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文档简介

1、绩效评价反馈，方案模拟2，演员，人事负责职员关系经理，要求，只阅读自己的角色信息，阅读对方的角色信息，可以降低练习的效率，降低练习的效果，遵循角色说明，不要改变或省略提供的事实，要阅读所有内容，观察和评价绩效评价反馈技术。人事负责人：啊，你是生产型公司的人事负责人。你在公司里受人尊敬，和上司相处得很好。你的上司是主管行政的副经理。对面是你的职员关系经理。你知道他有理由做好工作，但你也知道他认为自己“出色”，这不是真的。他被分配与你会谈5分钟，你希望更明确的沟通，同时向他保证，他的自我形象没有他想象的那么伟大。(威廉莎士比亚，哈姆雷特)你认为他在有规律地工作，但这将需要他大约两年的时间来提升。关

2、于他的成果，你收到了好的报告，还有三封诉状。他写了四份研究报告，以为你达到了平均值，但为了保持他的动力并使他高兴，你曾经夸大过他的工作完成得很出色。也许这是个错误。如果提拔他，恐怕她会影响做与她的工作相似的工作人员。(约翰肯尼迪，工作)因此，今年为他设定了有意义的目标，从现在开始的一两年内评价他的成果，如果有价值的话，计划提拔他。(大卫亚设，美国电视电视剧，成功)，职员关系经理：啊，你是生产型公司的职员关系经理。对方是你的上司，他的职位是人事经理。你知道你是部门里最好的职员之一。甚至可能是最好的。但是你去年没有升职。即使你想升职，也希望今年能升职。(大卫亚设，Northern Exposure

3、(美国电视电视剧)，成功)你推测你的上司会引用阻碍你晋升的事。例如，他肯定会提到那三封对你的投诉信。看来他只会犯你的错误。你应该事先提醒他，你写了4份评价为“优秀”的研究报告。如果他一再推迟对你的提拔，你会和他对抗，必要的话，你会将牙齿的事告他上司的行政负责副总裁。你认为有很多例子可以说明你的业绩评价优于本部门的其他同事。你已经决定坚定地坚持你的观点，但同时要以理性和专业的方式。使用绩效评估反馈技术，以前与员工一起制定的具体目标作为标准测量流程，使员工放松，说明反馈会谈的目的，使威胁最小化，并在员工提供不利反馈时鼓励和支持。批评员工的成果，鼓励自我评价，用具体事例说明分数，确保对反馈的理解，鼓励接受反馈的人一起制定未来发展计划。SHU-MBA的经验，首先是自我评价和不充分的细节，事实上，通过数据说服对方改变角色“看看我们能一起改善什么”，制定计划，说明愿景“胡萝卜”，

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