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文档简介

1、绩 效 管 理 指标体系设计,绩效,测量绩效之前,先要确定绩效模型 测什么? 怎么测?,示例经理人的管理能力模型,经理人的 管理能力,行政能力,沟通能力,督导能力,认知能力,时间管理与排定,目标与标准设定,计划与安排工作,倾听与组织信息,给予明确的信息,获得正确的信息,绩效指标与绩效标准,指标: 应从哪些方面来衡量工作,解决“评价什么”的问题 标准:各个指标上应该达到什么样的水平。,绩效标准,基于岗位的职务说明书确定绩效标准,即依据“做什么”确定“做得怎样”。 绩效指标和标准的构成要素 指标名称 指标定义 等级标志 等级定义,绩效标准的特点,基于岗位而非个人制定; 标准为众人所知,且清楚明了;

2、 经过协商后确定; 绩效标准的数量依实际需要而定 绩效标准以文字形式表现。,绩效标准的分类,描述性标准 整体性判断 分要素判断 量化标准 标准的基准点 等级间的差距 基本标准与卓越标准,构建绩效评价指标体系的步骤,设计绩效评价指标库(含标准) 针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标 确定不同的指标权重,建立有效的绩效指标体系,设计原则:定量,少而精,可测性,独立性,目标一致 选择依据:绩效评价的目的,被评价人员的工作内容和绩效标准,取得信息的便利程度 绩效指标之间的关系:系统性,目标一致性 绩效指标的框架:企业、部门、岗位 提取绩效指标的方法:工作分析,个案研究,流程分析,专题访谈,经验总结

3、,问卷调查 建立绩效指标体系的基本步骤:初建指标体系,权重划分,确定指标体系,修订 权重设定的方法:经验法,等级序列法,对偶加权,倍数加权,权值因子判断表,指标的类型,QQTCS模型 数量 质量 时间 成本 满意度,数量成本 产品的数量支出费用的数额 处理零件的数量实际费用和预算的对比 接听电话的数量 约见客户的次数 销售额/利润 质量时间 合格品率平均生产时间 库存周转率 投诉率,绩效指标最主要的四个方面,确定各指标权重 权重要根据工作性质和内容而调整,一般前端与后端分别是公司收入与成本的主要产生处,财务类指标的考核权重会大于职能部门或支撑部门这些不直接同财务挂钩的部门。,财务类指标,其他指

4、标,60%,40,25,5,95,75,销售经理,办公室主任,设备维修部主任,不同层次人员指标权重差异,结果指标比例,过程指标比例,高级管理层,中级管理层,主管层,基层员工,绩效指标权重,定义:测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。 意义及作用: 激励作用:引导企业文化所倡导的行为和特征 稳定作用:决定评估结果的信度和效度 基础作用: 对于薪酬、调 方法: 主观判断法 定量处理法,权重的确定,原则:实效+公平 针对性 系统优化性 目标导向性 稳定性与动态性相结合 方法:主观判断+定量处理 主观判断 考虑范围:业绩评价指标、能力评价指标、态度评价指标 考虑因素:历史与现实,公认与

5、特定,行业、工种间的平衡 定量处理 模糊数学:模糊量化技术 多元统计:因素分析、多元回归分析等,权重设定方法,经验法 等级序列法 对偶加权 倍数加权 权值因子判断表 层次分析法,主观判断方法德尔菲(Delphi)法,20世纪60年代初美国兰德公司首先运用 针对传统集体讨论的弊端改进: 群体思维:盲目服从 极端转移:屈从权威 步骤: 组成专家小组 向所有专家提出所要征询的问题及有关要求,准备相关材料 专家根据材料提出意见,并说明理由 收集第一次判断意见,匿名分发给其他专家,让他们相互比较、修改,提出自己的修订意见 再次收集各位专家修订意见,汇总后再次匿名分发给各位专家做第二次修改,如此循环,直到

6、各位专家都不再改变自己意见为止。,确定关键绩效指标的权重工作表样张,例:C公司,绩效目标分解:,公司总目标,销售部目标,个人绩效目标 (指标+行为),组织增幅,人均创利,成本控制,销售额增长额,货款回收目标完成率,分产品市场份额增长,销售利率人均增长率,销售费用降低,例:C公司(续),销售经理绩效指标: 指标:1.销售目标完成率 2.空白市场进入目标完成率 3.项目成功率与项目完成量 关键行为:制定产品市场规划、目标计划并监控实施 技术汇报会和样板点体现的策划和监控实施 监控项目和区域盲点市场 控制合同成交质量(价格、付款方式) 有效的沟通与协作,C公司销售员绩效考核评价表,绩效指标 绩效目标 权 重,客户满意度 客户满意度比上季度提高5 0.3 销售收入及增长率 销售收入完成*万元,比上季度增长10 0.2 人均净利润 人均利润达到*万元 0.2 产品销售成本率 产品销售成本率控制在*至*范围内 0.1 市场占有率 *产品市场占有率提高至*,跃居全国第一 0.1 营销队伍建设 提高*区营销人员技能,使人均销

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