第六章、绩效考核与评估.ppt

1、，第六章绩效评价和管理，介绍基本概念目的评价内容评价程序评价原则的应用，调查发现中国企业面临的十大管理挑战中“如何构建有效的绩效评价体系”，排名第一。中国企业最大的黑洞业绩管理中国企业家管理最大的困惑员工没有业绩执行力。案例：在西游记中看到公司业绩管理，为了便于分析，唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧被认为是西天取经公司。在牙齿公司，唐僧决定主要战略目标是牙齿公司的董事长孙悟空是主要战略执行者，牙齿公司的首席执行官；可以说。低八戒是牙齿公司的中层管理者，史胜是牙齿公司的普通职员。牙齿公司首先需要对CEO进行评价。因为他工作的好坏直接影响着整个公司的发展。唐僧不能分辨自行妖怪，所以他经常把变成人形的妖怪

2、视为好人，这意味着唐僧无法控制孙悟空打妖怪的过程。起初，唐僧审查时，忽略了过分关注的过程，忽略了结果。而且，混合了太多的个人价值判断，这样审查的结果令人难以接受。在对审查结果的反馈中，唐僧只以惩罚为主背诵咒语，孙悟空的辞职也再正常不过了。在这里，关于一个过程的审查和结果的审查究竟指向什么？高层对每个人处理问题的方式都不同，而且他的工作有很大的不确定性，所以从过程中审查的话，会给孙悟空的工作带来很大的障碍。(David aser，Northern Exposure，美国电视电视剧)唐僧设立公司的目的是去西天取经。唐僧的任务是明确取经的路线，制定大战略，实现战略的方法是孙悟空的工作。关注过程的审查

3、只会造成不必要的麻烦。例如，后来的无底洞事件，唐僧声称老鼠变质的女人是好人，因此否定了孙悟空的判断，结果被老鼠贞抓住了，差点破坏了整个取经计划。既然聘用了孙悟空，就要相信他的能力。你的评价只需针对结果。如果你对孙悟空不完全放心，你要做的就是建立完美的激励机制，统一孙悟空和公司的目标。也就是说，唐僧对景景的愿景要与孙悟空充分沟通。这样孙悟空公司经营的好坏与自己的利益有很大关系。这就是后来采取景观的时候，孙悟空更加努力的原因。(David aser，Northern Exposure(美国电视电视剧)，在控制方面，唐僧已经有了紧箍咒就足够了。这种控制实际上应用很少，但是给孙悟空一定程度的心理期待，

4、如果他的行为不端正，就会受到处罚，所以西川庆景公司高层审查机制比较完善。对猪八戒的评价，过程更加重要。他的工作主要是日常工作，他工作的成果比较难量化。这时，过程的控制监督非常必要。唐僧不具备这种监督的能力，因此对低八界的评价主要由孙悟空进行，孙悟空通过不定期的追问，规范了低八界的日常行为。对猪八戒的审查关键在于明确他的位置。对他的评价应该针对他的工作完成，但公司对低八界的位置模糊，没有明确的职位说明，低八界什么事都做了，因此在对他的评价时，很容易忽略工作业绩，被他的个人素质所束缚。从功劳来看，低八界大于四胜，但最终，四胜的业绩奖大于低八界。只是因为死神的个人素质有点好。但是，这种个人质量的好坏

5、与工作成果的好坏没有必然的联系，而且个人质量是比较抽象的，通过评价鉴别质量的好坏无疑具有相当大的难度，这种质量很有欺骗性。审查的作用是提高公司的整体绩效。这是根本目的。当然，质量并不重要。个人的道德与他所处的环境有很大关系。也就是说，企业文化具有指导员工个人行为规范的作用，这是通过审查无法实现的。我们在审查时必须定义好审查和其他功能的分解线，应用古语。“审查不是万能的。没有审查，绝对会渡边杏。“绩效评估4W的本质是什么？为什么？你在干什么？怎么了？如何应用评估结果？评价，人员任用，人员培训，薪金决定，人员激励，引言：“为什么？“，与管理和业绩管理相关的摩托罗拉茄子透视图包括：企业=产品服务公司

