第1章薪酬管理概述.ppt

1、第一章 薪酬管理概述,学习要点 1. 了解薪酬的概念与构成； 2. 了解薪酬管理的本质与功能； 3. 掌握薪酬管理的原则与内容； 4. 掌握薪酬管理的意义； 5. 薪酬管理的产生和发展。,第一节 薪酬的内涵及其构成,（一）薪酬的内涵 薪酬指员工为企业提供劳动或劳务而得到的报偿，包括工资、奖金、福利、津贴、股份等具体形式，属于经济类报酬。 薪酬分为两类：一类是保健性薪酬（或称维护性薪酬），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性薪酬，如奖金、物质奖励、股份等。,2020/8/6,2,与薪酬相近的其他概念,工资（wage）：我国劳动部在关于贯彻执行若干问题的意见中

2、，把工资定义为用人单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。 薪水（salary）或薪俸、薪金：一般是针对那些需要有特别训练和专业技能才能胜任的工作而支付的固定性薪酬，尤指付给政府官员、高级职员、办事员等白领的薪酬。 奖金（incentives）：是组织对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬，包括红利、利润分享、现金奖励等。理论上或严格意义上的奖金如上所述，实际生活中的奖金一般较为宽泛。 津贴（subsidy）：指对工资或薪水等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造

3、成伤害的可能性较大；员工从事的是在社会上有些人看来不太体面的工作等。 福利（benefits）：指企业向员工提供共同的物质待遇来达到提高和改善员工生活水平和生活条件、解决职工个人困难、提供生活便利、丰富员工生活目的的一种薪酬方式。,2020/8/6,3,（二） 薪酬的性质和分类,1. 薪酬的性质 从生产力的角度来看，它是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的资金货币的表现形式。 从生产关系的角度看，薪酬体系为收入分配的结果。 薪酬是一种社会概念； 薪酬是一种政治概念； 薪酬是一种公平概念。,2020/8/6,4,2. 薪酬的分类,从狭义的角度讲，薪酬可分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。 从广义上

4、讲，薪酬可分为经济性报偿和非经济性报偿。 从整个绩效考评的角度，薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬。,2020/8/6,5,2020/8/6,6,1）工资,总体上讲，工资可分为如下三类。 基本工资。员工只要仍在企业中工作，就能定期获得的一个固定数额的劳动报酬。基本工资又可分为基础工资、年功工资、职位工资等。 激励工资。激励工资指工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分，有类似奖金的性质。 成就工资。当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高员工基本工资的形式付给员工的报酬。,2020/8/6,7,2） 奖金,奖金是企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬，包括红利、利润

5、分享等。 奖金具有以下四个特征。 （1）超常性。 （2）货币性。 （3）动态性。 （4）多样性。,2020/8/6,8,3）津贴,津贴是指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体有伤害、员工的工作对其造成伤害的可能性较大、员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。,2020/8/6,9,4）福利,福利有狭义和广义两种含义。广义的福利包括工资，根据福利经济学的观点，一切促进经济发展、人民生活水平的提高都是福利的增加。但是狭义的福利是指企业支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会的保险、带薪休

6、假、廉价住房、单位提供的子女入托服务、免费午餐、免费交通服务等。,2020/8/6,10,5）股权,股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为企业的股东。授予员工股权是一种长期激励手段，能够使员工为企业利润最大化而努力工作。现实生活中管理者持股是股权薪酬的典型形式。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在支付形式上，既不是货币，也不是一种简单的实物或服务，而是一种权利的授予。,2020/8/6,11,二、薪酬的基本构成,2020/8/6,12,基本薪酬特点,1）常规性 2）相对稳定性 3）基准性 4）导向性,2020/8/6,13,可变薪酬的特点,1）补充性 2）激励性 3）灵活性 4

7、）战略性,2020/8/6,14,间接薪酬的特点,1）普遍性 2）稳定性,2020/8/6,15,第二节 薪酬的本质和功能,一、薪酬的本质 薪酬的本质是指企业针对它的员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付出的相应的回报或答谢。,薪酬的本质具有以下特征： （1）薪酬以劳动关系存在为前提，只有当企业与员工之间存在劳动关系时才可能产生这种交换。 （2）薪酬是企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬。 （3）薪酬是劳动市场上劳动供求关系变化的具体反映。 （4）薪酬数额以国家现行的劳动法规、劳动政策和劳动合同为依据。,20

8、20/8/6,16,二、薪酬的功能,（一）从企业层面分析薪酬的功能 1. 支持企业变革 2. 塑造和强化企业文化 3. 控制经营成本功能 4. 人员配备功能 5. 改善经营绩效功能,2020/8/6,17,（二）从员工方面分析薪酬的功能,1. 经济保障功能 2. 社会信号功能 3. 心理激励功能,2020/8/6,18,（三）从社会角度分析薪酬的功能,1. 对社会劳动力资源的配置 2. 统计与监督职能 3. 对国民经济的影响,2020/8/6,19,第三节 薪酬管理的原则和内容,一、薪酬管理的概念 薪酬管理是指一个组织针对所有的员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬形式和报酬结构

