行为面试和情景面试的实证比较

1、 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 文章编号:100628309(2003)0320008205 基金项目:中组部中国党政领导干部能力结构研究项目资助(413202206F40201) 作者简介:黎恒(19762 ) , 男,湖南耒阳人,博士研究生,研究方向为人才测评。 行为面试和情景面试的实证比较 黎恒 (浙江大学心理与行为科学系,浙江 杭州310028) 摘要:通过对行为面试和情景面试的实证比较,结果发现:在中层管理职位的人才选拔中,行为面试和情 景面试具有不

2、同的测量构思,行为面试比情景面试更为适合复杂职位的人才选拔;在基层管理职位的人才选 拔中,行为面试和情景面试没有体现出明显差异。 关键词:行为面试;情景面试;结构化面试 中图分类号:B849;F240 文献标识码:A Empirical Comparison of Behavior Description Interviewand Situational Interview LIHeng (Department of Psychology and Behavioural Science ,Zhejiang University ,Hangzhou 310028 ,China) Abstract

3、 :Two studies were conducted. The results confirmed that behavior description interview is more effective than situational interview for selecting high2level employees and behavior description interview has a different construct compared with situational interview. But for low2level positions , ther

4、e is no difference between behavior description interview and situ2 ational interview. Key words :behavior description interview; situational interview;structural interview 1 前言 由于高技能员工的缺乏、 高的人员流失率和 商业的快速成长,人员招聘、 选拔和任用成了人力 资源管理活动中三件最为重要的事情。结构化面 试(Structured Interview)在员工招聘、 选拔和任用 中发挥越来越重要的作用;从商业领域的人

5、才评 价到党政领导干部的公开选拔,结构化面试成为 使用最为广泛的人才测评方法之一。但行为面试 (Behavior Description Interview)和情景面试(Situa2 tional Interview)作为结构化面试的两种重要形式, 能否适用于不同层次的人才选拔,是当前结构化 面试研究急需解决的理论难题。 2 以往研究回顾 行为面试和情景面试是结构化面试的两种重 要形式。行为面试假设 “过去行为是未来行为的 最好预测指标”,通过应聘者对过去某种行为的追 忆和表述,从而捕捉应聘者的个性特征;情景面试 假设 “个体的意图和设想是未来行为的有效预测 指标”,主要通过应聘者对某种假设情

6、景的设想、 假设和分析,进而捕捉应聘者的个性特征。许多 研究证明,行为面试和情景面试是两种有效的面 试方法,两者的信度和效度区别不大。其中一项 研究表明,行为面试和情景面试之间的相关系数 为0. 73(P 0. 01) ,平均数和变异量相似,考官间 评价信度分别为0. 94和0. 97 ,与上级评价的绩效 相关都很低,行为面试略高于情景面试1;另一项 研究运用元分析技术分析面试时发现,情景面试 和行为面试的平均效度分别为0. 27和0. 21 ,差异 不明显2。 随着结构化面试研究的深入,一些学者认为, 行为面试和情景面试适用于不同层次职位的人才 选拔。美国联邦调查局人才选拔研究发现,情景 面

7、试不适用于复杂职位的人才选拔3。最近一项 研究证明了情景面试的局限性,认为行为面试适 用于复杂职位的人才选拔,在高级人才选拔中,行 为面试比情景面试更为有效,行为面试在复杂职 8人类工效学 2003年9月第9卷第3期 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 位和高级人才选拔方面优于情景面试,情景面试 不适用于高级管理人才选拔4。一方面,以往研 究发现情景面试具有较高的信度和效度,可能是 因为研究数据来源于基层职位,忽视了职位的干 涉作用。另一方面,从构思效度上来看,情景

8、面试 和行为面试所测量的构思可能也存在差异。这些 问题都有待进一步验证。 3 研究设计 3. 1 研究构思 在以往研究的基础上,本研究假设 : (1) 行为 面试比情景面试更为适合复杂职位的人才选拔; (2)行为面试和情景面试都适用于简单职位的人 才选拔 ;(3) 行为面试和情景面试具有不同的测量 构思。 设计了 “研究1” 和 “研究2” 两个子研究。 “研 究1” 主要验证 “行为面试是否比情景面试更适用 于复杂职位的人才选拔” 。我们选取中层管理职 位作为研究对象,因为中层管理职位相对复杂,需 要多种技能。 “研究2” 主要研究行为面试和情景 面试在基层管理人才选拔中是否存在差异,基层

