企业人力资源开发与管理应对措施

1、企业人力资源开发与管理的对策经济管理作为社会主义市场经济的主体，始终承担着国民经济和社会发展的主力军作用。近年来，随着企业改革的深入，企业管理部门对企业经济管理经验和管理知识的渴望已经形成了强大的市场需求。在这种背景下，企业制定符合市场需求、发展潜力大、经济效果好的经营管理方案尤为重要，经济管理对企业发展意义重大。摘要：本文从企业经济发展与管理的理论出发，介绍了企业经济发展与管理的现状，分析了企业经济发展与管理中常见问题的成因，最后提出了改善企业经济发展与管理的思路和对策。一、企业管理概述20世纪50、60年代，德鲁克首次提出了经济的概念，由于其重要性，长期以来被西方经济学家称为“第一资源”。

2、经济发展与管理是指预测经济需求，根据人力需求计划招聘人员，有效组织、评估和激励人员，并结合组织和个人需求有效发展以达到最佳绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体应用。企业经济发展和管理是人事管理的继承和发展。它具有与人事管理相似的功能，但也有明显的区别。传统的人事管理往往扮演着被动的人事管理角色，总体经营绩效之间是否存在直接的因果关系尚不清楚。然而，在新经济时代，企业应以战略和文化为基础，通过对人才和流程的有效管理，实现满足公共服务的目标。二、企业人力资源管理目前，中国大部分企业的经济管理仅仅发展了短短几年。过去企业的管理者深受传统观念的影响，一些陈旧的传统观念严重影响了企业的经济发展和管

3、理。这体现在以下两个方面。一方面，干部人事管理的传统观念和实践相当普遍，以绩效为导向的人才价值观、以人力资本为核心的人才发展观、以市场需求为导向的社会化服务理念尚未真正确立；另一方面是企业的旧观念根深蒂固，缺乏改革创新意识，企业管理者没有意识到制度和制度障碍严重影响人才的发展。许多企业的经济发展和管理工作仍然注重薪酬制度、人员调动和员工培训等事务性工作，这是一种服务型的经济管理状态。作为一个内部管理部门，这种以服务为导向的经济管理为部门提供服务和支持，并设在部门后勤部门。因此，这个经济管理部门只是从过去的人事管理更名为经济管理，其内部管理仍然沿用传统的人事管理模式。1.经济管理的目标是充分调动

4、人们的积极性，有效的激励机制是经济管理的重要组成部分。然而，我国企业现有的激励机制大多是重约束、重奖励的机制。一方面，人才没有得到最大限度的利用，导致成本增加、人才消耗和资金短缺。现行的薪酬制度不能激励和稳定人才。随着改革的深入，工资制度发生了很大的变化，但平均主义和大锅饭仍然存在。还有一种错误的想法，即“做得多，犯得多，做得少，犯得少，做得不好”，另一方面，缺乏职业生涯管理。用人忽视了对人的精神鼓励。心理学家马斯洛早就提出了需求层次理论。在他的需求层次理论中，人们的需求分为五种类型，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我满足需求。因此2.评估不合理、不科学，缺乏客观公正的量化标准。大

5、多数企业评估存在以下问题：(1)评估走过场，不认真。有些领导是凭印象直接决定的，有些是靠平衡决定的，于是出现了“先进轮流”的现象，把第一次选拔作为一种激励措施减少到形式主义。(2)没有客观明确的评价标准。评价标准过于笼统，衡量的量化标准太少。评价主要基于主观印象和感受，容易受到评价者个人偏见和情感的影响，不能得到客观的绩效评价结果。(3)评价结果反馈不佳。绝大多数企业没有将评估结果反馈给员工，评估人员和被评估人在评估后也没有沟通。企业失去了一个修正个人目标并将其统一到组织目标上的好机会，造成了信息的浪费，而员工却不了解自己过去工作的优缺点，这不利于他们更好的成长。三、问题的原因1.市场导向的选

