海大课件6 职业生涯规划.ppt

1、1,人力资源管理 -获取竞争优势的工具,中国海洋大学 管理学院 市场营销系 W 2010年7月4日,2,“在未来十年的某个时候，你的企业将遭遇以一种前所未有的方式进行变革的挑战。”,这是著名的战略大师加里哈默尔在管理大未来一书发出的警告。 他认为，几十年来的传统管理决策方式、组织设计和处理员工关系的方法将使企业实际上难以避免步履维艰和遭遇痛苦的重组。,3,我们正在接近后管理社会,技术创新总是先于组织创新和管理创新。 互联网正在使以过去不可能的方式放大和集聚人的能力成为可能。但是，大多数CEO尚未认识到，这些发展将会如何显著地改变企业组织、领导、资源分配、计划、雇工和激励的方式。 换句话说，新技

2、术将如何改变管理工作。 旧的模式是“你怎样使人们为组织的目标服务？”， 而如今，我们要问的是，“你如何建立值得人们贡献获得创造力、热情和积极性的组织？” 人类的这些能力是不可能靠命令来控制的。人们每天都可以选择是否将想象力和责任心带到工作中去。,4,企业如何留住人才：谷歌被挖角的启示,离开谷歌，水土不服 谷歌退出中国，不少大公司都对谷歌的人才虎视眈眈，纷纷开出比谷歌更优厚的条件找猎头公司挖谷歌的墙角，例如腾讯、微软、阿里巴巴、华为。 猎头们最大的阻力并非来自谷歌中国人力部门有组织的抵抗，而是这家公司长期以来的归属感与身份感：,谷歌一直告诉自己的员工，他们不是为工作而工作，而是让工作赋予激情和理

3、想并且Google真的做到了现在，要用多么优越的条件才能让谷歌的人才们对其它公司动心？” 媒体用了一句意味深长的话来形容谷歌员工面对挖角的态度：“最最关键的是，它不是Google啊。”,为什么谷歌的员工忠诚度这么高？ 怎样才能让员工离开公司水土不服？,5,考核好结果，过程是无所谓的,传统公司为什么要考勤？要大量的规章制度？ 大部分领导用人为什么只看表现、看态度？ 是因为缺乏一套清晰的成果考核指标！只好把表现当成果来考核。 下属为了投其所好，不得不把精力花在拼命表现、迎合领导、溜须拍马上，而不是放在达成目标、追求工作成果上。 有句老话：干不干是态度问题，干得好不好是水平问题这就是典型的重点考核“

4、态度”。,6,不知道谷歌是否需要为这条上班狗发工资？,不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。,管理好过程，结果是必然的。看到谷歌的办公室后，这个理念已经落后了，谷歌是不需要管理过程的，他们已经进化到：考核好结果，过程是无所谓的 谷歌用的其实就是小平同志的理论,当然，对于大部分传统企业而言，仍然应该遵循“管理好过程，结果是必然的”,7,吃喝玩乐=乐在工作,谷歌的办公环境搞得比家里还有趣、还舒适自由，它表达了这样一种文化： 崇尚自由和选择权，追求个性化，创新成为生活、工作的一部分，让员工吃喝玩乐的另一面是让员工乐在工作 谷歌应该是最迎合“80、90后”自由至上的坏习气的！ 这应该是全人类都向往的“坏习气

5、”吧。,工作的最高境界就是快乐,8,高级人才不需要(也不太可能容忍)一种明显的等级管理模式。 管理工作将不再由管理者来完成。它将被推到外围，将被整合到系统中。 有太多的高管似乎认为，企业中只有少数人可能确实既聪明又有创造性，而大多数人都不是这样。 如果你考察一下谷歌公司这样的企业，你就会看到，他们有调动所谓普通工人智慧的能力。 展望未来，没有哪一家企业能够负担得起浪费哪怕是一点点人的想象力和智力。,9,组织提案：走向新结构,硅谷不仰仗满头白发的人。 在这里，要靠实力才能出人头地，因此每个人都有成功的机会。 你从哪里来，或过去有些什么成就，都不重要，要紧的是你今天能有什么贡献,10,新的考核计划

