企业选才、_用才、育才、_留才培训.ppt

1、企业选拔、使用、培养和留住人才的培训讲师：谭小虎，人力资源开发与管理，人力资源开发基础理论，现代人力资源管理，人力资源管理哲学人性假设(1)人性内容和特征1。人性内容(1)自然属性(2)心理属性，心理过程，心理状态，人格心理特征，个体意识倾向，人力资源基础理论，人类心理状态，心理过程，认知情感意志，心理状态，注意力分散，快乐，兴奋，疲劳，抑郁，紧张和放松，人格心理特征：能力气质性格，人格意识倾向：需要动机，兴趣，态度，理想，信念和价值观，2。人性特征(1)主动性(2)社会性(3)整体性(4)两面性(5)可变性(6)个体差异(2)人性假设-管理中的人性假设(1)人性是人类社会的客观存在，而人性假

2、设是对这一客观存在的主观理解、看法和判断。(2)人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者人性的理解、看法和判断。基础或前提。(4)管理者对被管理人性的看法不是一成不变的。随着人性假设的变化，管理手段也在变化，从而呈现出不同的管理阶段。人性假设及其相应的管理，人性假设及其相应的管理，人本管理思想，人本管理的含义1。企业中的人是首要因素。企业是由人作为主体组成的。2.企业是为了满足人们的需求而存在、生产和管理的。3.人本管理不是企业管理的另一项工作，而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念、指导思想、管理意识、人本管理思想和原则。完善、发展和发展人。4.以人为本，以

3、人为本的企业组织形式和制度建设。(1)组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标。(2)在组织能够为自己创造利益的前提下，员工自愿加入并接受组织的权威和权威，这就是所谓的“权威接受”。(3)组织的基础及其成员在共同利益和共同目标上的协调与合作。(4)集权和分权的平衡和适宜性。(5)组织和地位的灵活性。(6)合理的管理范围。(7)建立员工参与管理的制度和渠道等。人本管理思想，人本管理原则5。和谐的人际关系。(1)人际关系影响企业的凝聚力。(2)人际关系影响人的身心健康。(3)人际关系影响个体行为。(4)人际关系影响工作效率和企业发展。6.管理理念认为员工和组织共同发展，以人为本的管理机制1

4、。动力机制2。约束机制3。压力机构4。保障机制5。环境优化机制。选择机制1。企业成功的三大因素。企业面临环境挑战。整合资源培育核心竞争力。人力资源和人力资源管理。传统人事管理与现代人力资源管理的区别。企业为什么要加强人力资源管理，企业发展与人力资源管理，七，规范人力资源管理，实现企业员工双赢八，现代企业人力资源管理体系构成九，人力资源管理目标与功能十，人力资源管理模式与发展趋势十一，企业文化与人力资源管理，企业发展与人力资源管理，企业成功的三大因素，企业质量，以及企业发展对管理提出了更高的要求。中国企业将面临信息技术发展对企业的影响、企业面临的挑战以及美国劳动力的构成结构(1990-1994)

5、。据统计，劳动力百分比，项目总部，企业和组织是虚构的，员工的积极性下降，劳动态度和主观能动性不理想，工作责任感一般不如过去，当所有权意识趋于薄弱，员工流动过于频繁，成本增加，利润下降，客户投诉更加合法，政策约束更加优质，交货时间难以满足客户要求，订单日益减少，企业感到困惑。企业要求增加工作时间，增加收入，增长缓慢，很难找到越来越少的时间来学习，工人们很困惑。中国员工的需求水平和满意度之间有很大的差异。员工需求水平、员工需求的满足程度以及人力资源解决客户问题所需的知识和能力。客户资源客户深度(渗透)、广度(覆盖)、依赖性(忠诚度)和盈利能力。组织资源组织满足市场需求的能力。企业资源与核心知识竞争

6、力的整合是指一种独特的技能和技术，它能使公司给顾客带来特殊的利益；它是企业成功的绝对基础，它能使企业在市场上占据一席之地(索尼微技术)。核心运营能力是一种不同于核心知识竞争力的相关能力。它是一种使企业能够高速高效地生产高质量产品和服务的过程和功能。这是企业成功(惠普迅速推出新产品)和培育企业核心竞争力的常规能力。从宏观上讲，人力资源是指能够促进整个经济和社会发展的劳动者的能力，即已经直接投入建设而尚未投入建设的劳动年龄人口的能力。对于一个企业来说，人力资源不仅包括现有人员的能力，还包括现有人员的潜在能力和企业外部符合企业要求并能为企业所用的人员的能力。就个人而言，人力资源不仅包括他们自己的已开