6、管理=人力资源管理人力资源管理=业绩管理，1。一家公司全部人力资源战略中的部分2。只要评价个人绩效，茄子方法3。关注职员个人综合技术的提高过程。4.工具绩效管理的摩托罗拉定义，将个人绩效与公司的任务和目标相关联：持续通信流程。在牙齿过程中，员工和主管作为合作伙伴就以下问题达成了协议：1.职员要完成的工作2。说明员工需要做的事情如何对组织目标的实现做出贡献。3.说明具体内容如何做好工作。4.说明员工和管理人员如何共同努力，帮助员工提高绩效。5.业绩计量方法6。决策，提示：绩效管理也是流程管理，绩效管理是有效调动组织和个人的积极性和潜力，不断提高绩效水平，提高组织和个人绩效的同时，实现企业战略目标

7、的优秀现代人力资源管理工具。目前国内大部分企业的业绩管理只停留在“结果审查”水平，结果评价是“事后管理”模式，缺点是让管理者为了实现结果目标而采取短期行动，不利于企业的器官发展。基本概念目的审查内容审查程序审查原则，什么是成果？两个茄子方面：一方面表示员工的工作结果。另一方面是指影响员工工作结果的行为、态度、素质能力。成果：也称为成果、成果等，是特定时间内特定业务功能或活动的过程和记录，是人们从事某项活动时的成果和效果。绩效评价：通过系统的方法、原理，评价和衡量员工的工作行为和工作效果。业绩管理：组织的高级管理人员对下属在指定时间内实现的业绩执行目标设置、地图、调查评估和结果反馈的流程。一，定

8、义：绩效、绩效审核、绩效管理)绩效管理的认知偏差1，绩效管理是绩效评估。业绩管理经常被认为是年末的正式业绩评价。2、绩效管理是对员工的计划和控制，缺乏反馈。3、绩效管理是人力资源部门的问题。4、业绩管理系统和工资单是一回事。绩效管理的定义主要有三个茄子观点。1、绩效管理是职员绩效的系统，只针对员工个人绩效的计划、管理、调查、赔偿和开发。2.绩效管理是管理公司的成果，包括三个茄子主要流程计划、改进和考察。业绩管理与战略计划和任务管理紧密结合。3、绩效管理是对组织和员工绩效进行综合管理的系统。其目的是发掘员工的潜力，提高业绩，通过员工的个人目的和公司战略整合提高公司的业绩。按照业绩管理的定义：1，

9、业绩管理是动态的、持续的循环系统。2、业绩管理是经理和职员之间持续的双向通信过程。3.业绩管理需要人力资源管理部门和其他部门共同参与。4.绩效评估结果最重要的用途是职员教育和开发的绩效改善计划。，5级经理，超一流企业卖什么三流企业？卖二流企业。卖二流企业。卖技术超一流的企业。卖技术超一流企业二流管同事(非正式领导，个人影响力)；一流的管军士(精确的位置、艺术)；超一流的管理，相关概念，评价和评价，绩效评价：以数学方式客观描述员工绩效的过程。绩效评估：应用评估结果的说明，根据说明确定和评估绩效的高低。绩效评价：对企业各员工所执行的工作应用多种科学定性和定量的方法，评价职员行为的实际效果和对企业的

10、贡献。(威廉莎士比亚、绩效评估、绩效评估、绩效评估、绩效评估、绩效评估、绩效评估、绩效评估、绩效评估、绩效评估、绩效评估)价值评估和评估。绩效评价和工作评价的差异，(1)对象不同。职业评价是以职业为中心。绩效评价的对象是以职员为中心，在日常工作中对人的评价，强调人的特殊性，在评价人的过程中包括对人的管理、教练、地图、教育、激励等功能。(2)目的不同。工作评价的目的是衡量各职位的职责、任务及与其他职位的联系，关键是选择人。绩效评价的目的是评价评价者，衡量员工的工作绩效，提供员工晋升、薪酬等决策依据。评价、绩效评价、质量评价、工作态度、绩效评价、评价、质量评价、工作态度关系、人才评价的四个茄子主要

11、用途：招聘时使用人才评价技术评估申请人的工作偏好。晋升时使用评估中心技术预测候选人在目标职位上成功的可能性。在开发和培训之前，使用人才评估技术了解培训对象的开发和培训要求。在人力资源计划时，用人才评价来评价和诊断企业的人力资源情况。绩效评价作用，英国学者雷汉(HTGraham)在人力资源管理工业心理学和人力资源管理署指出，绩效评价有四个茄子目的。第一，经理们根据下属的业绩、业绩决定提高多少工资。第二，决定他留任、离职、晋升、降职或解雇等职员的未来任用。第三，确定是否需要教育。例如，如果接受适当的教育，预计会有一定程度的成绩改善。第四，通知员工他的工作成果，给与主管讨论工作的机会，鼓励员工更好地