6、十分重要,同事间的评价，将和主管的评价一样重要，甚至更为重要。 主观的评价将成为标准集中全力使自己有能力成为小组成员，同时尽全力把工作做好，并不断提高自己独特的技能,一般小组成员将参照以下几项评价标准： 对小组的贡献； 外部关系管理； 发挥独特专长的能力； 学习和改善专长方面所投入的精力； 成为老师，把自己学到的教训，传授给小组成员和小组以外更多的人。,11,“项目经理”和“网络经理”是明天的主力球员。,不管是直接还是间接的，每个人都会不断扮演项目管理和网络管理角色。 注意这些技能，并接受培训，十分重要。 特别擅长于运用这些技能的人，将得到最大升迁机会。,12,第一节职业生涯规划,13,经营自

7、己（以未来的观点看现在）,“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要，成功的人生是需要正确的规划的”。（做正确的事） 无论是在西方还是东方，谈到职业生涯规划，这都是必须提到的一个经典论述。 告诉我们生涯规划的重要性，如何通过整合我们的资源，使资源优化组合，从而帮助我们下一步走得更成功。,14,一、职业生涯规划的由来和发展,最早期，它是只是作为解决失业和就业问题的一项社会工作;而随着人本主义思潮兴起，职业指导也慢慢地由最初的简单“协助人择业”，演变成了一项“协助个人发展、接受适当、完整的自我形象，同时发展并接受完整而适当的职业角色形象”的工作; 它的名称也由最初的“职业指导”变成了“

8、职业生涯规划”,15,结论： 无论是职业指导，还是职业生涯规划，它的一个基础的理念就是“人职（岗）匹配”。 而做到“人职（岗）匹配”的前提就是： 了解职业，职位对人的需要； 了解咨询者,16,二、什么是生涯,Career，中文翻译成事业、生涯或生计 与Career相近的拉丁字carrus是战车的意思，Career有疯狂竞赛的精神，当成动词用。 生涯隐含有未知冒险的精神（金树人）,17,（一）生涯是什么？,生涯就是生计，用英文字job来表示 生计是要寻找一个让人们得以糊口的方法。 生涯就是从事职业 相较而言，职业比生计较为稳定，是指在不同机构或行业中的相同职务，通常会伴随着社会期待，并且符合社会

9、风俗。,18,“When my children grow up，I dont Want them to have a job，I Want them to have a career” “当我的孩子长大了，我不想让他们有一份工作，我希望他们有一个职业生涯。” 这是英国首相布莱尔在参观Sheffield Job Centre时说的一番话。,工作 职业,19,名人观点,选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来选择职业，就是选择将来的自己。 -罗素： 能使个人工作和志趣结合的人是真正幸运的人 -邱吉尔：,20,为社会做贡献 实现人生价值 谋生、生存、发展,职 业,21,职业素质特征,内在性,

10、整体性,发展性,专业性,稳定性,22,二、职业生涯的内涵,职业生涯 一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。 职业生涯规划 具体设计以及实现个人合理的职业生涯计划。,23,是一种以人为中心的人本主义管理方法,职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。,24,生涯就是生活,这个观念被萨帕Super诠释得很精采。 假如生计是零散的“点”，职业是可贯穿各领域的“线”，那么Super就是把生涯看成一道彩虹，把生涯的宽度和长度都拉出来了。,25,萨帕Super的生涯定义,以个人的生涯发展为着眼点 Supe

11、r认为人的生涯发展由三个层面构成： 1生涯发展的时间(time) 2生涯发展的广度与范围(breadth or scope) 3生涯发展的深度(depth),我们不能决定生命的长度; 但我们却能决定生命的广度与深度！,26,萨帕（Super,D.E.） 的生涯彩虹图,27,有危机觉察,没有危机觉察,无定向,有定向,延迟未定者,茫然失措者,自主定向者,提早定向者,生涯自我认定的分类,28,二、职业生涯规划的意义,按照时间长短，职业生涯规划可以分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划。,29,职业生涯规划的五大要素,知己（自觉）、知彼（觉他）、抉择、目标、行动。,知彼,订定目标,行动,抉择,知己

12、,无觉,30,员工职业生涯规划,知己： 性格 兴趣 特长 智商 情商 气质 价值观,抉择： 职业抉择 路线抉择 目标抉择 行动抉择,知彼： 组织环境 组织发展战略 人力资源需求 晋升发展机会 政治环境 社会环境 经济环境,职业生涯规划=知己+知彼+抉择,31,职业规划现状检测表,你对自己是否有深入全面的了解？ 你是否在了解外界的职业信息？ 你是否有清晰的职业目标？ 你目前的学习和你的职业目标之间是否有联系？ 你是否已经为职业目标作准备？,32,第二节 职业生涯规划的有关理论范畴,33,一、萨珀Super的生涯发展阶段论,生涯发展大师萨珀（Super）集差异心理学、发展心理学、职业社会学及人格发

