间安排,面试风格,应该问什么？,前一岗位的主要成就 目标设定以及实现目标的方法 证明处理

4、挑战和问题的能力 在压力下进行决策 时间管理能力 设定优先级别并处理冲突 使用交流技能来使意见通过或劝服他人改变,激励同事和下属 处理低下的绩效 灵活的/适应的能力 展示创造力或才能 展示影响的技巧 对于团队协作的贡献 描述一个问题以及它如何得到解决,应该怎么问与过去行为有关的问题,与行为有关的问法 自我评价一下你自己.最大的优点以及最大的缺点.另外你的人生规划是什么? 看你的简历中得知你有在大公司作实习生的经历，为什么你在找正式工作的时候来我们这样一家小公司? 当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的? 如果一个比你学历低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待这件事情? 你以前最大的

5、成就是什么，如何实现的？ 告诉我你一次失败经历可以吗？,一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答,与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果,提问方式,2、开放式提问 所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合开放式提问的要求。,1、连串式提问。 向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。,提问方式,4、假设式提问 在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况

6、，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。,3、清单式提问 除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；,提问方式,5、压迫式提问 一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。,提问方式,6、封闭式提问 这是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭

7、式提问：工作经历： 1、过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否。 2、学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。 3、家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。 4、个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。,目标,情景,结果,行动,S: Situation 情景 T：Target 任务 A：Action 行动 R： Result 结果,STAR方法,应该避免的问题,引导性问题 批评性问题 理论性问题 歧视性问题,面试效应,3,面试时要注意的问题,面试时还应注意的其他问题,2,面试需要注意的问题,做完整的关于行为表现的纪录,

8、我们的记忆力不足以让我们 记住所有候选人的所有信息,面试需要注意的问题,做笔记时的注意事项,在面试计划上直接做纪录 用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来 要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理纪录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论,面试需要注意的问题,面谈时常见的缺失,偏离主题 角色互换 封闭式的问话 面谈者本身不当的情绪反应 过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 不当的处理应征者的情绪 轻易给予薪酬/福利承诺 不做面谈记录 匆忙结束面谈,面试需要注意的问题,面谈时常见的缺失,重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题 偏见 过于重视对应征者不利的资料 自己谈得太多 受对方容貌或非语言行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不了解工作内容 受压力下的雇佣 任用资格过高者，而不是选择最合适的人选 强求,倾听陷阱,打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 处理信息不当,倾听时全神贯注,倾听是有效面试的根基,面试者的听说黄金比例80%：20%,掌握面试的速度,当候选人 谈的太多 过于犹豫不决 不专注于行为表现的事例 面试主考官 总结性问话 运用肢体语言,如何结束面试,再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可