《80后员工管理》.ppt

1、“80后”员工管理,八零后问题管理专家：许阳主讲,课程目标,学习心态,录象观摩点评,李嘉诚论学习,课程模块,第一章 谁是“80后” 第二章 影响“80后” 第三章 管理“80后” 第四章 重塑“80后”,动漫 神话/西方魔法 科幻 网游小说 都市异能 武侠 言情,他们的书籍,你成绩好又怎么样？ 我家比你有钱 我比你帅 我体育比你好 . 不管怎么样,反正我BS你,他们的个性:藐视权威,1.你让我滚，我滚了。你让我回来，对不起，滚远了,经典八零后语言,2.流氓不可怕，就怕流氓有文化,3.XP不发威，你当我是DOS啊！,4.我们要好好活着，因为我们会死很久!,5.人又不聪明，还学人家禿顶！,他们的个

2、性,艰苦朴素 VS 什么最好我用什么 情感保守 VS 性的泛滥 从一而终 VS 闪婚 不出风头 VS 想唱就唱 相信永恒 VS 相信奇迹 积蓄救急 VS 月光族,啃老族 尊重传统 VS 颠覆传统,他们的观念:时代对比,录象观摩点评,公司会议,刚工作的小张,录象观摩点评,“80后”现在的处境,比较自私 缺少团队精神 工作不上进，缺乏敬业 经常跳槽 自己很郁闷 感情很混乱 不知道自己要什么 不知道该怎么做,我怎样改变他们？,什么影响着他们的行为？,理念,心态,行为,习惯,优秀员工的内在原因？,未来,影响心态的主要因素,心态,要孩子改变，由 我 开始！要爱人改变，由 我 开始！ 要下属改变，由 我

3、开始！要团队改变，由 我 开始！要业绩改变，由 我 开始！ 要公司改变，由 我 开始！ 要国家改变，由 我 开始！ 要命运改变，由 我 开始！,要改变世界，先要改变自己。,企业领导者亲力亲为，推动执行，塑造文化,相信员工,惠普之道的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信男男女女们全都包括，总想把公司工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。惠普之道就是那种关怀和尊重每个人和承认他们个人成就的传统 惠普公司创始人之一 比尔休莱特,录象观摩点评,柳传志谈信任,公开 我们常常以为让员工知道真相会引起不信任， 其实让员工蒙在鼓里更容易产生不信任。 因此要保持组织内部的信息通畅

4、，决策标准要透明化， 决策依据要解释充分，要坦诚直面问题和不足，并充分披露相关信息。 公平 在决策和行动前，注意从客观和工作的角度去体察他人的感受。 在绩效评估时要客观、不偏不倚。在报酬分配时要注意大家的公平感受。,如何建立信任,说出你的感受 如果你能够与员工分享自己的感受，人们就会觉得你更加真实，更有人情味 讲真话 讲真话是正直品质中的应有之义。一旦你撒谎并被发现了的话，你获得和保持信任的能力就将毁于一旦。,表现一致性 人们希望事物是可预期的。如果不知道会发生什么，就会萌生不信任感。用你的核心价值观和信仰来指引你的行动. 兑现承诺 人们如果相信你是可靠的，就容易产生信任。 保守秘密 人们信任

5、那些言行谨慎、值得信赖的人。,我们的解决之道,八零后员工管理要素,目 标 设 定,有 效 沟 通,业绩,培 训 辅 导,激 励 机 制,绩 效 考 核,流 程 管 理,设定目标常见的问题,没有清晰的、明确的目标，摸着石头过河，走到哪里算哪里； 目标大而空，听起来象口号，振奋人心，却无从下手； 目标变化无常，让人无所适从； 只考虑自己的目标，得不到员工的配合和支持，其实背地里谁也不认可目标；目标的可执行性很差； 生产、销售等定量得目标好定，研发、行政等定性的目标不好定；,制定目标的五项（SMART）原则,SMART,目标SMART练习,2000年在管理人员培训方面要加大力度 希望你们部门提高团队

6、协作能力 质量不合格率，必须降低到1 2000年销售成本不得超过50万元 你必须在半年内减肥20磅,小组作业,八零后员工管理要素,目 标 设 定,有 效 沟 通,业绩,培 训 辅 导,激 励 机 制,绩 效 考 核,流 程 管 理,没有绩效考核 就等于没有管理,彼得 .德鲁克,绩效管理,公司战略,组织结构,岗位职责,部门职责,部门宗旨,公司年度目标,月度目标,部门年度目标,部门季度目标,岗位目标,作业程序,核心业务流程,系统流程,为什么要绩效管理？,透过目标及标准的规划、执行、考核、改善员工及部门的绩效成果，并关注员工能力与心态的发展。,平衡计分卡,1.导引员工的行为趋向组织的目标 2.提供员

7、工绩效改善建议、建立绩效伙伴关系 3.招募与甄选有效性的依据 4.培训与开发有效性的依据 5.晋升、调职、降级的依据 6.奖酬分配的依据,绩效考核结果的六种运用技巧,八零后员工管理要素,目 标 设 定,有 效 沟 通,业绩,培 训 辅 导,激 励 机 制,绩 效 考 核,流 程 管 理,97,录象观摩点评,亮剑看沟通,下达命令的要点,遵循5WH的原则 What： 什么事 Why： 为什么做 Who： 什么人做 Where： 在什么地方做 When： 什么时候完成 How many: 工作量有多大 How： 怎样实施,试着不要那么严肃的训话 试着改变一下沟通地点 试着幽默一点 试着以朋友的身份

