招聘测试(华泰)

1、招 聘 测 试,安 徽 大 学 段 华 洽,思考与讨论,内外招聘的优缺点比较？ 如何评价人员招聘工作？ 如何保证人员招聘的质量？ 心理测试在人员测评中的应用 人员测试方法的设计组合的思路,主题目录,A、人员招聘存在的问题 B、人员招聘程序和渠道 C、内外招聘的政策措施 D、人员测试的方法 E、人员选拔录用决策 F、人员招聘的评价,A1-人员招聘存在的问题,招聘方： 职务名称虚设或过分夸大，而实际招聘人数和职务名称并非如此； 人员待遇不明确，或过高许诺，而实际不予兑现； 以招聘为名收敛钱财，如信息费、保证金等； 无偿占有应聘者的劳动成果，如广告创意、软件开发等； 对本单位拟招聘的职务、人员的标准

2、不清楚，缺乏职务说明书； 缺乏有效的招聘测试手段，招聘测试结果缺乏信度、效度和区分度。,A2-人员招聘存在的问题,求职方： 对自身的知识、经验、能力、素质适合哪些职务工作不了解，过分计较用人单位的性质、待遇和名气； 对用人单位的了解不够，心中没底； 在招聘面试过程中展示和说明自己实力的手段和方式太少，不能给用人单位以强烈的印象； 在证明自己的职业素质、工作经验、专业知识方面有弄虚作假、夸大其辞的倾向。,人员规划与工作分析对招聘的关系,组织的战略规划,工作分析,需要什么样的人 来作这项工作,现有人员 谁可以胜任？,对薪资福利计划 有什么影响,如果不匹配， 需要什么样的人 如何招募到？,* 绩效评

3、估 * 公司资料库 * 培训项目 * 管理发展,匹配吗,B1-人员招聘的程序,（一）人力净需求的计算 内部人力供给预测与人员总需求在结构、类型上的差距，明确拟招聘人员的数量和层次、类型； （二）工作分析 对拟招聘职务编制或准备职务说明书，明确拟招聘的工作职责、任务内容和任职资格条件； （三）制定招聘计划 人力资源部收集和确认各部门用人需求，编制招聘计划，确定所聘职务的种类、等级、名称和人数，确定招聘对象的任职资格条件，确定招聘的渠道以及区域范围，广告宣传计划，招聘的日程安排、组织机构、技术方法、程序步骤、招聘预算以及文件工具等；,B2-人员招聘的程序,（四）计划审批 人力资源部编制计划，公司总

4、经理或分管人事的副总经理审批，招聘总经理由公司董事会审批； （五）应聘者申请 填写应聘申请表，进行资格审查，了解动机期望，进行初步筛选； （六）组织测试 笔试（基础综合知识、专业知识和基本能力素质） 实际操作（经验、技能） 面试（知识、能力、个性素质、仪表形象） 心理测试（智商、职业能力倾向、个性） 测试的安排顺序主要考虑质量和成本因素,招聘管理制度,管理人员及技术工人招聘程序,B3-人员招聘的程序,（七）进行背景调查，核实资料，组织体检； （八）甄选，重要职位的招聘还要进行专门谈话，确定其应聘动机和特别条件； （九）安排，介绍公司情况和任职的部门、职位的具体情况，提出要求； （十）试用，试用

5、期要进行考察，试用期限随公司的需要和试用者的实际表现而定； （十一）正式录用，签订劳动合同，办理录用手续。,B4-招聘渠道分析,内部招募： 提升（按岗位年限和考核周期正常提升 破格提升） 工作调换（一般用于中层管理人员） 工作轮换（积累经验，培养全面能力，发现人才） 内部人员重新聘用（对富余人员或考核末位待岗人员） 主要方法： 发布布告（局域网、广播电视、布告栏、公司简报等） 组织和个人推荐 查阅人事档案,B5-招聘渠道分析,外部招募 媒体广告（主要通过地方报纸、人才专门报刊，优势是覆盖面广，传播速度快） 学校（人才来源稳定可靠，人才招聘会，提供奖学金或助学金定向培养、委托培养） 职业中介机构

6、（专业化水平高，影响力大，通过人才交流会或委托招聘，高素质人才可委托猎头公司） 信息网络招聘（成本低、传输快、范围广、无时间、地域限制） 特色招募（电话热线、公司开放接待日、公司新闻发布会或新产品展示会等）,C1-内外招聘的比较,内部招聘的优点： 具有职位成就激励作用 招聘成本低 人员风险小 组织环境和岗位适应性强 缺点：可选对象有限 人际关系复杂 外部招聘的优点： 可选对象无限 外部形象强烈 缺点：人员风险大 招聘成本高 组织环境和岗位适应性差,C2-内部（间接）人力政策,立足于基层培养，长期开发，内部招聘，逐级提升 实施条件： 1）稳定的劳动关系 2）注重人力资源的不断开发 3）员工内聚力