9、管理职位相对比较简单,所需技能相对单一。 3. 2 研究材料 在工作分析的基础上,运用关键事件法,为 “研究1” 和 “研究2” 编制了行为面试和情景面试 试题;根据任职要求,确定七个评价指标:自我认 知、 工作规划、 任职准备、 沟通协调能力、 综合分析 能力、 口头表达能力和总体印象。面试评价量表 采用行为锚定,为10点量表。 表1 研究1和研究2的测评要素及题目配对 研 究1研 究2 测评 要素 自我认知 工作规划 任职准备 沟通协调 综合分析 口头表达 总体印象 自我认知 工作规划 任职准备 沟通协调 综合分析 口头表达 总体印象 面试 题目 行为面试题和情景面试题各4道,两两 配对,

10、分别测量自我认知、 工作规划、 任职准 备和沟通协调4个评价指标。 行为面试题和情景面试题各2道,没有 配对,分别测量自我认知、 工作规划、 任职准 备和沟通协调4个评价指标。 “研究1” 的效标来自直线上级评价的总体绩 效,为5点评价量表;研究2的效标指标包括工作 业绩、 业务能力和工作态度,由直线上级运用5点 量表评价。 3. 3 研究背景及样本 研究1的数据来自某软件研发公司市场部经 理(中层管理职位)的选拔,参加面试的人数为20 人。 “研究2” 的数据来自某冷食生产公司基层管 理人员的竞聘上岗,32人参与面试。 3. 4 实施过程 面试采用考官小组面试法,由经过培训的2 3名人事专家

11、和用人部门的直线经理组成。自 我认知、 工作规划、 任职准备和沟通协调4个评价 指标分别由不同题目测量(“研究1” 两道配对的 行为面试和情景面试测量同一个指标,“研究2” 一道题目测一个指标 ) , 要求每道面试题结束之后 立即评价;综合分析能力、 口头表达能力和总体印 象3个总体评价指标要求在每轮面试结束之后打 分;面试过程中要求考官注意观察记录应聘者的 面试行为,独立打分。 4 研究1 :结果和分析 4. 1 行为面试和情景面试的平均数比较 行为面试和情景面试在测量同一个要素指标 时,各自的平均数、 标准差不同(见表 2) 。行为面 试的标准差明显大于情景面试,这说明行为面试 比情景面试

12、更加具有区分性;情景面试的测量指 标得分高于行为面试,在自我认知 (B1 、 S1) 和工作 规划 (B2 、 S2) 两个要素指标上存在显著差异,这说 明在行为面试和情景面试中,考官出现了不同的 评价标准。行为面试时,考官评价标准可能偏低, 而情景面试时,考官评价标准偏高。 表2 行为面试和情景面试的评价数比较 B1B2B3B4S1S2S3S4平均数差异配对比较 平均数 标准数 7.3756.5256.6756.7258.1007.6007.2757.425 1.4131.3901.4891.4460.5280.8820.9381.091 B1 - S13B2 - S23 B3 - S3B4

13、 - S4 注:3:P0.05,3 3: P0.01 ,B1、B2、B3、B4和S1、S2、S3、S4分别代表行为面试和情景面试所测量的自我认知、 工作规划、 任职 准备和沟通协调四个测量指标。以下出现同样符号表示相同意思。 9人类工效学 2003年9月第9卷第3期 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 4. 2 面试评价量表构思效度分析结果 对面试评价量表的主成分因素分析发现(见 表3) :行为面试测量的四个要素聚合成一个因 子,这可能由于行为面试主要测评应聘者过去

14、的 经验,我们把该因子命名为工作经验;情景面试所 测量的四个同样指标,抽取出两个因子(任职要求 和工作设想)。因素分析结果表明,行为面试和情 景面试各自的测量构思不同,行为面试只能抽取 出一个因子(Alpha = 0. 943) ,而情景面试抽取出 两个因子(Alpha = 0. 745) ,这说明情景面试的构 思更为复杂。 表3 评价量表的因素分析结果 测评项目 F1( 工作经验) F2( 任职要求) F3( 工作设想) B10.937 B20.942 B30.907 B40.896 S10.973 S20.856 S30.877 S40.890 4. 3 行为面试、 情景面试测量属性分析结

15、果 任何测量总是 “特征 方法” 的单元,通过相 似性和差异性联合测定的多特征多方法(MTMM) 可以准确描述和解释测量结果。行为面试和情景 面试是两种不同的测评方法,从表4可以发现: (1)括号内为评价信度,行为面试的评价信度略微 高于情景面试,除了S1的信度比较低之外,其他 都达到了显著性水平 ;(2) 同特征同方法之间的相 关比较显著,除了S1以外,其他在0. 01水平达到 显著,说明两种方法的测量构思效度较好 ; (3) 同 特征异方法之间的相关不显著,平均相关系数为 - 0. 122 ,这表明,即使面试所设置的测量指标相 同,但由于方法所引起的变异,使得行为面试和情 景面试的测量构思

