员工离职原因及解决方案.ppt

1、员工流失的原因及解决方案，主讲人：崔翔博士，深圳博明企业管理咨询有限公司，2008/09/18-19，第1讲，企业留住人才概述，优秀企业必备的成功因素，以及健全科学的组织管理体系，适合企业和个人的管理机制，建立健全有效的企业文化。吸引和稳定人才的有效措施，对个人职业发展计划的独特而有效的激励和激励，清晰而明确的企业发展战略，国内外市场的快速发展和企业的发展，员工的整体素质和人事变动，企业管理的核心技能领域，与竞争对手的竞争，技术水平和产品开发，管理团队和中高层管理人员的管理水平， 企业整体危机意识与信息时代的差距，企业与优秀企业在沟通领域的差距，企业文化是否已经建立，员工的满意度，中国企业目前

2、面临的挑战，吸引稳定人才战略，人力资源竞争战略，企业核心技能战略，关键员工发展战略，目标管理实施战略，绩效考核改进战略，企业文化提升战略等等，内部机制和规范运作准备好了吗？ 吸引和稳定人才的好机制是什么？管理政策和程序是否已经建立和改进？核心技能和核心竞争优势的发展在哪里？高级领导和管理水平和价值观？你有一流的管理、一流的环境和一流的人才吗？80%，20%，80%，20%，竞争，淘汰，贵公司目前的地位，三年后的公司地位，国内公司的管理现状和管理趋势，面临竞争和挑战，迅速发展的国内市场有惊人的几何增长，无限的发展潜力，核心技能和服务意识，更复杂和残酷的竞争，专业化的广度和深度，以及时代的结合和合

3、并，选择最佳人才人力资源管理的核心任务和目标，人力资源管理的理论基础和指导方针，1。在企业涉及的各种资源中，对企业和事业来说最重要的资源是人和人力资本，而员工是企业最宝贵的资源；2.在公司的所有管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。管理是协助各级管理者全面管理一线员工，充分开发人力资源；3.管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工、生产、配置、使用、维护和再加工的全方位管理；4.管理层必须关注员工和公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通交流，建立信任；5.管理的核心是吸引人才，稳定人才队伍。经理的四大职责，员工管理的核心理念(1)，理念一：每个部门经理首先是人力资源经理。概念2:

4、员工管理的核心是稳定人才，让人们保持注意力。理念3:员工管理的关键是提升企业的核心竞争力。想法4:员工管理的关键因素不仅仅是一个词“钱”。员工管理核心概念(2)，概念5:“28”理论。概念6:“木桶”理论。概念7:“青蛙”理论。想法8:“跳蚤”理论。想法9:“猴子”理论。概念10:“鲶鱼”理论。员工管理的核心概念(3)，1。天赋来源：从捕获到培养2。职位晋升：从外部晋升到内部。员工晋升：从老手到新手。管理领域：从工作到家庭。从能力到性格6。管理理念：从开源到节流。偏离测试：从表面到本质。从宏观到细节。在过去两年中，员工在离职面谈中给出了什么理由？“咱们都找茬”，“你为什么要解雇我？为什么你说我

5、不适合这个职位？我是一个体面的研究生，我不能做这份工作？放开我，但我只想知道我为什么要放开我！”一名被解雇的员工想谈论发生在另一家公司的故事。“老板真是古怪，有些人忙得要死，而另一些人却闲得慌。我不怕完成我的工作，所以我不喜欢这种情况。将来谁会是一个好人？”被称为“活雷锋”的姐姐开始抱怨了。这个故事发生在其他公司。“老板，我一整天都按照你的分配工作。一年后，我感觉真的很累。但是当我在年底想到它的时候，我不知道这一年我做了什么，也不知道为什么我必须做这些事情。不管怎么说，我每天都觉得自己像只无头苍蝇一样飞来飞去。”当一名员工辞职时，他会给他的主管提建议。一个故事发生在另一家公司。“今年我太用功了

6、，不知道加了多少课。”然而，领导对我很好，给了我公司最高的奖金。起初我很开心，但后来我发现有多少人和我拿着同样的东西。然而，他们今年都请了假，请了假，已经住院很长时间了，有些人已经被顾客投诉了很多次。相比之下，我的牺牲太大了。我心里很生气！”辞职员工的声音，其他公司的故事，以及核心技术骨干跳槽的原因。1.他对自己的治疗满意吗？2.他有工作成就感吗？3.他在工作中发展自己和提高能力了吗？4.他在公司里人际关系好吗？5.他觉得公司对他和其他人公平吗？6.他认为他在公司的职位与他对公司的贡献成正比吗？7.他对公司的发展和个人在公司的发展充满信心吗？8.他有机会和他的上司和同事交流吗？9.他能得到公司