7、发和未开发的能力，还包括隐藏在他人身上的可以为自己所用的真实和潜在的能力。什么是人力资源？企业的发展和员工职业能力的发展是相互依存的。健康的身体是人们劳动能力不可或缺的载体。人力资源是有意识的宝贵资源。每个人都有一些与其成长环境相关的生活习惯和心理素质。人力资源是活的资源。商品价值构成转移了在商品构成过程中被“购买”的增值企业的真正利润来源。人力资源是利润创造的主要来源，是一种战略资源。环境影响，关键，企业决策的人性假设，传统积累，关键人的风格，人力资源管理模式，员工的行为和心理表现，企业的命运，反馈，知识的发展是无限的，科学技术的发展是无限的。人们的学习能力在不断提高。更新知识的速度越来越快

8、。企业必须做好人力资源的培训和开发。人力资源是可以无限开发的资源。所谓人力资源管理，就是运用科学的方法，明确人的主体地位和作用，充分合理地利用和开发每个人所蕴含的现实和潜在的资源，使人力资源有效地发挥作用，从而为个人和企业的共同发展目标服务。人力资源管理，社会发展和人们认识的发展，社会发展，传统人事与现代人力资源管理的区别，传统人事与现代人力资源管理的区别(续)，人力资源管理本身不可能是企业的目的，人力资源管理长期以来缺乏可测量性，人力资源管理的效率需要很长时间才能充分发挥。人力资源经理已成为组织和实施企业工作的专家，并已成为确保管理有效性的专家，从而降低成本和提高质量。人力资源经理有bec人

9、力资源管理部门已经成为一个不断变化的机构，可以通过调整企业文化管理的流程来提高企业实现变革的能力。企业由人组成，由人经营，服务于人的目标。自然资源和人力资源的使用者既是管理的主体，也是管理的客体。人是企业的核心。人力管理的特殊性和人力资源的特殊性。很难衡量人力资源的质量。社会背景对人的影响。管理者素质对管理效果的影响。人类行为规范是企业秩序正常运行的前提。企业秩序是企业正常行为的内在要求。企业秩序要求人类行为的标准化。没有管理的质量，就没有企业的质量，没有人的质量就没有产品的质量，就没有持久的热情和创造力。人的素质决定产品的质量，忠诚和真诚的价值，有规则和程序，明确的责任，安全感，专业规划，定

10、向发展，合理和客观的评价，待遇，奖惩，成就感，在职培训，提高能力，宽松的工作环境，良好的文化氛围，规范的人力资源管理，员工的福利，规则和程序，明确的责任，安全感和专业规划。发展导向评价、待遇、奖罚合理客观，工作有成就感，在职培训有着落，能力有所提高，工作环境宽松，文化氛围良好，通过规范人力资源管理获得员工利益，岗位分析岗位说明书岗位说明书人力资源规划，员工职业生涯与职业生涯管理，现代企业人力资源管理系统的构成，所有系统的计算机化是人力资源信息系统，人力成本，社会文化：价值观，成功标准， 职业激励和约束，组织：人力资源计划，基于一般环境评估，个人：职业选择和职业计划，基于自我和机会评估，匹配过程

11、：招聘和选择培训和发展，工作机会和反馈的促进和监督，职业咨询，组织奖励，个人目标：工作满意度安全，个人发展工作和家庭的最佳整合，组织目标：生产力，创造力，长期利益，人力资源管理矩阵结构，人力资源管理， 企业的总体目标是尽可能拥有高素质的员工，这样企业才能保持竞争优势。 人力资源管理的根本目标是(1)以传统方式削减成本，特别是劳动力成本，在某些情况下，它可能会阻碍生产率的提高，并要求员工的创新能力。(2)质量与服务注重员工交流，不断提高员工在职培训，积极参与决策。企业失败的第一个主要原因是企业的目标不明确，人力资源管理的职能和战略职能必须从战略的角度来看待。人力资源与资本、技术和企业的其他要素同

