人员招聘与培训.ppt

1、第 五 讲 人 员 招 聘 与 培 训,知识点,人力资源 人员招聘 人员甄选 人员培训 人员开发,一、人力资源,真知灼见,间于天地之间，莫贵于人。 孙膑 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。 李世民 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）管理大师彼得德鲁克,1.资源（resource) 辞海：资财的来源，一般指天然的财源。 联合国环境规划署：所谓资源，特别是自然资源是指一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利

2、的自然因素和条件。 一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称。它广泛地存在于自然界和人类，是一种自然存在物或能够给人类带来财富的财富。,2.人力资源(human resource) 广义 智力正常的人 狭义 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明）,3.人力资源特征 1.能动性：唯一能起到创造作用的因素 2.两重性：既是生产者，又是消费者 3.高增值性

3、（挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%） 4.时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 5.再生性 6.个体差异性、可变性、社会性、生物性等,4.与人力资源相关的其它概念,5.人力资源的数量与质量,数量构成图,体质,智质,心理 素质,品德,能力 素养,情商,质量构成,二、人员招聘,1、人员招聘含义,1）是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 2）按照一定程序和方法招募、筛选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。,2.人员招聘的基本途径,人力资

4、源 规划,工作分析,外部环境 分析,需要人员 数目,内部招聘,外部招聘,候选人,3.招聘要素,招聘者 招聘对象 招聘目标 招聘依据 招聘环境 招聘方法 招聘活动,什么岗位需要招聘？ 招聘多少人员？ 每个岗位的具体要求是什么？ 何时发布招聘信息？ 运用什么渠道发布招聘信息？ 委托哪个部门进行招聘测试？ 招聘预算多少？ 何时结束招聘？ 新进员工何时到位？,4.内部招聘的途径,（一）内部提升 当企业中有些比较重要的岗 位需要招聘人员时，让企业 内部员工从较低级的岗位晋 升到一个较高级的岗位的过 程就是内部提升。,（二）内部调用 当企业中需要招聘的岗位与员 工原来的岗位层次相同或略有 下降时是，把员工

5、调到同层次 或下一层次岗位上去工作的过 程。,（三）工作轮换 （四）人员重聘,5.内部招聘的方法,工作公告（Job Posting） 人事记录（Personnel Record） 人员技能库（Skill Inventory）,6.内部招聘的优缺点,成本低 适应期短 风险小 提高士气 忠诚度高 提高员工素质,提高竞争能力 招聘周期短,效率高,缺乏创新 内部纠纷 横向联系差,组织协调难 降低管理效率 损伤部分员工积极性 小团体/近亲繁殖 选择范围小,不利于招聘合格人才,7. 外部招聘途径,刊登招聘广告 人才招聘会 职业介绍所与就业服务中心 委托猎头公司 大专院校、职业学校 员工内部保荐 安置退役军

6、人,8.外部招聘的优缺点,范围大,有利于挑选人才 吸收新鲜血液,提高活力 形成竞争压力,促进员工工作积极性 公平,避免形成内部纠纷 有利于企业之间的联系与沟通 提高企业形象 带来竞争者的秘密 促进改革/创新,招聘成本高; 适应性不强 流动性强,队伍不稳定 不利于提高管理效率 周期长 文化冲突 培训成本高 降低内部员工的积极性,9.人员招聘的一般程序,应聘者,评价工作申请表 和简历,甄选测试,面试,审核材料的真实性,体检,试用期考察,正式录用,不符合要求,测试结果不合格,面试不合格,材料不真实,体检不合格,考察不合格,不录用,三、人员甄选,1.人员甄选：从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格

7、审查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等内容。 2.人员甄选方法：测试面试,诸葛亮心书.知人性提出知人7法： 问之以是非而观其志；穷之以词辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性； 临之以利而观其廉； 期之以事而观其信。,3.测试,甄选中的测试-用测试的手段，对应聘人员进行全面的考核，以了解应聘者真正的潜力以及掌握的知识和技能，并全面了解应聘者的实际能力。,什么是甄选中的测试?,知识测试 能力测试 个性和兴趣测试 工作样本测试 情境模拟测试,测试的主要方法?,A.知识测试,百科知识考试，又称广度考试或综合考试。 相关知识考试，又称结构考试。 业务知识测试（j

8、ob knowledge tests），又称深度考试。以工作分析信息为基础设计测试题 。,优点：公平、费用较低、迅速、简便。 缺点：试题可能不科学、过分强调记忆能力、阅卷不统一、没有可比性 。,B.能力测试,能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。 诊断功能、预测功能 分类：一般能力测试、特殊能力测试,a.一般能力测试,一般能力 言语能力 数理能力 书写能力 空间判断能力 形状知觉 运动协调 手指灵活度 手腕灵巧度,b. 特殊能力测试,特殊能力测试是测量候选人在某一方面所具有的特殊工作能力倾向的测验，如对候选人的机械推理能力、抽象推理能力、空间关系能力或者数字推理能力等的测试。如对机械师

9、、修理工、裁剪师、绘图员、牙科医生等的甄选活动常常用到。 特殊能力测试在员工招聘中并不常用。而且，有时需要一些心理测试仪器的配合运用，才能了解得比较准确。 特殊能力与心理活动测量结果与智商并没有显著的相关性。特征虽能帮助有效地预测工作输出的量和质，但却无法有效地预测其对组织的贡献。,特殊能力测试方法,麦夸里机械能力测验 明尼苏达关系测验 视觉测试 运动神经能力测试 明尼苏达文书测验 一般性测验组合,C.个性和兴趣测试,个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。 个性测试的方法自陈式测试、投射式测试 卡特尔的6项PF测试的个性清单 明尼苏多相人格系列(MMPI)（较为流行） 爱德华个性偏好量

10、表（） 加利福尼亚心理系列(CPI)， 伯勒特人格系列(BPI)（神经倾向、自主性、内向性、外向性、自信等特征 ） 赫麦迪克统觉测验(TAT)（常用的投射人格测验 ） 罗夏墨渍测试 吉欧佛德齐默曼的气质调查实验(GZTS)等。,作为选择工具，个性测试不如其他类型测试的作用大。 其主要特征是可靠性和有效性较低。 由于一些个性测试强调主观解释，所以需要专业的心理学家从事测试工作。,职业兴趣测试（vocational interest tests）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于

11、了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。,常用的技术方法： 1.斯庄格职业兴趣表（SVIB） 2.库得兴趣记录（KPR）等。,兴趣测验有许多用途，最典型的就是用于员工的生涯规划。,职业兴趣测试,D.工作样本测试,工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价。 强调直接衡量工作的绩效，具有较高的预测效度。,优点：应聘者很难伪装，或给出假答案。 缺点：单独测试，成本高，不适合完成周期长的任务。,注意事项：挑选关键任务,E.情境模拟测试？,所谓情景模拟就是根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。,情景模拟的内容,定 义,面试的意义,要求被试者用口头语言来回答主试者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。,1. 提供观察应聘者的机会 2. 给双方提供了解工作信息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧能力等 4. 观察被试者生理特点 5. 了解被试者非语言行为 6. 了解被试者其他信息,4.面 试,按照结构化程度：结构化面试、非结