7、和员工的关注吗？10.他是否认同企业的管理风格、企业文化和发展战略？11.他有没有可能因为其他原因离开，比如出国留学和继续深造？员工换工作的个人原因。一是企业制度不规范，管理不善；第二，同事、上司和下属的人际关系不协调，对直接领导不满意；第三，工资收入低，福利差；第四，没有尊重，没有民主管理；5.“跳板哲学”:如果你学到了什么，你应该去；6.同工同酬和不公平分配；7.我不喜欢企业的运作模式和固有的制度，我被提升到资历；八、企业的人文环境中缺乏领导重视和人才；9.人才过剩，能力被埋没，没有个人发展的空间，也没有升迁的希望；十、找不到更有挑战性的工作。1.企业所在行业的前景不容乐观。2.企业自身的

8、业务发展停滞不前，在竞争中处于劣势。3.企业的金融资产存在缺陷，因此无法估计未来的影响。4.企业发展战略存在根本性的错误，未来有可能失败。5.企业面临强大的竞争对手，并被他们处处压制。6.企业领导者不具备创业、保持业务和继续发展企业的素质。7.企业的内部环境和管理体系缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极的责任感。8.企业人员配置不合理导致人力资源浪费，不符合人尽其才的要求。9、企业的经营模式和内在制度。10、企业无法提供相当水平的收入和福利。第三讲，如何留住企业优秀员工，薪酬是留住人才最重要的因素，外部奖励：奖金、津贴、晋升机会、出国等。内部奖励：能力感、成就感、责任感、注意力、影响力、个人

9、成长、有价值的贡献、同事和上级的认可等。对于知识型员工来说，内在报酬和工作满意度之间有着相当大的关系。企业可以通过工作制度、员工影响力和人力资本流动政策实施内部奖励，使员工从工作中获得最大的满足感。企业减少对薪酬体系的依赖，转而满足和提升员工，使员工能够更多地依靠内部激励，从而使企业摆脱只靠钱来激励员工、提高工资、再提高工资的循环。通过提高工资来激励员工的时限是多长？确保薪酬在劳动力市场具有竞争力，吸引优秀人才；确保工资在公司内部具有激励性，并对员工的贡献给予相应的回报；通过薪酬机制，短期、中期和长期的经济利益相结合，促进公司和员工形成利益共同体。员工的工作级别、工作表现、劳动力市场条件和员工

10、潜力是决定员工个人工资的基础；外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考；根据不同岗位的特点，制定不同价值的工资结构，最大限度地提高员工的绩效；反对平均主义和大锅饭的分配制度，工资分配向高位、关键岗位和人才、市场紧缺人才适度倾斜。工资将被保留，工资将被保留，工资将不被转换为固定工资，而是随着绩效而变化，报酬将根据预先确定的个人绩效衡量标准、团队和组织的绩效进行支付，固定工资以外的报酬将随着个人、团队和组织的绩效而变化(利润分享、收入分享、目标分享、团队激励等形式)，工资将根据技能进行支付(鼓励员工创新，自觉掌握新的工作技能和知识，并将包括知识、技能和能力在内的“投入”作为工资的衡量依

11、据)。-弹性工资制度-可变工资-适当的基本工资-自助(菜单式)福利-宽段工资制度-增加工资差距-增加工资中的知识和技能含量-下属员工可以获得与主管相同的工资，甚至超过上级的工资-蓝领员工可以超过白领员工-改变职位决定工资的方式(引入基于个人的工资，以个人的技术、技能、成就和贡献作为工资决定的基础)，宽段工资结构，2，000，3，000，4，000，举例，目标例如：福利制度：休假(全薪病假、半薪病假、无薪病假、婚假、丧假、产假、探亲假、事假等)。)；未按计划休带薪年假的处理方法(未休完的天数折算成现金，所有假期可保留到下一年，部分假期可保留到下一年，但保留天数有限，未休完的自行放弃等)。)；津贴

12、/补贴：食品、交通、住房、服装、手机、互联网补贴、俱乐部会员、继续教育和培训、儿童教育补贴、汽车补贴(司机费用、维护费用、保险费用、汽油费用、诉讼费等)。)，员工自己的婚礼和葬礼礼物(分娩、结婚、住院吊唁、葬礼、乔迁之喜等。)、其他现金补贴等。奖金和奖金、年终奖金、节日礼物或奖金等。工资留成、利润分享计划、现金利润分享计划(现金利润分享计划是指固定发放年终奖金，并将当年的结算盈余按一定比例分配给全部或部分员工)；奖金和绩效奖金(不包括年终奖金和奖金，有多种形式，例如，奖金总额是固定金额，奖金总额是公司基本年薪的百分比，而奖金总额是公司利润的百分比，等等。)；提供免费的公司宿舍和补充住房基金(每

