公司人才队伍建设规划纲要

1、 1 xx 公司人才队伍建设规划纲要 结合深入贯彻“创新驱动、转型发展”目标要求及中央、市、区 各级人才工作会议精神，为进一步落实人才强企战略，根据 xx 公司 十二五战略规划，着眼于今后 5 年公司系统内企业经营管理人才、专 业技术人才和党群工作人才队伍建设的实际需要，按照“创新机制、 服务人才，高端带动、引领发展”的总体思路，制定本规划纲要。 一、指导思想和规划纲要目标 （一）指导思想（一）指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实 践科学发展观，在 xx 公司实施新一轮定位与发展、谋划制订“十二 五”战略规划的基础上，积极稳妥地实施人才强企战略，通过需求分 析、科

2、学规划、重点突破、整体推进，突出加强人才资源能力建设， 推进人才结构调整，优化人才成长环境，完善组织文化建设，建立完 善人才选拔培养、使用管理和激励保障机制，以此调动人才积极性， 最终为企业改革发展的顺利推进提供坚强的组织保障。 （二）规划（二）规划纲要纲要目标目标 力争通过三至五年左右的时间，从人才培养开发、评价发现、选 拔任用、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整 套机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作 运行机制。 具体来说：具体来说： 1 1、牢固树立“一个观念” 。、牢固树立“一个观念” 。 在公司系统各成员企业中树立科学的人才观，即： 坚持德才兼

3、备原则，把树立正确的世界观、人生观、价值观，弘 扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程； 善于发挥高端、领军、拔尖等人才在企业发展和人才队伍建设中 的引领作用，围绕用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作 贡献、人人都能成才； 实现各类人才队伍的协调发展，统筹抓好企业经营管理人才、专 业技术人才、党群工作人才等队伍建设。 2 2 2、努力实现“两个基本形成” 。、努力实现“两个基本形成” 。 基本形成与现代企业制度相适应的权责明确、运转协调、制衡有 效的企业运作体制； 基本形成一支能忠实代表出资人利益、 擅长企业经营管理的产权 代表及职业经理人队伍。 3 3、着力推进“三个稳

4、步提高” 。、着力推进“三个稳步提高” 。 人才资源总量稳步提高， 队伍规模不断壮大。 通过稳定现有人才、 引进急需人才、开发专业人才等手段，使人才队伍合理递增发展。 人才资源素质稳步提高，结构进一步优化。着眼快速适应产业、 行业结构的调整发展，明确定向培养的目标，加大培训的专业性、针 对性，使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。 人才资源使用效能稳步提高，人才竞争力得到提升。坚持重在使 用，用当适任、用当其时、用当尽才，通过岗位育才、岗位试才、岗 位炼才，为人才在岗位实践中发挥作用、在岗位实践中接受检验、在 岗位实践中证明价值提供平台。 二、主要工作举措 我国的社会主义制度决定了国有企业经

5、营管理人才、 专业技术人 才和党群工作人才队伍在管理、 选拔任用等诸多方面与党政干部之间 有着相当多的共性， 国有企业三支队伍的建设不能完全背离开党的干 部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步建立，社会经 济发展的新形势、新特点、新要求，使得国有企业人才队伍特别是经 营管理人才队伍自身的特殊性明显地凸现出来， 充分考虑这种特殊性 并正确地纳入国有企业人才队伍建设的轨道， 是加强国有企业人才队 伍建设的一个基本前提。为此，拟从构建“服务保障、教育培养、选 拔任用、考核激励、监督约束”这五个平台方面，提出以下主要工作 举措： （一）构建服务保障平台，切实提升为人才服务的水平和功能。（一）

6、构建服务保障平台，切实提升为人才服务的水平和功能。 1 1、加强对各成员企业主要领导牢固树立科学人才观的引导。、加强对各成员企业主要领导牢固树立科学人才观的引导。充 分认识加强企业人才队伍建设的重要性， 增强抓好企业人才队伍建设 的紧迫感， 注重人才的忠诚度培养， 把此项工作列入重要的议事日程， 定期研究，常抓不懈，形成尊重人才、渴求人才的氛围。 3 2 2、建立和完善企业人才队伍建设责任制。、建立和完善企业人才队伍建设责任制。在党委制定规划纲要 后， 各成员企业应根据自身发展战略， 认真研究本企业人才需求数量、 素质和结构，形成简洁明了、条理清晰、切合实际的人才建设工作方 案，做好人才选拔任

7、用、培训培养及储备等工作。方案要有目标、有 措施，有时间节点、有责任主体；党委将加强考评，狠抓落实，定期 对人才队伍建设工作进行全面检查和考核，确保各项工作落到实处。 3 3、建立企业人才培养投入长效机制。、建立企业人才培养投入长效机制。逐步形成以企业需求为引 导、企业投入为主体、个人投入为补充的多元化投入机制；各单位应 在年度预算中合理安排专项资金用于人才教育培养和表彰奖励， 严格 按比例提取教育培训经费，鼓励人才参加各种形式的教育培训。 （二）构建教育培（二）构建教育培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。养平台，在企业人才规模与层次上求突破。 1 1、分层分类抓好各类人才的培养。、分层分