8、参加他们的聚会 试着组织他们运动一下 试着把他们当老师,规矩与方圆,多看一些80后喜欢的电影和书籍,至少你要去了解 郁闷时候不妨试着去蹦蹦迪,去慢摇一下 不要总说你以前怎么样 上班是领导,下班是朋友 帮助他们探索自我的心声,最后的一点建议,八零后员工管理要素,目 标 设 定,有 效 沟 通,业绩,培 训 辅 导,激 励 机 制,绩 效 考 核,流 程 管 理,会美会展的案例,会美会展公司是一家主要从事人才招聘会展的代理机构，其营销人员共有六人，分别是王刚、赵小华、宋林、谷伟、王连、董志刚组成。 会美会展主要工作为每月一次的大型招聘会，每月共有40个展位，每个招聘位置4800元，最低优惠到320

9、0元。六名工作人员分别从事营销工作。基本工资为600元，成交后，公司向个人10%的提成,4000元以下的客户提成为6%,当月没有业绩的员工扣发20%工资。第一名业绩者担任主管，并有500元主管工资,出现的现象,八零后员工管理要素,目 标 设 定,有 效 沟 通,业绩,培 训 辅 导,激 励 机 制,绩 效 考 核,流 程 管 理,我们了解下属吗？员工需求激励层次分析,激励员工的八大动力 源泉,生存,挫折,竞争,使命,荣誉,情感,危机,空间,激励员工的八大动力源泉,激励要素之一:使命,激励要素之二:生存,生存激励策略:末位淘汰制激励,激励要素之三:情感 认同、欣赏与赞美,情感需要是人的最基本的精

10、神需要，情感激励就是通过强化感情交流，协调领导与员工的关系，让员工获得情感上的满足，激发员工工作积极性的一种激励的方式。情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是领导者于被领导者之间以感情联系为手段的激励方式。 领导者要舍得情感投资，重视人际沟通，必须深入一线，与员工交流思想，沟通感情，建立情感联系，增进理解和信任，增强员工和领导在感情上的融合度。情感虽然无形，却不受时空的限制，与有形的物质联系相比，能产生更为持久的效应，起到融洽关系、协调感情、维系人心、减少内耗的作用。,50,课堂测试：您了解他们的需求吗？,激励要素之四:空间,授权 独当一面,畅顺的事业发展渠道,股份激励,

11、快乐职场环境,岗位轮换,员工参与决策,荣誉榜,录象观摩点评,激励要素之五:荣誉,激励要素之六:危机,A方法： 不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。 B原理： 市场中的企业，生存环境瞬息万变，自身资源状况也在不断的变化之中，因此企业发展的道路充满危机。正式因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工：微软永远离破产只有18个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！然而这种危机往往并不是一般员工所能感受到的，特别是非市场一线人员。因此他们容易滋生享乐思想，高枕无忧，工作热情也日渐衰退。因此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃

12、员工的创业激情。同时也有助于他们理解和支持企业领导者所采取的一些艰难步骤。,激励要素之七:竞争,竞争是鼓舞人的士气的有效工具，没有竞争就没有活力，没有朝气，没有进步。实现公平竞争就要标准统一，机会均等，就要打破论资排辈、迁就照顾等陈旧观念。竞争如运动场上的体育比赛，是医治懒、散的法宝。没有竞争，人们就没有责任感、紧迫感和危机感，就无法辨识人才的优势，就难以创造能者上、平者让、庸者下的工作环境。竞争给企业注入了活力，也给员工注入了活力，是一种重要的激励手段。 竞争激励，即在用人上引入竞争机制，实行竞争上岗，优胜劣汰，促使各类优秀人才脱颖而出，施展才华。“物竟天择，适者生存。”要增强企业活力，充分

13、开发每位员工最优秀的品质和潜能，就要在企业内部创建一种竞争机制，把企业变成一个赛场，让员工尽情施展自己的才华，与企业同步发展。,激励要素之八:挫折,挫折是指当个体从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或 干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。当某个人努 力满足自己的需要而工作却遭受到挫折时时，他可能会采取 两种态度：一种是积极适应的态度，另一种是消极防卫的态 度。有时，反面的激励往往能达到正面激励想象不到的效果。 所以说，挫折激励是必不可少的，它可以使员工通过总结的 教训，从而达到激励的目的和效果。,挫折训练,录象观摩点评,激励能力是领导能力中最重要的部分,主要表现为三点：一是发现他人的优点，二是引导他人的情绪，三是唤醒他人的激情 激励不是操纵，不是控制，而是对人性的满足，是通过满足人的需要而对人的行为和积极性的引导与调动 认识人的特点，顺应人性的需求，是激励有效性的保证 因为人的共性，激励的理论和他人的经验对您才有借鉴的意义和作用；因为人的差异性，照搬理论和模仿他人并不能使您获得真正的成功,总结,员工管理要素,目 标 设 定,有 效 沟 通,业绩,培 训