7、和团队精神,C3-内部（间接）人力政策,配套措施： 1）灌输群体意识，强化团队精神 2）人员录用注重可塑性和开发价值 3）加强岗位培训和工作轮换，培养全面才能和整体观念 4）全面关心员工生活，发挥感情投资的作用 5）开展以工作班组为基础的参与管理活动 6）实行集体奖励制度，促进合作竞争关系 7）考核强调行为的长期性和一贯性，不只看短期绩效 8）把员工的利益报酬与在本企业的工作年限结合起来 9）采取能力与岗位的双向开发政策,C4-内部（间接）人力政策,优点：培养员工的团队精神，增强企业凝聚力，稳定队伍，减少人员流失，员工知识技能比较全面，发展有后劲。 缺点：过分强调群体意识，可能压抑个人创造性，

8、有资历制度的色彩，不利于人才脱颖而出，缺少新人的竞争冲击力。,C5-内部（间接）人力政策,适用职位范围： 技能和经验需要长期积累、专门培养 与企业相关部门有着密切合作关系 社会上相关人力资源不足，招聘引进成本很高,C6-外部（直接）人力政策,着眼于外部招聘，“拿来主义”，急用速招，竞争淘汰 实施条件： 1）发达的外部人力资源市场 2）工会与协会的大规模集体谈判 3）以工作为中心的管理方式,C7-外部（直接）人力政策,配套措施： 1）录用人员时，根据任职资格进行严格审查，强调现实能力与职位匹配的要求； 2）强化短期考核目标，及时对不称职的人员进行调整； 3）严格区分不同性质的培训，注重短期培训；

9、 4）偏重刚性管理手段； 5）对中高级技术或管理人员实行长期奖酬，以稳定骨干队伍。,C8-外部（直接）人力政策,优点：量才择优录用，保持队伍活力和及时调整，形成积极竞争的组织氛围。 缺点：偏重刚性管理，可能挫伤员工的积极性，人情冷漠，群体意识差，队伍流动性过大，不够稳定，过分强调短期目标，不利于员工个人和组织的长远发展。,C9-外部（直接）人力政策,适用职位范围： 分工较细、且明确、标准化的职位 可以进行客观评价且要求短期内明显见效的职位，如推销员 社会上容易获得，不需企业专门培训 外部招聘录用成本较低,D1-人员测评的含义,人员测评是建立在管理学、心理学、统计学、计算机技术等基础上的一种综合

10、方法体系。通过对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质，根据岗位需求及企业组织特征，采用履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、行为观察技术、业绩考核等多种手段进行综合测评，为人员招聘、录用、选拔、晋升、流动提供依据，为人才发挥作用提供服务。,D2-人员测评的应用范围,人员招聘：应聘人员素质评价 应聘岗位胜任力预测 聘用的选择性排序 拟聘人员的使用建议 考核评估：在岗人员岗位适应性评估 基本素质和发展潜能评价 员工培训：培训需求分析 培训计划建议 职业发展：职业能力与职业兴趣评价 人才的使用发展建议 晋升选拔：管理潜能评价 成功期望预测 人才晋升的选择

11、性排序 企业文化和团队建设：个人与团队的协调性 团队现状分析 团队发展建议 企业人力资源规划 人力资源普查与整体状况分析 员工满意度调查,D3-人员测试的程序,1选择对象 2确定任务 3选择测评指标/工具（测试题目） 4选择测评方法 5实施测评 6解释测评结果（根据理论、经验和数据） 7应用于工作决策,案例,王小娅一位聪明、受人欢迎和见多识广的机械工程师，于1995年6月毕业于省属重点工科大学，拥有工学学士学位。在毕业前的春季，她外出参加了很多工作面试，并认为这些面试多数是礼貌的，而且对于给自己和未来的用人单位留下一个彼此都很重要的事情上的良好印象是相当有益的。因此，她对于参加一个她最想去工作

12、的公司的面试抱有很大的期望，这个公司是绿都环境保洁公司。她一直对清洁环境抱有强烈的兴趣，并坚信在绿都这种公司中工作，才能最好地发挥她的知识和能力，她认为，在绿都公司工作能使自己有一个成功的职业生涯，同时使世界变得更加美好。,案例,但是，面试对她来说却是一个灾难。当她走进面试房间时，就有五个人，包括公司总裁、两位副总裁、市场部经理以及一位工程师开始铺天盖地地提问。她感觉这些问题的主要目的是使自己犯错误，而不是寻找自己在工程技术方面能向公司做什么。提问从不必要的无礼貌问题（如果你是如此聪明的一个人，你为什么在大学时从事服务员工作？）到无关和性别歧视问题（你是否计划安定下来并在任何时候很快开始家庭生

13、活？）。面试之后，她分别与总裁和分管工程技术的副总裁会晤，话题几乎全部集中在她的技术专长方面。她认为这些后来的会晤进行得非常好。但是，鉴于小组面试的明显无目的和心胸狭窄这个事实，她对于几天后得到了该公司的工作感到吃惊。,案例,绿都公司提供的工作使她必须思考几件事情。在她看来，工作本身是无可挑剔的她喜欢自己将要做的事情，喜欢这个行业以及公司的位置。并且，事实上公司总裁与其他管理小组成员一样，在后来的讨论中表现的相当礼貌。她唯一想知道面试小组是否是制造紧张气氛来观察自己如何应付压力，如果是，他们为什么这样做。,案例分析问题,（1）你怎样解释王小娅经历的小组面试的性质？你认为这是公司深思熟虑的面试策