8、类抓好各类人才的培养。在高级、紧缺、核心人才教 育培养方面， 突出实践检验， 以项目试才、 项目选才、 项目育才为主； 同时重点加强如 mba 核心课程学习，专业技术知识提升培训，人力资 源开发管理以及企业发展战略规划能力方面的培训，以培养复合型、 专业型的高层次领军人才、拔尖人才、学科带头人为工作目标。在加 强企业后备人才队伍建设方面， 要注重平衡好各支人才队伍建设的步 伐，建立后备人才信息库，把培养高素质、年轻化的三支后备人才队 伍作为企业可持续发展的重要保证。 2 2、创新培训方式，、创新培训方式，加强互动交流，体现激励作用。加强互动交流，体现激励作用。培训方式上 可探索加强与高校和科研

9、院所的合作， 与国内高校和科研院所以联合 办学、在职进修等形式，构建人才继续教育培养网络，定期选送一定 数量爱岗敬业的员工，到各类院校进行定向培养，缓解紧缺需求；同 时，大力推进企业自主培训，鼓励和引导企业利用业务讨论、专题讲 座等途径，采取订单式培训、菜单式教学，由每位员工轮流主讲或主 持，进行有针对性和实效性的岗位培训交流。特别是对于员工因岗位 需要，主动参加的与其业务相关的学习和培训，应给予鼓励，并视具 体情况在工作时间安排和经济上予以一定支持和帮助。 3 3、探索开展员工职业生涯规划设计。探索开展员工职业生涯规划设计。为促进人才发展，应在员 工职业生涯规划实施的制度建设上进行积极尝试，

10、 最大限度明确各层 次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干 4 有劲头； 应注重将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯 的全过程，培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管 理知识、基本技能培训为辅；有条件的成员企业还可积极创造条件， 安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时 掌握国内外先进技术发展动态，拓宽视野。最终，通过定期对员工职 业规划进行评估，适时调控，及时建议，带有目的地培养，为其成才 铺路搭桥，激发其创造力，帮助其找到最合适的位置。 （三）构建选拔任用平台，加快提高人才队伍整体素质。（三）构建选拔任用平台，加快提高人才队伍

11、整体素质。 1 1、充分发挥用人单位引进主体作用。、充分发挥用人单位引进主体作用。鼓励用人单位通过市场手 段，积极采取载体引进、团队集体引进、核心人才带动引进、项目开 发引进等多种方式引进人才；对高端、紧缺、急需人才实行柔性流动 方式，不求所在、不求所有、只求所用，在更大范围内实现人才资源 的共享；把握市场化招聘第一道关口，自简历筛选即注重好中选优， 特别是在基础岗位上，注意录用专业对口、具从业经历的青年人才， 以快速提高企业职工队伍的整体专业素质。 2 2、大力推进、大力推进内部内部公开选拔和民主推选。公开选拔和民主推选。进一步实行岗位聘用和 管理制度，加大由身份管理向岗位管理转变的力度，主

12、要采用直接聘 任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给员工创造选择岗位的 机会；积极探索各种要素参与分配的方式方法，完善以岗位工资、绩 效工资为主的收入分配制度；坚持公开、平等、竞争、择优的原则， 制定完善科学的人才选拔任用程序， 避免人才选拔中可能出现的不合 理现象，力求整个过程“阳光操作” 。 3 3、 稳妥推进企业人才队伍的新老交替， 调整三支队伍发展结构。、 稳妥推进企业人才队伍的新老交替， 调整三支队伍发展结构。 积极促进人才内部流动， 适才适用。 如以公司系统现有中层以上干部、 经营管理人才、专业技术人才及后备干部、人才为主要目标对象，探 索实施“签约带教机制” ，发挥现有经营管

13、理人才及领军人才、学科 带头人等的作用，加强对后备干部、年轻人才的培养，有相应激励保 障机制、有目标跟踪考核、有服务协议保护。同时，有计划地加强轮 岗锻炼和交流挂职，交任务、压担子，采取老带新、师带徒的方式， 分类选派干部、优秀人才至经营管理关键环节发挥攻坚克难作用；至 优秀典型企业学习先进管理手段；至基层一线检验自身统筹协调能 5 力；丰富工作经历，提高工作技能。尤其是对于擅长技术研究的骨干 人才，应注重提高其职位升迁或发展的满意度，避免因升迁为管理人 员后而影响其技术特长的发挥，造成技术资源流失。 （四）构建考核激励平台，完善对人才能力素质的科学评估。（四）构建考核激励平台，完善对人才能力