13、展理论之大成，通过长期的研究，系统地提出了有关职业生涯发展的观点。 1953年，他根据自己“生涯发展型态研究”的结果，将人生职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退共五个阶段：,34,Super的生涯发展论,1.成长期：出生14、15岁，发展态度、能力、兴趣、 需求 2.探索期：1524岁，选择范围缩小，尚未做决定 3.建立期：2544岁，在工作经验中尝试，设法安定下来 4.维持期：4564岁，不断的调适过程，以改善工作 地位、情境 5.衰退期：65岁以后，退休前考虑，工作输出，最后退休,35,1.成长阶段（014岁）,成长阶段属于认知阶段。 这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工

14、作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期： 一是幻想期（410岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要； 二是兴趣期（1112岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素； 三是能力期（1314岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。,36,2.探索阶段（1425岁）,探索段属于学习打基础的阶段。 这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。 这阶段也包括三个时期： 一是试探期（1517岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试； 二是过渡期（18

15、21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择； 三是试验承诺期（2224岁），生涯初步确定并试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。,37,3.建立阶段（2544岁）,建立阶段属于选择、安置阶段。 这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。这个阶段细分又可包括两个时期： 一是尝试期（2530岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意； 二是稳定期（3144岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。,38,4.维持阶段（4565岁）,维持阶段属于升迁和专精阶段

16、。 个体仍希望继续维持属于他的工作职位，同时会面对新的人员的挑战。 这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。,39,5.衰退阶段（65岁以上）,衰退阶段属于退休阶段。 由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。 这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。,40,李政道的“生活方式”,李政道的口头禅：“累则睡，醒则干！” 现在，他每天仍要“生产”出几十页手稿。 “我没觉得什么苦啊，因为这就是我的生活方式”。 -李政道,41,李政道的“生活方式”,醉生梦死，花天酒地，是生活方式； 忘我工作，无私奉献，也是生活方式； 无所事事，浑浑噩噩，是生活方式； 自强不息

17、，锐意进取，也是生活方式； 未老先衰，坐吃山空，是生活方式； 老而弥坚，与时俱进，也是生活方式。 无疑，李政道的“生活方式”，是积极的，高尚的，令人敬佩的，也是值得效法的。,42,职业生涯周期,43,二、发现你的价值观职业锚,著名的职业生涯管理学家施恩(EHSchein)教授的职业锚的含义：锚”-中心。 职业锚是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。 职业生涯系留点理论反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。 某种因素把人“系”在一种职业上，有的人把这一理论称为“职业锚”或者“职业生涯锚”理论，亦即人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚

18、”、安身。,44,（一）职业锚的涵义 Career Anchor,职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位; 通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 职业锚是早期个人和工作情境之间相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现。,要点整理,45,职业锚的核心内容,（1）自身的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础； （2）自身的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础； （3）自身的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的

19、准则和价值观之间的实际遭遇为基础。,46,八种职业锚的描述,技术/职能型 爱自己专业的技术/职能工作，注重个人在专业技能领域的进一步发展 管理型 能发展和提高自己的人际沟通、解决问题的能力，并能得到职位的提升,自主/独立型 希望在自由度高、少受约束的环境中，按自己的想法开展工作 安全/稳定性 关注公司的稳定、工作的保障和收益的安全,47,八种职业锚的描述,创业型 渴望建立或创造完全属于自己的东西、例如：作品，公司等 服务型 希望用自己的知识、技巧帮助别人,挑战型 渴望超越自我，解决别人看来难以解决的问题，战胜强有力的竞争对手 生活型 希望工作有足够的弹性，可以同时兼顾个人的、家庭的、职业的需要

20、,48,（二）归零思考,我是谁(角色、个性和能力)? 面对自己，真实地写出每一个想到的答案，按重要性进行排序。 我喜欢做什么? 回忆自己真心向往过的、想干的事，并一一地记录下来，进行排序。 我能够做什么? 将自己得到确实证明的能力和自认为还可以开发出来的潜能一一列出，认真排序。 环境支持或者允许我做什么？ 我的职业与生活规划是什么？,49,发现自己内在的需求 超越马斯洛,用发展的角度来看待生存问题,50,超越马斯洛,51,我的梦想是什么？ 我对什么最感兴趣？ 我做人和做事的价值观是什么？ 我具有什么样特殊的天赋？,知道自己想要什么是所有人必须面对的问题,52,1.人的使命,追随自己的梦想，就能

