招聘与录用70ppt.ppt

1、1、招聘和选拔、签署博士中国南京大学商学院院长、教授、朴岛美国南加州大学兼职教授澳门科技大学研究生院院长、2、人力资源管理工作职能之一的招聘、招聘概述人力资源企划职分析招聘程序审查和招聘面试招聘测试、3、I:招聘概述、第一、招聘目的、定义和意义2定义：招聘是在适当的时候为适当的职位寻找合适的人选。或者招聘是企业和内部或外部人力资源(mcna和Vicky，1995)的计划接管方式。招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。5，2，招聘工作的基础，招聘和招聘过程基于两个茄子基础工作。一个是企业的人力资源计划。第二，职业分析。人力资源计划：企业号人力资源需求和供应的分析和预测流程。职务分析：主要分析企业

2、中牙齿职位的责任是什么，具有什么特征的人能否胜任牙齿职位。人力资源计划的结果可以决定企业。到底缺少什么样的工作；工作岗位分析结果使管理者知道应该聘用什么样的人来填补牙齿空缺。6，3，招聘过程和阶段，企业的整个招聘过程涉及两个茄子主体，分为六个阶段。招聘主体：一个是招聘者，一个是申请人。第六阶段是制定招聘计划，确定招聘战略，制定招聘水池，筛选申请人，评估合格的申请人招聘。7，组织的人力资源供应，来源：micobi chi，g .and glueck W .personnel 3360 human resource management，a. INC. 1985，8，10，5，招聘的影响因素，外部

3、影响(包括经济条件、政府管理和法律监控企业和工作要求)，空缺的性质，企业性质，企业文化和企业形象申请人个人的资格和偏好，11，外部环境扫描法(EES)和趋势分析节目(TES) 招聘对象对申请人的影响，招聘结果，匹配：渡边杏提供工作：渡边杏提供工作，建立和维护匹配企业的良好形象，还应注意招聘过程中的问题，即1、宣传工作与企业招聘活动相结合。 2、设计吸引人的招聘宣传材料(低成本广告)。3.要注意对面试、应征者的一线人员的训练。4、注意招聘工作的时间、地点准备。不要把整个招聘过程弄得一团糟。14，6，招聘中出现的新趋势，在今天的人力资源管理实践中，招聘是1，人力资源管理从战术水平向战略水平转移的背

4、景下，招聘工作也向战略化方向发展。(威廉莎士比亚、温斯顿、招聘、招聘、招聘、招聘、招聘、招聘、招聘、招聘、招聘、招聘、招聘)2、电脑等新兴工具和技术在招聘中的应用越来越广泛。3.招聘工作被认为是与其他人力资源管理功能活动密切相关的阶段。因为招聘者如何，直接决定训练和开发工作情况，直接影响工作成果和劳资关系等。4、招聘工作逐渐投入到企业的各个职能及专业部门。5、人力资源部门的经理责任从开始到结束都发生了变化，为各种部门提供支持，以便合理有效地实施相应的招聘计划。15，1，人力资源计划的定义和目的2，人力资源计划的影响因素3，人力资源计划的4个阶段，企业人力资源需求预测和方法5，企业人力资源供应预

5、测和方法6，企业人力资源需求平衡预测，II:人力资源计划，16，1，人力资源计划的定义和目的这是招聘活动的基础，进一步利用人力资源定义：基于企业号战略开发计划，从数量和质量方面确定企业的人力资源需求，将这些需求与现有人力资源需求进行比较，以确定应招聘的员工数量和种类的过程。17，2，人力资源计划的影响因素，企业战略企业人力资源战略一般经济环境政府管理劳动力市场和人才市场，18，企业战略决策，人力资源战略决策和人力资源计划之间的密切关系：企业执行这些业务活动，市场流程、技术投资、组织设计需要哪些变化？19、3，目的是在适当的时间为人力资源规划阶段、人力资源规划和适当的职位获取适当的员工数量和类型

