做好这三大激励机制-员工不在懒散-自己主动干.pptx

1、要做好这三个激励机制，员工不是懒惰，而是主动去做。最近，刘向我抱怨说，他的员工经常在工作时间玩游戏，刷标题，打手机，安排的工作被推迟了。然而，每次批评员工的直接结果是员工离开并辞职。老板刘很头疼，他不知道如何管理这群员工，尤其是90后，他们并不缺钱。为什么人们喜欢玩游戏？因为人们在游戏中的任何行为，都会得到即时的反馈，并不断地从反馈中调整和进步，从而获得极大的快乐。一个人经常在生活中遇到不满，在游戏中得到积极的反馈，从而在网络世界中建立起自信。而且工作很无聊，做得好，就这样，只要没有问题。为什么人们喜欢懒惰？人性是懒惰的。如果没有特别的刺激，大多数时候，人们都不愿意做更多的事情。如果他们能躺下

2、，他们就不会坐着；如果他们能坐下，他们就不会站着。如果不是生活所迫，谁不想过悠闲的生活，为什么要这么努力呢？工作的原因不是为了生存，就是为了实现自我价值。如果工作不能满足这两种需求，你为什么要如此努力地奋斗？为什么员工在责骂时会离开？人们渴望得到认可和尊重。有时候，当他们不开心的时候，他们不会再给钱了。如今，人们的精神需求对人们越来越重要。在市场上找工作并不难，但是在企业里招聘和雇用员工的成本越来越高。为什么老板即使努力工作也不选择放弃？企业属于老板，企业的一切经营成果都与老板密切相关。老板是为自己做生意，而不是为别人，所以不管有多难，老板都必须坚持，但是员工没有老板的想法。如果这个家庭不能做

3、到这一点，他们将改变他们的家园。无论如何，企业与自己无关。说了这么多，我只想解释以下几点：1 .人们是自私的，只有当他们为自己工作时，动机才是最强烈的。企业不是自己的，所以没有必要努力。2.只有当人们的行为得到及时的反馈时，才会有持久的东西。面对枯燥的工作，漫不经心地认真做是不一样的，这对收入没有影响。3.人们很懒，他们不能没有利润就早早起床。兴趣在哪里，焦点就在哪里。4.人的每一种行为都有目的，没有无意义的行为。因此，一个企业要想充分发挥员工的积极性，就必须解决三件事：第一，让员工对每一个行为都得到及时的反馈。第二，欣赏为员工做事的过程，并对做事的结果给予激励。第三，让员工的行为与企业的利润

4、和自己的收入挂钩。在传统的薪酬模式中，很明显他不能满足这些条件。人的每一个行为都必须发自内心才能有力量。如果老板强迫员工做事，并通过行政手段给员工施加压力，那么员工就不能产生最好的结果。三流老板只知道如何强迫员工加班。老板累了，员工也累了。一流的企业家知道如何迎合人性的弱点，制定相应的激励机制，这样企业就可以自动运行，员工可以自发工作，为自己努力工作，而根本没有过度的管理。企业管理的核心：激励机制的核心是利益分配，即薪酬模式。如何建立有效的薪酬绩效模型是最重要的。如上所述，实际的方法是：让员工的每一个行为都得到及时的反馈，欣赏过程并鼓励结果。满足这一条件的薪资模型是KSF模型和PPV模型。薪酬

5、分配机制是第一生产力。如果你想让员工(下属)奉献，给他们一个奉献的理由；如果你想让员工(下属)承担责任，给他们一个承担责任的理由。这一切的背后其实有一个大道理，那就是薪酬分配机制。1)推荐KSF薪资全绩效模式：针对管理员工。打破固定的薪酬模式，将员工的薪酬收入和他的价值贡献充分整合，让员工能够为自己工作，提高自己的薪酬，充分激发他们创造显性的积极性什么是KSF？KSF是一种薪酬方案，它在不增加企业成本的情况下为员工提供加薪机会，从而激励员工努力工作。找出影响公司利益并与职位直接相关的6-8个指标。根据过去的财务数据，找出员工和老板达成一致的平衡点。如果平衡点超过平衡点，员工可以加薪。相反，在平

6、衡点以下，员工可以在不增加企业成本的情况下获得减薪和加薪，并且可以为企业创造效益。KSF如何激励员工努力工作？1.员工显然知道如何获得高薪，所以他们的工作有方向。2.员工的工资完全与他们的工作相结合，只有你工作得更多，你才能得到更多。3.整个公司将形成积极的工作文化氛围。在这种氛围的影响下，员工有更强的工作动力。KSF模式是反映管理者与企业双赢的最佳模式。它通常会为管理者打开6-8个绩效激励渠道。并在每个渠道中找到平衡点，并使分配细节超出平衡点。这种模式分配的不是企业现有的利润，而是一种超价值分配，它要求管理者产生良好的结果和效果来与企业进行价值交易。企业赢得高业绩，经理和员工赢得高收入。简而

7、言之，员工的收入越高，企业就越有利可图。以生产经理的KSF模型为例：第一步：选择6-8个与企业利益密切相关的指标，即： 总过程毛利/生产过程总产值/公司总废品率/部门费用率/准时交货率/生产过程小时产值/流失员工数/培训第二步：根据各指标的重要性设定相应的权重第三步：根据公司历史数据计算各指标的平衡点，这样员工更容易达到。对于企业来说，他们只做得和去年一样好，所以在平衡点加薪不会增加成本。 第四步：将员工工资分为固定工资(20%)和宽带工资(80%)，并将宽带工资分配给6-8个指标。第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励等级。毛利每增加1万元，奖励31元，每减少1万元，少付25元；总产值每

8、3000元奖励5.3元，每少3000元奖励4元；废品率，每0.05%，奖励2.5分，每0.05%，少2元；准时交货率每增加0.05%，奖励2元，每减少0.05%，少于2元；员工流失率，无损失，奖励50元，每损失1人，少发250元；KSF模式为员工提供了一种没有上限的加薪模式，员工可以通过自己的努力创造更好的业绩，提高工资。对于企业来说，员工的工资越高，不仅不会增加成本，反而会增加企业的利润。2)推荐PPV产值量化薪酬模式：针对高管层员工。打破岗位工资壁垒，实现一个专业多岗位，减员增效，员工通过创造更多价值获得收入增长。随着人们效率的提高，员工的工资也会增加，劳动力成本也会降低，企业的盈利能力也

9、会提高。PPV模型是基于员工个人产值和价值的薪酬模型。适用对象：二线基本岗位、操作人员、PPV设计原则：1。更多的工作和更多的工作：让员工为自己做，他们做得越多越好，收入应该相对较高。2.一专多能：员工在拥有一项技能和主体作用的基础上，可以承担更多的工作角色，同时发挥更大的价值；3.复合价值：根据工作流程和工作量，以高效率为目标，将部门和岗位的职责和职能结合起来，三个人做四个人甚至五个人的工作，通过优化人的效率，给员工更多的机会提高能力，增加收入。PPV结构：基本工资成就价值效应产值特殊激励年终奖励基本工资：保障员工基本生活；结果的价值：做事，做有价值的事，做有结果的事，比如花多少钱来完成这个想法人们支付效率高，这是管理人才的根本。摘要：人才与机制的关系，如鱼与水。好鱼应该配好水，什么样的水可以喂什么样的鱼。1.没有好的机制，人才就会被埋没。不管这个机制有多好，如果不选