13、月由公司或员工固定支付，每月工资增长百分比等。)；职工住房贷款、教育贷款、灾害贷款和其他贷款；工资保留、商业保险福利(人寿保险、意外保险、住院保险、旅行保险、综合保险、其他商业保险福利；其中，意外保险是指那些因意外事故而死亡或致残，并能申请赔付的人。住院医疗保险(指社会保险支付以外的住院费用)；员工留用奖金计划、员工持股计划和股票期权设计(虚拟持股计划、股票认购计划和股票赠与计划)；试用期工资标准和晋升标准；拟录用员工的工资标准、拟退休员工的工资标准、离职、停薪留职、补贴退休计划(提供股份有限支付计划，公司支付一定比例)；等等。应保留工资和福利，应发展无激励效应且占工资50%以上的福利项目，以

14、实现现金等价物和实物奖励，如企业培训、工商管理硕士教育、特殊俱乐部会员资格、旅行、休假、弹性工作制度、工会福利项目、自动售货机和其他非货币工资。此外，企业可以通过建立和完善工会组织、保护和保护女工、提供医疗咨询服务、为员工开展丰富多彩的文化、体育和娱乐活动、开展户外运动、为员工定期进行年度体检、举办年度庆典和集体婚礼、关心员工的工作和生活等多种措施留住优秀人才，如建立员工家庭背景表、为员工发放生日卡、关心员工生活、遇到困难时及时慰问或送礼、组织募捐等。福利留用、申请晋升、增加工资和福利、保险、奖金、劳动保险用品以及为优秀的下属提供免费的公司宿舍、电脑和娱乐设备。建立和完善福利制度。例如，完善社

15、会保障基金、完善福利制度、休假制度、各种津贴/补贴、奖金和奖金、员工贷款、利润分享计划、现金利润分享计划、商业保险、继续教育计划、购买和购买贷款、增加工作年龄工资、免费午餐、冬季取暖费等。灵活的福利制度：公司提供所有可能的福利，允许员工从各种可能的福利计划中选择他们最需要的，根据员工享有的福利份额。由于每个人的具体情况不同，需要不同的福利，一些员工可能更关心孩子的幼儿园，而其他人更喜欢接受住房补贴。在运营过程中，公司可以根据每个员工的工资水平设立相应金额的福利账户，将一定比例的福利分配给员工、材料保留、申请晋升、增加工资和福利、保险、支付奖金、劳动保险用品以及为优秀的下属提供管理设备。灵活的福

16、利制度：公司提供所有可能的福利，允许员工从各种可能的福利计划中选择他们最需要的，根据员工享有的福利份额。由于每个人的具体情况不同，需要不同的福利，一些员工可能更关心孩子的幼儿园，而其他人更喜欢接受住房补贴。在操作过程中，公司可以根据每个员工的工资水平设置相应金额的福利账户，在每个期间分配一定比例的金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完。案例：嘉兴某电缆厂吸引人才，外资企业职工代表机构的作用和作用。如果你在工作中头脑冷静，向前看，你会变得越来越有活力。自然，你不会有离开的想法。同时，你可以吸引更多优秀的人才加入你的行列。因此，吸收和稳定人才对于发展事业、拓展领域、不断创造适合高

17、素质人才的高知识、高技术含量的岗位至关重要。对于下属的成长来说，工作岗位是一个重要的职业成长环境和“生活的体验场”。如果下属在岗位和职业上没有取得任何进步，就意味着员工发展没有取得实际效果。今天，企业的评价标准往往是员工是否有充实感，是否在不断升级、发展和壮大。因此，管理者应该研究如何创造一个能够促进下属成长的人文环境。员工的职业发展计划、工作充实和工作扩展使员工能够成功起步，看到自己的价值，他们的工作成就感成为目标指南。他们的个人目标与组织目标是一致的，他们自我管理，不断激励自己，在解决问题的过程中不断超越自己。职业保持力，职业吸引力，有成就感的工作。对于那些对自己的工作着迷和有天赋的顶尖人物，除了使用传统的和一般的方法，如欣赏、表扬、荣誉和物质奖励，他们应该得到大力的鼓励和支持。通过赋予他们更大的权力和责任，他们将获得更多的使用空间和晋升、晋升和内部调动的机会，从而充分发挥每个人的意识和主动性，充分发挥和挖掘他们的潜力。创造晋升机会。从宏观管理上制定相关政策