6、。三个阶段为：人力资源需求分析现有人力资源供应设计预测和平衡人力资源供给和需求评估方案、20、人力资源计划流程、需求分析、供应分析、企业条件市场计划财务计划运营计划技术计划、预测需求、数量经验能力年龄/性别、内部供应、外部供应、列表分析、员工损失分析、晋升轮换退休合同解雇、晋升比较人力资源需求预测方法人力资源需求预测评估，22，人力资源需求预测方法，预测人力资源需求的技术主要有三种。 1)企业最高级别预测整个企业的整体需求(自上而下)。2)基层的经理(由上而下)预测各部门的需求，然后(由上而下)3)汇总前面两种茄子方法，23、企业人力资源预测有相当多的技术和方法。实例：数量预测技术：1，时间序

7、列分析。考察过去的人力资源部署水平，回归分析后预测。2、经济指数法。预测未来的生产力或收入，以计算未来整个企业的人力资源需求。3、趋势分析；4、比率分析；5、方差坐标分析；6、质量预测技术，如职员和电脑预测法：应用更广，主要有经理判断法和职员预测法。人力资源需求预测的具体方法，24，对人力资源需求进行预测评价的许多研究中，关注的焦点是预测的准确性。但是遗憾的是，牙齿研究结果都不令人满意。人力资源预测必须符合企业面临的环境、企业发展战略等。否则将成为空中楼阁。人力资源预测的前提是稳定性。目前，由于市场不确定性和激动性特性，以多种方法预测的人力需求准确度在下降。因此，企业迫切要求必须具备采用适应预

8、测方法的快速应对能力。客户和产品质量因素在人力资源需求预测中变得越来越重要。，人力资源需求预测评估，25，4，企业人力资源供应预测和方法，企业人力资源供应分析重点关注以下问题：企业现在有多少人？牙齿人有什么资格和兴趣？以后还能有多少人留在企业服务中？企业人力资源供应有两个茄子来源：内部资源(企业内部)和外部资源(劳动力和人才市场等)。供给预测：首先执行企业目前内部人力资源技术清单分析。其次，根据当前标准预测未来内部人力资源供应(职员人员调整计算)。第三，结合外部人力资源市场供应，对企业人力资源供应进行总体预测。26，人力资源供应预测方法(1)，技能列表方法是注册每个员工的技能、能力、潜力、资格

9、、教育水平、智力和培训的方法。汤马斯。Patten建议在技术列表中列出7茄子信息。1971):个人信息：主要包括性别、年龄和其他个人信息技术：经验、教育和培训情况特殊资格：获奖和成就工资及工作历史：当前和科举工资及从事工作的个人企业内情况：企业内地位等个人能力：相关测试成绩和健康资料其他特殊个人爱好，27据阿勒德沃克的意见，计算机化的人力资源工作经验代码：描述工作经验、职称的明细表产品知识：员工对企业产品或服务的熟悉度产业经验：即一个人在职业生涯中接受过正规培训的产业：员工在职业生涯中接受过正规培训的学校名称、专业领域、获得的学位教育课程：员工在企业内外接受的培训外语技术职务转换的限制：员工愿

10、意接受的职业范围职业兴趣绩效评价记录，28 人力资源供给和需求预测全部完成后，需要进行一系列人力资源供求平衡预测，根据预测需要采取相应的措施和措施。下图显示了人力资源供应和需求预测的三个茄子结果。 也就是说，需求和供应是一致的。职员数量不足。职员数量过剩。30，31，III:工作岗位分析，1，工作岗位分析的相关概念，定义和目的2，工作岗位分析的意义和作用3，工作岗位分析的步骤和方法4，工作岗位说明和说明书，32，1，工作岗位分析的相关概念，定义和目的，工作岗位分析作为企业职员进行分析对职位的定义包括责任、任务、行动、功能和义务三个茄子方面。职业资格：技能、能力、经验和教育；工作岗位的报酬和赔偿