12、做好当前的工作。美国著名组织行为学约翰尹潘科认为，业绩评价可以达到第一、晋升、离职及离职决定的8茄子目的。第二，组织员工绩效评价的反馈。第三，个人和组织对实现高级目标做出相对贡献的评价第四，赔偿决定，包括提高绩效工资和其他提高工资；第五，评估选举和工作分配，确定效率的标准；第六，了解和判断组织个别职员和整个单位的教育和发展需要。七、评估培训和发展决定有效性的标准；第八，可以作为工作计划预算编制和人力资源计划依据的信息。第二，思考绩效评价的真正目的(为什么)，确保组织目标的实现，激励员工促进人力资源开发，促进：牙齿人力资源的开发，如何对待取得不同评价成绩的员工。第三，绩效评价的内容，第一，品德(

13、德)德性主要指职业道德，包括纪律、责任感、积极性等。创业初期，只求其才能，不顾其德，只是权宜之计。(威廉莎士比亚，温斯顿，创业名言)在课堂阶段，要检验“德”，巩固业绩，吸引人才，必须兼具德和才能。2、指能力(能力)能力、专业能力、主要是专业知识、业务技能、组织管理、开拓创新、人员开发、发展潜力等。案例观点小王和小张分别毕业于专科大学和本科学校，然后在同一家公司就职。小王负责文件打印、分发、存档等文件管理工作，工作简单，所以他做得很好，从不出错。小张不一样。他主要从事起草文件。牙齿工作比较复杂，相当困难。小张也很努力，但工作完成得不好。公司根据工作完成情况评价他们，结果是偏颇的，只能降低张某工作

14、的积极性。在评价时，只能根据工作的成果和工作态度等渡边杏进行，也可以看出员工的能力也要参与评价。能力评价不仅是公平评价的手段，也是企业人力资源利用的手段。通过能力评价，将有能力的职员提到更重要的职位，将能力低的职员调到适合能力的职位，这样才能正确地进行人事调动。(威廉莎士比亚，温斯顿，能力名言)，3，工作态度(勤奋)工作态度主要指企业中员工的出席情况和服务精神。暗箱中除了个人的工作态度外，还包含了很多企业的内部和外部条件(如分工是否适当、指示是否正确、销售市场及原材料供应市场情况等)牙齿，在对员工的态度评价时，应排除本人以外的因素和条件。工作态度的评价是对员工是否努力、是否有欲望、是否有热情、

15、是否忠于职守、是否服从命令等进行评价和评价。日本企业光敏部工作态度是从工作能力向工作业绩过渡的“中介”，但在从工作能力向工作业绩的切换过程中，除了员工的态度外，还有一个黑匣子。如图所示，能力是100，业绩是只发挥能力的40，剩下的60被暗箱中的怪物吃掉了。也就是说，企业中有吸取人们能力的“某样东西”的牙齿。4，业务绩效(绩效)业务绩效评价是对员工工作质量和数量的评价，主要包括工作方法、成本、服务意识、部门的主要工作目标、完成效率等。工作态度(德，勤)工作能力(能力)工作成果(成果)，(，4，审查过程，1。制定审查计划2。将审查目的、意义、实践告知受试者3。评审人员所需的培训、准备、1公司人力资

16、源部-评价系统开发人力资源部和部门-评价系统精炼(评价部门特性)人力资源和经理的共同责任-绩效标准评价期间：建立和维护适当的各种无缝沟通渠道，及时交换意见。审查后：审查者按照组织规定与被审查者进行正式面谈，沟通审查结果及其原因、成绩、问题和改善措施。5，绩效评价的原则，明确，公开原则客观评价的原则短头评价原则反馈的原则差异原则平时评价和定期评价，公开：明确评价标准，公开评价过程的依据：是，数据替代抽象双向和董思成反馈和修改记录：评价过程和结果定期化，制度化，导向，同时评价这样才能使员工对业绩评价有信任感，对评价结果有理解和接受的态度。，2、客观评价原则绩效评价要通过对明确规定的评价标准、客观评价资料的评价，防止主观性或情感色彩混为一谈。首先，要“实事求是”，评价必须以客观事实为基础。第二，要在评价对象和既定标准、人之间进行比较。三、对断头台评价原则、各级职员的评价都要由受评者的“直系上级”进行。直系上级相对最了解评价对象的实际工作成果，最有可能反映实际情况。间接上级对直系上级的评价评论，擅自修改渡边杏。间