14、素质的科学评估。 1 1、加快建立完善人才评价体系。、加快建立完善人才评价体系。探索有利于人才成长的多元化 考核评价体系。对经营管理、专业技术、技能人员等实行分类管理， 建立不同类型的人才评价体系， 尤其要重视制定适合本企业人才的评 价标准体系。评价体系要向重实绩、重贡献转变，逐步建立起以业绩 为依据，由品德、知识、能力等要素构成的经营管理人才评价指标体 系，重点考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现，以及 经营效果，重在市场认可和出资人认可。 2 2、加强考核的绩效导向，完善、加强考核的绩效导向，完善激励激励制度。制度。进一步实行以绩效考 核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为

15、主要依据的考核制 度，以每半年或一年为周期，定期考核，考核结果作为晋升依据，使 优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升，增强企业对高端、紧缺、急需 人才的吸引力；激励方面以经营管理人才为例，注重探索行之有效的 考核激励措施，使其收入与经营业绩科学合理挂钩，对有突出贡献的 经营管理或其他优秀人才应予以重奖并形成制度， 留住人才的同时充 分放大人才效应；在激励方式的组合上，还可探索组织优秀人才进行 健康检查和疗养、实行企业年金等方式，尽力解决人才的后顾之忧。 同时， 有条件的成员企业可适当调整薪酬结构， 进一步向知识、 技能、 管理、劳动等诸要素倾斜，增强员工不断进步的动力，激发企业优秀 人才服务经济发

16、展的积极性。 3 3、发挥国有企业优势，强化人才精神激励。、发挥国有企业优势，强化人才精神激励。与政府有关部门保 持密切联系，从扶持政策获取、资格评定、优秀表彰等多方面为企业 人才积极争取； 定期组织开展优秀企业经营管理者及其他相关评选表 彰活动，加大对其业绩宣传力度，弘扬其创新、奉献精神，形成尊重 人才、重视人才价值的企业氛围。 （五）构建监督约束平台，确保人才的健康顺利成（五）构建监督约束平台，确保人才的健康顺利成长。长。 1 1、加强廉政监督。、加强廉政监督。建立健全各成员企业经营管理者重大情况报 告制度、任职回避制度，推行经营管理者承诺签约上岗；制定对各成 6 员企业领导班子成员任期和

17、离任经济责任审计的实施办法， 建立决策 失误追究制度；强化市场约束，可探索委托中介机构对经营管理者开 展信用等级评价，建立职业信誉记录，为选人用人提供真实可靠的依 据。 2 2、加强党内监督。、加强党内监督。有条件的成员企业党组织应主动参与到企业 重大问题的决策中，如发现企业决策不符党和国家的方针政策、法律 法规时，应及时提出意见直至向上级党组织报告。 3 3、加强职工监督。、加强职工监督。以强化企业民主管理工作为抓手，全面推行 企务公开，积极发挥职代会的保障作用。 三、人才队伍建设具体任务 具体围绕抓好企业经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才 三支队伍建设，推进以下工作落实： （一）企业

18、经营管理人才队伍（一）企业经营管理人才队伍 按照区域经济发展要求，结合公司发展战略，以提高现代经营管 理水平和企业核心竞争力为重点，加快推进经营管理人才的职业化、 市场化、专业化，形成一支具有战略眼光、开拓精神和高度社会责任 感的高水平经营管理人才队伍。到 2015 年，公司系统经营管理人才 总量在同比基础上有所提升。 具体任务具体任务： 1、依托国内外高水平大学和类似培训机构，加强企业经营管理 人才培训，提高战略管理和经营管理能力。 2、完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体 系，健全经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制，加强契约化 管理，完善年度薪酬管理制度、协议工资制度

19、等中长期激励制度。 3、建立企业经营管理人才库，加大培养和引进一批企业发展急 需的精通战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知 识的企业经营管理人才队伍。 （二）专业技术人才队伍（二）专业技术人才队伍 适应产业结构优化升级要求，以培养发现相关行业的领军人才、 拔尖人才、学科带头人、高技能人才及其后备人选为目标，以高层次 人才和紧缺人才为重点， 形成一支能有效促进企业发展的高素质专业 7 技术人才队伍。到 2015 年，专业技术人才总量在同比基础上有所提 升，高级、中级、初级专业技术人才比例构成合理。 具体任务具体任务： 1、以各成员企业、本部各部室为主，结合本单位业务实际，加 大在

20、如等方面的人才培养开发力度， 做好有关政策的获取、 宣传、 落实，注重发挥现有及离退休专业技术人才的作用，构建分层分类、 有机联动的专业技术人才继续教育和培养发现体系。 2、注重专业技术人才职业素质和职业技能知识的更新，结合工 作岗位需要，鼓励获取和提升自身专业技术职称和职业资格，并思考 完善企业适当给予补贴、激励的方式方法，以进一步强化科学管理。 3、利用政府有关部门及兄弟企业现有各类职业教育培训资源， 大力推行校企合作、 工学结合和顶岗实习， 制定双向挂职、 短期工作、 项目合作等灵活多样的人才柔性流动制度， 广泛参与各种形式的职业 技能竞赛和岗位练兵活动。 （三）（三）党群工作党群工作人才队伍人才队伍 按照加强国企党建及民主管理等工作要求