16、出现差异 ;(4) 行为面试与综合 分析、 口头表达和总体印象三个总体测量指标之 间出现非常显著的高相关(在0. 7840. 949之 间 ) , 而情景面试与三个总体测量指标的相关不显 著(在- 0. 2990. 081之间 ) , 说明在复杂职位的 人才选拔中,行为面试比情景面试可能更能反映 竞聘者在综合分析、 口头表达和总体印象上的表 现 ;(5) 从面试成绩与绩效的相关来看,行为面试 总分与绩效相关显著,而情景面试出现低的负相 关,表明行为面试在选拔中层管理人才时比情景 面试更为有效。 表4 多特征 多方法矩阵 行 为 面 试 B1B2B3B4BB 情 景 面 试 S1S2S3S4SS

17、 绩效 行 为 面 试 B1(0.9323 3)0.431 B20.8723 3(0.9483 3)0.414 B30.7493 30.8623 3(0.9093 3) 0.5463 B40.8323 30.7763 30.7443 3(0.9073 3)0.402 BB- 0.1680.4873 情 景 面 试 S1- 0.106- 0.129- 0.090- 0.255- 0.517 (0.288)- 0.023 S2- 0.095- 0.109- 0.0540.074- 0.409 - 0.079(0.7883 3)- 0.218 S30.017- 0.167- 0.093- 0.048

18、- 0.0780.1270.5853 3(0.8693 3)- 0.075 S4- 0.245- 0.302- 0.113- 0.189- 0.2280.1730.6503 30.72863 3(0.9163 3)- 0.150 SS- 0.165 总 体 测 量 A0.9083 30.8603 30.8473 30.9063 30.9523 3- 0.2990.0190.081- 0.134- 0.0790.5123 O0.7843 30.7493 30.6413 30.8683 30.8223 3- 0.2520.0230.046- 0.134- 0.0810.298 I0.9253 30

19、.8973 30.7843 30.9033 30.9493 3- 0.146- 0.076- 0.045- 0.214- 0.1570.4613 注:3:P0.05,3 3: P0.01 ,A:指综合分析能力;O:指口头表达能力;I:指总体印象;BB指行为面试总分;SS:指情景面试总分。 5 研究2 :结果和分析 5. 1 面试评价量表分析 对面试评价量表的分析发现(表5) :评价量 表的七个评价指标之间关系密切,内部一致性较 好(Alpha = 0. 94) ,对面试评价量表进一步做主成 分因素分析发现(表6) ,只能抽取出一个因素,说 明面试测量构思单一,没有因行为面试和情景面 试方法上的

20、差别出现构思差异,表明在基层管理 职位的人才选拔中,行为面试和情景面试构思同 一。 5. 2 面试测量指标与效标间关系的分析 面试测量指标与效标的关系,通过回归分析 可以得到。将七个面试测量指标分别对工作业 绩、 业务能力和工作态度三个效标做回归分析发 现(表7) : (1)只有 “总体印象” 能够进入回归方 程,对工作绩效和业务能力影响最大,表明在基层 管理职位的人才选拔中,面试所形成的总体印象 是最为有力的预测指标,而行为面试和情景面试 01人类工效学 2003年9月第9卷第3期 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing

21、House. All rights reserved. 在总体印象的形成当中并没有体现出显著差异; (2)所有七个面试测量指标都不能进入工作态度 的回归方程,说明面试不能有效预测工作态度。 总的说来,在基层管理职位的人才选拔中,行为面 试和情景面试具有相同的预测力,这种预测力集 中在面试所形成的 “总体印象” 。 表5 面试评价量表相关矩阵 变 量B1S2S3B4AOI B1:自我认知(0.8863 3) S2:工作规划0.8573 3(0.9103 3) S3:任职准备0.6753 30.7383 3(0.8373 3) B4:沟通协调0.5493 30.6333 30.6803 3(0.9

22、183 3) A:综合分析0.5913 30.6703 30.7063 30.7513 3- O:口头表达0.5183 30.5803 30.5623 30.8253 30.7913 3- I:总体印象0.7363 30.8093 30.7383 30.8653 30.7953 30.8603 3- 评价数7.426.426.346.656.626.937.19 标准差1.171.211.291.241.111.211.13 注:3:P0.05,3 3: P0.01 ,B和S分别代表行为面试和情景面试。 表6 评价量表因素分析结果 变 量自我认知愿景目标任职准备沟通协调综合分析口头表达总体印象