14、略，还是反映了公司管理方面的疏忽？ （2）如果你是王小娅，你会接受绿都公司的工作吗？为什么？ （3）当你作为面试考官，在招聘该职位的求职者时，你将问些什么问题(至少五个问题)？用意何在？ 说明：王小娅所申请的应用工程师职位要求： 机械工程方面的优秀技术技能；投身于环保事业污染控制领域的工作精神；很好地和自信地与有工程问题的客户打交道的能力；愿意到全国各地经常性出差；一个智力高和明智的人。,D4-面试的特点,直观性（仪表 神情 性格 气质 修养） 综合性（知识 能力 素质） 个性化（内向型 外向型 独立型 顺从型）,D5-面试的类型,根据面试考官与应聘者的人数，可分为 一对一、多对一、一对多、多

15、对多 等形式。 根据面试的组织形式，可分为 结构化面试（题目的类型、数量、答题 时间和顺序都严格标准化） 非结构化面试（开放式、弹性化） 混合型面试,D6-面试的问题,应聘动机的性质和强度 以往的生活和工作经历 兴趣爱好和特长 与所聘职位的相关知识经验 对待工作价值、责任、挑战、成就的看法 对工作条件和奖酬待遇的要求和看法， 处理人际关系的方式和态度， 研究和解决问题的习惯及思路等。,D7-面试的提问技巧,简单随机提问 递进深入提问 比较选择提问 挑战激将提问 客观评价提问 迂回提问 举例提问,D8-影响面试效果的因素,影响面试的因素主要是面试考官的知识经验、身心状况和态度立场（求同 排异效应

16、、刻板印象、光环效应、第一印象、近因效应、天花板效应、地板效应、趋中效应），应聘者的动机、情绪、性格、智能，环境因素等。,D9-面试评分,面试评分表的框架结构 确定测评要素和评分标准 注意观察相关信息评分 写出主观性评语 计算平均数 确定评委成绩的权重比例,D10-心理测验的内容,智力测验 职业能力倾向测验 行政职业能力倾向测试 数量关系 言语理解与表达 判断推理 资料分析 个性（人格）测验 气质 性格 职业兴趣 创造力 情商 需要 人际关系 价值观,D11-心理测验的形式,自陈式测验（纸笔测验） 投射测验（行为观察和语言分析）罗夏墨迹测试 主题统觉测试 画画测验 完成句子测验 续编故事测验

17、无烟缸 买酸奶 拣纸团 放拖把 爬楼梯 打雨伞,D12-情景模拟,根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。,D13-公文处理,被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。 一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。 突出特点是情景性强，综合性强。,D13-公文处理,测验由两部分组成，

18、纸笔方式作答。测验材料涉及该职位范围内应处理的、涉及到对企业内外的人、财、物、信息等多方面的控制和把握，要求针对所提供的各类公文作出有针对性的处理意见。 主要考察内容：工作条理性，计划能力，预测能力，决策能力，沟通能力。,D14-无领导小组讨论,由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并形成决策，小组中不确定主持人，从中观察了解每人的心理素质和潜在能力。 优点：可以观察到人际互动行为，检测出纸笔无法测出的特性，节省时间，提高效率，能提供公平机会，进行横向比较； 缺点：对题目要求高，对考官的评分技术要求高，被试者有掩饰或自我表现心理，被试的经验对其表现有影响。,D14-无领导小组讨论,讨论

19、题要求数量集中，有备用题；内容与所拟任职位相适应，有现实性和典型性；难度适当，有开放性和弹性；内容具体但立意深刻高远，小中见大；对被试公平，不涉及专业知识上的差别。 讨论题的形式可分为开放式问题，两难问题，多项选择性问题，操作性问题，资源争夺问题。 测验时间一般在30-60分钟，分3个阶段：考官宣读试题，被试独立思考，列出提纲，5分钟；轮流发言，各抒己见；交叉辩论，形成决议。 主要考察内容：组织行为，洞察力，倾听能力，说服力，感染力，团队意识，成熟度。,D15-无领导小组讨论样题,如何鼓励员工参与，开展合理化建议活动？ 怎样促进员工岗位练兵，提高职业技能？ 如何塑造企业形象，提高企业品牌的市场竞争力？ 如何加强管理沟通，改善劳资关系？ 怎样保证产品质量的优质稳定？,D16-人员测评科学性的依据,行为样本：测试问题的全面性和代表性 信度：测试结果说明测试对象情况的真 实性和可靠性 效度：测试结果说明测试目的和内容的 针对性和相关性 常模：评价具体测试结果的可比性标准 区分度：评价不同测试对象的水平差异 和结构差异,E1-选拔录用的原则