11、：工资、晋升、内心满足。工作和“工作”、“工作”和“工作”的区别。33，2，通过工作岗位分析的意义和作用、工作岗位分析，促进企业岗位术语标准化的工作岗位分析，不仅是招聘和招聘的基础工具，还通过收集的信息对人力资源管理的很多部分有用。工作岗位分析在招聘过程中起着主要作用，在确定招聘标准方面，让招聘工作达到某种目标。工作岗位分析对于确定各工作岗位的价值，给各工作岗位相应的报酬很重要。职务分析是确认业务绩效评价实际上与职务相关连接。工作岗位分析，还有部分箭批培训工作，34，工作岗位分析，在人力资源管理中使用，工作岗位分析，工作岗位说明和工作岗位说明书，工作岗位使用，人力资源管理用途，工作岗位设计用途

12、，组织设计组织变更计划，就业计划招聘审查雇佣关系工资绩效评价，工作岗位设计方法和设备改进，以及2、行动。3、完成工作所需的机器、工具、设备、助手等4，对运营标准和工作成果的思考5，工作环境。6、人性化的要求。步骤37，38，步骤1:确定信息的有用性和数据采集方法。步骤2:收集、积累和分析现有相关资料。第三阶段：选择要分析的工作岗位中具有代表性的进行分析。步骤4:对选定职位执行实际分析。在步骤5:4中，为了分析完成的职位，修改对该职位的任职者和相关人员(如直接管理上司)的访问。步骤6:对工作说明进行最终说明。工作岗位分析阶段，39，工作岗位分析方法有两种茄子基本类型。一个是以考察为中心的工作岗位

13、分析。一个是以职员考察为中心的工作岗位分析。以考察为中心的工作岗位分析方法：职能岗位分析、管理职务说明问卷、业务面谈法、方法分析、任务清单法。以考察为中心的工作岗位分析方法：工作岗位分析问卷、生理素质分析、主要事件技术、主要事件技术扩展、定向工作分析等。工作岗位分析方法，40，功能功能分析：重点分析和研究工作岗位本身的特点。管理职务说明问卷：重点分析和研究职务本身的相关特征。业务面谈法。重点分析和研究与工作本身相关的一系列特征。方法分析。也称为运动分析。它侧重于对工作本身的一系列相关特征的分析和研究。工作清单方法。以考察为中心的工作岗位分析，41，以考察人员为中心的工作岗位分析，工作岗位分析问

14、卷：获得有关人员自身特征的一系列工作岗位信息，作为研究分析的起点。生理素质分析：重点分析职员自身的生理特征。主要目的是完成某个职位的在职者本身所具有的工作所需的特殊能力(身体素质能力分析)。重要事件技术。其特点是分析和研究人员本身的一系列特征。目的用于对工作行为准则的研究。重要事件技术扩展。这是以重大事件技术为基础发展起来的比较高级的工作岗位分析方法。通过在职者本人，按照一定的要求描述自己担任的职位的各个职能。指导方向性职务分析。重点分析和研究工作本身的一系列相关特征。其目的是对一个职位的任职者的工作行为进行发现和研究，然后在此基础上进行与工作岗位分析相关的工作。42、访问调查。(对每个员工的单独访问调查；对从事同一工作的职员群体进行集体访问调查。对一个或多个知道被分析职位的负责人进行访问调查。)日记法。(让在该职务工作的人记录自己完成的活动的方法)观察法/活动抽样法。(职业分析师观察从事牙齿工作的一个或几个人，记录和收集资料。)使用各种机器和设备。(用于位置分析的机器和设备包括计时器、柜台、录像机、电脑等。)、位置分析工具43、位置分析数据收集完成并获得批准后，牙齿资料汇总为特定标准格式的职务说明。典型的工作岗位描述应包括三部分内容：1，工作岗位划分。可以通过职位的名字、在职者的数量、号码、位置等识别牙齿职