21、找到自己内心真实的需要。 将自己所有曾经梦想过的东西和事情写出来； 将梦想按照时间排序； 将这些梦想按照强烈程度排序； 找出那些持续时间最长、程度最强烈的梦想。 如果能善加利用自己的梦想，就相当于拥有了驱动引擎的燃料。,53,2.兴趣,兴趣激发热忱，热忱是生命的炸药，能够将你的生命点燃。 奥里森马登 人们总是面带微笑，看着青年人所表现出的热忱。每当他们暗地里回顾当初的这种热忱，未尝不带有一丝遗憾和惋惜，但他们却没有意识到，这种热忱之所以离他们远去，至少部分原因在于他们自己。 查尔斯金斯利,54,更具有活力； 更能抵挡住困难； 他们在职场内更具有竞争力； 所选的任何行业都注定会赚钱。,对职业有浓

22、厚个人兴趣的比勉强为了维持生存需要的,55,3.价值,人生价值与工作价值的冲突，使我们身心和工作都受到了伤害。 唯一的解决办法就是寻找一种职业，在个人兴趣和价值之间达到一种均衡。,56,价值观,“价值观”是指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。 与职业有关的价值观，我们称为“工作价值观”。是人们衡量职业优劣和重要性的内心尺度。 反映了个人事业心的强弱以及人生处世哲学。,57,价值,58,意识的七个层次1 .个人,59,2 .组织,60,三、人职匹配理论 个人职业生涯选择原理,（一）人格特性-职业因素匹配 所谓人格特性-职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对

23、应因素的种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。 该理论美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。 人格特性-职业因素匹配过程： （1）特性评价 （2）因素分析 （3）二者匹配,61,人格类型-职业类型匹配,人格类型-职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。 这一理论由美国著名职业指导专家霍兰德（Holland）提出，沿用至今并被公认为是有效的理论。,62,霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类：,现实型 (realistic, R) 研究型 (investigative, I) 艺术型 (artisti

24、c, A) 社会型 (social, S) 企业型 (enterprising, E) 常规型 (conventional, C),63,职业定位人格六角型,C 传统型,I 研究型,E 企业型,S 社会型,A 艺术型,现实型 R,运动、机械操作能力,偏好户外运动,写作、数理分析能力,自信、有说服力、领导力,喜欢观察、学习、研究、分析问题,擅长与人相处,有艺术、直觉、创造力,能够听从指示，完成琐细的工作,喜欢追求经济上和政治上的成就,喜欢分析、研究、评估、解决问题,喜欢运用想象力和创造力，在自由的环境中工作,喜欢教导、帮助、启发或者训练别人,人格六角型,64,霍兰德（Holland Code）,

25、C：传统型,A：艺术型,E：企业型,S：社会型,R：实际型,I：研究型,65,四、选择公司,公司，成就个人职业的舞台,66,（一）公司优劣之分,判断公司优劣的误区： 公司规模大小。 公司福利待遇好坏。 公司在行业的地位。 真正的好公司是具有很强的针对性的，你根据自己的职业规划和人生追求的不同阶段而应有所区别。,经过多方分析后再决定最合适自己的公司，考虑以下因素： 个性 景气循环 产业前景,67,（二）公司大小之别,68,（三）职业发展和公司选择,人生的不同阶段，选择公司有不同的标准。,第一个三年 学习期,第二个三年 整合期,第三个三年 创建期,学习薪水,资源整合 公司规模,实力发挥 职位高低,

26、69,（四）公司发展和个人选择,成长型公司,蓬勃向上,吃苦耐劳的员工,发展型公司,成熟型公司,高速发展，策略高明,具有很强市场开拓能力的员工,严密管理，成熟业务,高学历、高素质的职业经理型的人才,70,（五）定位,定位的概念： 不能太高，也不能太低，而是合适的卡位。 栖身于制度完善的公司，并担任前途看好的职位。 哪个职位更重要？ 哪些职位是公司不可缺少的？ 哪个部门经理更能协助员工克服困难？ 在哪个部门能学到更多的东西？ ,71,敏感察觉负面情绪； 找出问题； 静下心来倾听内在矛盾； 设好目标，准备去冒险； 将选择范围限定在能符合自己的人格特质与目标的工作上； 采取行动； 评估决定。,（六）选