6、拔任用机制尚未完全建立。由于企业内部尚未完全建立市场化的选拔和聘用机制，仍然不可能以优厚的待遇吸引和留住人才，这使得引进优秀人才和稳定关键人才更加困难。与非企业相比，收入低、用工机制不活跃、激励手段薄弱等问题明显，员工内部流动不畅，难以发挥其才能，制约了员工潜能的发挥，不能充分调动人才的积极性和创造性。2.缺乏员工职业规划和系统管理。从大多数企业来看，现有的促进人才健康成长的培训体系和环境不完善，教育培训体系不完善，培训体系不科学。虽然一些大中型国有企业在员工培训方面做了大量工作，但缺乏针对性、实用性和可操作性，对个人职业发展和人才未来发展缺乏系统化管理和目标管理，没有真正做出合理安排和科学配

7、置，影响了人才的可持续发展。3.绩效分配制度还有待完善。一些企业仍然存在绩效评估方法简单化、流程形式化、工作流于形式的问题。薪酬分配差距小，不能体现“一流人才、一流贡献、一流回报”的原则，薪酬分配与绩效管理不能有机结合。因此，包括核心员工在内的员工都有这样的想法：“少花钱多办事，少花钱多办事，少花钱多办事。”员工工作积极性不高，创新意识不强，企业内部无法形成强大的向心力和凝聚力，最终导致有能力的员工走上辞职和跳槽的道路。四、企业经济管理对策的选择1.要把企业建成学习型组织，就必须把企业建成学习型组织。随着企业改革的深入，加强经济发展和管理已经成为企业可持续发展的核心要素之一。为了使学习成为企业

8、的一项重要能力，加快把企业建设成为学习型组织，把学习能力作为企业经济管理部门的一项重要任务，加强政策、法规、技术和方法的学习，学习企业管理理念、核心价值观和企业行为伦理是非常重要的。培育企业共同价值观，增强团队凝聚力，建设企业文化。此外，要深化企业经济管理体制改革，将个人自学的动机和兴趣与工作分析和工作评价有机结合，推进人才综合评价、经济规划和市场运行机制、公平竞争制度，真正落实“效率优先、兼顾公平”。通过大力促进企业的经济发展和管理2.完善企业晋升制度。在员工晋升方面，要以择优录用为原则，大力推行竞争上岗制度和岗位终身制，消除和减少员工晋升中的“少人挑人”和“少人挑人”现象，使职位晋升更加公

9、开和具有竞争力，增强群众的参与性和透明度，扩大晋升层次，增加晋升机会， 并发挥优胜劣汰的激励作用，有效消除就业。随着我国经济体制改革的深入，为了适应经济社会发展，有必要建立科学合理的薪酬结构和薪酬晋升制度，使薪酬晋升与员工的工作绩效严格挂钩，不同的工作绩效是不同薪酬晋升的规定。3.合理、科学的薪酬福利制度关系到劳动力的稳定。经济管理部门应根据员工的资格、级别、岗位、实际表现和工作业绩，制定相应的、有吸引力的薪酬福利标准和制度。薪酬应该随着员工工作岗位的升降、工作岗位的变化、工作表现的质量和工作成绩的提高而相应调整，不能只涨不跌。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资的补充或延续。它主要包括养

10、老或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和政府规定的假期，并提供必要的安全培训和教育、良好的工作条件等。V.摘要经济建设已经成为我国国有企业改革的一个重大课题，在各大领域的经济建设中也形成了一种时代潮流。实践必须有强有力的理论支撑，引进国外先进理论对企业经济建设雏形的建设起着巨大的推动作用。综上所述，中国经济建设的理论来源主要是新人才管理理论、新人才服务理论和治理理论。在这三种理论下，经济建设模式也各有侧重，侧重于高效企业家、民主政府参与和多中心协调合作模式。然而，中国的经济建设实践也呈现出一定的特点，这与经济建设在理论逻辑上有所重叠，但也有不同的方面。通过比较分析，两种逻辑在范围界定、实现经济建设的途径和改革建设的重点等方面存在本质区别。通过对这些差异的分析，我们可以看出企业经济建设的实践过程不够成熟，过于肤浅和简单，支撑经济建设的制度建设不够完善，理论认识不够深刻和深入；经济建设模式在理论逻辑上是完善的、理想的，但基于这些理论基础，它是在西方企业的实践过程中孕育出来的，其针对性不够强，因此其指导不可避免地脱离了中国的实际国情。因此，我们必须理论联系实际，针对各自存在的问题提出改进策