12、等重要。企业职能部门的日常人力资源管理完成了人力资源管理的主要任务：选拔、使用、培养和留住人才，注重员工的素质和培训。有限的人口和内部促进终身就业和灵活的工资，合作的劳资关系对立是指利益的绝对排斥，这是一个零和博弈，合作是指互利共赢，这是一个正和博弈。劳资冲突的性质取决于劳资利益关系中对立与合作的分量。日本的人力资源管理模式，侧重于劳动力的市场调节，人力资源管理的制度化薪酬体系，僵化的劳资关系，美国的人力资源管理模式，自我中心和非理性的家族经营权都掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物个性和思想的外化；员工是企业获取利润的机器，只有无条件执行企业决策；一个企业的人力资源管理系统

13、可能是健全的，但一切可能是机械和无效的；把人当成“工具人”，只要求奉献，却不给人激励；我只想“控制人”，但我不想尊重人。中国人力资源管理模式的典型模式之一，人与人之间缺乏沟通，每一种表现都是灵魂锁定；员工在工作中缺乏热情、主动性和创造性；为了取悦“父母”，员工随意破坏企业管理程序，中层管理者将失去存在的意义，放弃自己的责任；企业会形成一些不必要的“小团体”，破坏正常的信息沟通程序；员工的工作表现平平，但为了保持一定的地位，他们表现出破坏团结的行为；企业发展缺乏战略考虑，每个人都在为今天而活。封闭的自我危险、以人为本、理性的团队管理权位于公司所有员工身上，企业的一切决策都是根据公司员工的思想和行

14、为做出的；所有员工都可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；公司员工是社会中有思想和主观能动性的人。企业的人力资源管理体系是根据员工的心理和行为表现制定的，并不断进行修订。其目的是最大限度地发挥员工的潜力，充分发挥所有员工的积极性和创造性。人们被认为是最重要的“资源人”，只有给予良好的激励，他们才能得到充分发展；“以人为本”是企业一切工作的出发点；工作绩效是衡量员工的主要标准，是中国人力资源管理的第二典型模式，人力资源管理的发展趋势，教育将发展成为产业趋势，管理趋势围绕企业战略目标，管理功能趋势，管理技术信息化趋势，未来人力资源经理的角色趋势，裁员是裁员的趋势。技术进

15、步要求减少某些部门的工作量。全球资源配置趋势。企业并购获取人才的趋势。管理层缩减的趋势是实施风险支付的趋势。适应性、快速变化、资源重新配置的趋势、管理职能的趋势、精明的商人、优秀的人际关系专家、战略设计师、优秀的心理学家、消息灵通和知识渊博的专家、未来人力资源经理的五个角色、企业文化和人力资源管理、如何对待客户、如何思考和定义竞争、如何考虑社会和环境责任、如何考虑合作和竞争、如何理解成本和利润以及企业人力资源管理的原则和职能。(3)现代人力资源管理原则1。全面全面地看待人的因素。2.使员工意识到工作的重要性，员工的利益与企业息息相关。3.肯定个人尊严，公平待人，礼貌待人。4.鼓励员工自立。5.

16、不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供相关信息。6.不要高估自己，低估下属的能力。7.领导和经理计划有必要用简洁的语言向下属解释清楚。8.吸引人、适应机制、适时适度、理性、有益、克制。案例分析表明，中国某行业投资的上海东方公司是一家成立于1993年的有限责任企业。其股东是中国一些省局和部门下属的企业，总资产超过400亿元。or东方公司下设19个分公司。到1997年，人们发现，除了其中两家公司仍能正常经营外，其他公司由于管理不善遭受了巨大损失。经董事会讨论，决定于1997年底关闭这些亏损企业。这样，东方公司目前有两个下属企业，一个是贸易中心，另一个是酒店。事实上，东方公司在后者投入了大量的财力和物力。东方公司作为总公司，不直接参与运营。总部有40多人，分为三个部门和一个房间，即人力资源部、运营市场部、财务部和办公室。受董事会委托，总行对两个子公司进行监督、检查和考核，决定重要干部的任免(重要干部为分公司企业总经理、党支部书记、财务部经理)。东方公司成立以来，董事长发生了三次变动，总经理发生了四次