27、择何时离开（李开复）,72,五、选择老板,我们也许无法重新选择父母，但我们却有权选择自己的老板。 大公司选文化；中型公司选行业；小公司选老板。 选择一位值得追随的老板，是个人前途的最大保证。,73,（一）谁是好老板？,认清自己的老板是一件十分困难的事情，有时候我们只能依靠运气,失败者 阴谋家 目光短浅者,74,（二）面试你的老板,面试的目的是找个好老板。 没有成功经验的老板 事必躬亲的老板 鱼和熊掌都想兼得的老板 朝令夕改的老板 喜新厌旧的老板 言行不一的老板 管理不严格的老板 相信自己的直觉，以自己的本色亲身去体会。,75,环境,我,理想,比较理想,不理想,人职匹配的状态,76,第三节 现代

28、企业员工个人职业生涯管理,77,职业发展道路,（一）立足本职的道路 （二）转换职业的道路,78,对员工来讲,职业生涯规划与发展是员工自己的责任 职业生涯发展需要进行规划和战略管理 将员工个人职业生涯发展目标与公司目标保持一致 不断学习以适应技术发展和社会变化的需要,79,员工的责任,员工应从以下方面认识自己： 价值观：在自己的一生中什么最重要？自己的信仰是什么？ 兴趣：自己希望做什么？什么使自己最感兴趣？ 技能：自己擅长什么？自己有什么技能和阅历？ 个性和风格：自己属于什么类型的人？在与人沟通、处理各种事情等方面的风格如何？,80,職業的分 類與內容,你的興趣,你的需求 和價值觀,你的核心能力

29、,你的 人格,岗位胜任能力,岗位胜任特质,岗位薪酬、福利、报酬率,内圆表示个人的内在世界（知己） 外圆表示外在的工作世界（知彼）,你的职业兴趣,你的需求 和价值观,岗位职能的分类与内容,审视自我的角度,81,了解自己的能力（天赋）,动物明白自己的特性： 熊不会试着飞翔; 驽马在跳过高高的栅栏时会犹豫; 狗看到又深又宽的沟渠会转身离去。 但是人是唯一一种不知趣的动物，受到愚蠢与自负天性的左右，对着力所不能及的事情大声地嘶吼坚持下去！ 斯威夫特,你的天赋，就是你命定的职业。 奥利森马登,82,你有哪些能力？,能力倾向/天赋（Aptitude,gift） 每个人都有的上天赋予我们的特殊才能（潜能）。

30、 技能（skill） 是经过学习和练习而培养形成的能力。 自我效能感（self-efficacy） 个人对自己的能力、以及运用该能力将得到何种结果所持的信心或把握程度。是预测个人行为的重要指标。,83,天赋能力特征与适合职业对照表,84,路径依赖,一旦人们做了某种选择，就好比走上了一条不归之路，惯性的力量会使这一选择不断自我强化，并让你轻易走不出去。,85,橱窗分析技术,86,企业为员工设计发展规划,基层 普通工作,基层 管理工作,中层 管理工作,高层 管理工作,你,你,你,你,你,你,企业人才,人才测评,绩效考核,培训评估,87,职业生涯规划,职业生涯规划的概念： 它是个人发展与企业发展相结

31、合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。,肯定个人尊严,个人目标,企业目标,88,职业生涯管理发展图示,89,为员工铺好路：企业职业生涯规划的基本内容,1、企业发展目标的宣传教育 2、建立员工资料档案 3、为员工提供相关信息 4、设立员工职业生涯发展评估中心 5、人力资源管理活动的配合 6、建立奖赏升迁制度 7、加强员工的培训与教育,90,目标在人生发展中的作用,哈佛调查 3%：有自己清晰的长远目标 10%：有清晰但比较短期的目标 60%：只有一些模糊的目标 27%：没有目标 25年后,那3%的人几乎都成为社会各界精英、领袖； 那10%是各专业领域的成功人士，事业有成； 那60%，成为社会大众群体，平凡地生活着； 那27%的人生活不如意，工作不稳定，抱怨社会不公平；,91,职业生涯目标的确定,从客观实际出发，以“人职匹配”为基本原则； 寻找优势能力，发挥自身优势； 设计职业生涯目标时，要坚持“有能力论，又不唯能力论”，要把能力因素与非能力因素的充分结合起来。,92,生涯规划,规划是职业生涯成功的第一步