23、 F1( 印象匹配)0.8070.8690.8380.8750.8750.8490.957 表7 面试测量指标对工作业绩和业务能力的回归分析 工作绩效BSE BBetat方程参数 总体印象1.0350.3370.9713.0723 3R= 0.886 常数项3.9380.08844.5513 3F= 12.5023 3 业务能力BSE BBetat方程参数 总体印象1.0360.4551.0422.2783R= 0.741 常数项3.8440.11932.2243 3F= 4.173 3 注:3:P0.05,3 3: P0.01 6 讨论 通过对以上两个研究结果分析,我们发现:在 中层管理职位

24、的人才选拔中,行为面试和情景面 试具有不同测量构思,行为面试比情景面试更适 合复杂职位的人才选拔;而在基层管理职位的人 才选拔中,行为面试和情景面试没有明显差异。 行为面试之所以比情景面试更为适合复杂职 位的人才选拔,可能是因为 : (1) 情景面试题目难 以描述复杂职位所处的关键工作环境和关键的工 作任务,而行为具有这方面的优势 ; (2) 由于情景 面试假设情景,竞聘者只能对题目做简单的反应, 因此区分度较低 ; (3) 现实管理情景是动态复杂 的,情景面试难以呈现细节,而行为面试为竞聘者 提供了描述细节的机会,考官因而能捕捉详细、 准 确的信息。 行为面试和情景面试在复杂职位的人才选拔

25、中,测量构思出现差异,就可能是因为行为面试主 要是依赖竞聘者过去的经验,经验对复杂职位的 成功起着关键作用;而情景面试是对假设情景的 反应,其构思容易随假设的情景发生改变,因此显 得更为多样化。 在相对简单职位的人才选拔中,行为面试和 情景面试并没有体现出明显差异,这与以往研究 发现相一致。 结构化面试是我国公开选拔党政领导干部的 一种重要测评工具,本研究的主要结论 “行为面试 比情景面试更适合复杂职位上的人才选拔”,对党 政领导干部结构化面试题型设计具有一定的指导 意义。此外,本研究对商业领域中高级管理人才 选拔实践富有启示。 由于面试是应聘者与考官之间一种复杂的人 际互动过程,牵涉到多方面

26、的因素,因此,行为面 试和情景面试的方法差异还需进一步验证。 11人类工效学 2003年9月第9卷第3期 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 参考文献: 1Campion MA ,CampionJE, HuddsonJP. Structured inter2 viewing:raising the psychometric properties of the employ2 ment interviewJ .Journal of Applied Psychology

27、 ,1994 ,79 (6) :99821002. 2McDaniel MA , Whezel DL , Shmidt FL , et al. The validity of employment interview: a comprehensive review and meta2analysisJ .Journal of Applied Psychology ,1994 ,79 (4) :5992616. 3Pulakos ED , Schmitt N. Experience2based and situational interview questions: studies of val

28、idityJ . Personnel Psy2 chology , 1995 ,48(2) :2892308. 4Huffcutt AI, WeekleyJA , Wiesner WH, et al. Compari2 son of situational and behavior description interview ques2 tions for higher2level position J . Personnel Psychology , 2001 ,54(3) :6192644. 收稿日期2002209223 修回日期2003201214 (上接第7页) 人的选择意向与小组最终

29、做出的选择结果不一致 的人数多于音频条件下的人数。这可能是由于在 面对面条件下,如果双方持有不同的意见,他们可 能会碍于情面,不愿和对方唱 “反调”,因此其言语 交流可能不够充分。而音频条件则可能更有利于 持不同意见或观点的双方发表意见,进行交流。 这种解释还有待进一步的研究加以证实。 实验结果表明,板块类型对被试在选择过程 中感受到的冲突强度有影响。在高科技组股票的 选择过程中,被试感受到的冲突强度明显地高于 其它三对股票。这可能是由于被试对不同板块的 股票有着不同的偏好。因此,有必要在今后的研 究中系统地考察兴趣和偏好在群体解决选择冲突 问题中的作用。 5 结论 本实验得到以下结论: 股价

30、对股票选择时 间有显著影响,选择高价股的时间显著地短于选 择低价股的时间; 媒体条件(面对面或音频)对 选择时间没有显著影响; 媒体条件对新手小群 体选择结果满意度的一致性有显著影响,音频条 件下满意度的一致性较高。 参考文献: 1 伯纳德 韦纳.人类动机:比喻、 理论和研究M.孙 煜明译.杭州:浙江教育出版社,1999.146. 2 谭靖.群体决策支持系统如何解决认知偏误J .人 类工效学,1998 ,4(4) :31235. 3 傅小兰,Olson G M, Olson JS.计算机支持下协同工作 的心理学研究J .心理学报,1997 ,29(1) :1042110. 4 陈文伟.决策支持系统及其开发M.北京:清华大 学出版社,1994.54261. 5Chapanis A , Oc