9、的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬体系、薪酬形式、薪酬水平、薪酬结构与特殊员工群体的薪酬做出决策。,2020/8/6,20,二、薪酬管理的基本原则,2020/8/6,21,（一）公平性原则,薪酬的本质是一种交换关系，这种交换关系中就暗含着公平性的问题，这个问题如果处理得不好，将对薪酬管理产生重大的影响，公平性原则是薪酬管理首先要考虑的最根本的原则。 程序公平 机会公平 互动公平,2020/8/6,22,（二）竞争性原则,竞争性原则包含以下两重意思： 第一，工资水平必须高到可以吸引和留住员工。如果本公司的工资与其他公司中同等情况相比不平等的话，不仅无法雇佣到员工，而且在很大程度上会导致本公司的

10、职员离职。 第二，如果人工成本在公司总成本中所占的比例较大，它们就会直接影响这个公司的产品价格，公司将会把成本转嫁到商品或服务上去。,2020/8/6,23,（三）激励性原则,薪酬设计的激励性原则包括两层含义： 一是要求企业尽可能满足员工的实际需要。不同的员工需求各不相同，同样的激励在不同的时期和不同环境中对一个员工也会起到不同的激励效应； 二是薪酬系统在各岗位或职位上的标准上要设定合理的差距，需要与员工的能力、绩效、岗位的责任标准等结合起来。,2020/8/6,24,（四）补偿性原则,补偿人力资源再生产的费用，是薪酬的一大基本原则。 薪酬管理必须能有效地体现薪酬功能。薪酬应保障员工收入能够补

11、偿劳动力再生产费用，不但包括员工恢复精力所必需的衣食住行的费用，而且还应包括员工为获得工作能力、获取知识及谋求自身发展所需的费用。,2020/8/6,25,（五）透明性原则,透明包括三方面的含义： 薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。 强调透明原则具有经济学和管理心理学的双重意义： 从经济学角度来讲，信息的对称性与最大化是个体选择利益最优决策的前提； 从管理心理学的角度来讲，员工了解目标的期望值和效价，才能产生更强的激励作用。,2020/8/6,26,（六）合法合理原则,组织的薪酬制度与管理方法必须符合政府的有关法律、法规、政策、制度。这其中包括国家劳动法、地方劳动法规、

12、劳动行政部门颁发的管理规定等,（七）经济及时原则,薪酬在员工生活保障以及激励方面起着重要作用，所以薪酬发放必须要及时，以增强员工的安全感以及对组织的信任感，进而可以激发出员工更大的工作热情。,2020/8/6,27,三、薪酬管理的基本内容,（一）薪酬水平 薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，它决定了企业薪酬的外部竞争性 （二）薪酬结构 薪酬结构是指薪酬由哪部分构成，各个构成部分又以怎样的比例结合在一起。 （三）薪酬体系 薪酬体系的选择，即确定员工的基本薪酬以什么为基础。 （四）薪酬关系 薪酬关系是指企业内部不同职位的薪酬水平所形成的相互比较关系。 （五）薪酬形式 薪酬形式

13、是指计量劳动和支付薪酬的方式。 （六）薪酬政策和薪酬制度 薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上采取的方针、策略。,2020/8/6,28,第四节 薪酬管理的意义,一、薪酬管理是组织管理的重要组成部分 （一）微观的薪酬管理 从微观上看，薪酬管理是指组织根据员工付出的劳动确定其报酬总额、报酬结构以及报酬形式的过程。 一套完整而规范的薪酬管理程序包括以下环节： 第一，根据组织战略以及人力资源战略确定薪酬管理的原则与策略； 第二，进行职位分析及岗位评价； 第三，进行外部劳动力市场的薪酬调查，确定薪酬等级和薪酬标准； 第四，建立薪酬结构、实施薪酬制度；

14、 第五，对薪酬做出评估，并进行调整。,2020/8/6,29,（二）宏观的薪酬管理,从宏观上讲，薪酬管理是指从国民经济的全局出发，运用各种经济杠杆，从宏观上控制薪酬的运动和变化。 宏观的薪酬管理包括三方面： 一是宏观决策，即遵循一定原则确定工资的总水平、基本分配模式和工资制度改革的总体规划； 二是管理体制，即各种各类管理部门以及基层社会经济组织在薪酬管理上的权限和责任的划分与实行； 三是宏观调节与控制，即对地区、产业或基层社会经济组织之间的工资关系，以及对工资与其他经济活动之间的数量关系进行合理配置与调整，以达到国民经济协调平衡发展的目的。,2020/8/6,30,二、薪酬管理是推动组织变革的

15、有力工具,有效的薪酬管理可以帮助组织实现以下五个目标。 （1）吸引和保留组织所需要的员工。 （2）降低组织的人力资源资本。 （3）充分发挥员工的主观能动性。 （4）使组织绩效最大化。 （5）支持与促进组织的管理革命。,三、薪酬管理有利于实现组织目标,2020/8/6,31,四、薪酬管理直接关系到社会稳定,在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题： 一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题； 二是在薪酬管理中要防止“工资物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡； 三是薪酬水平必须兼顾就业水平

16、，防止失业队伍过度扩大给社会造成不安。,2020/8/6,32,第五节 薪酬管理的产生和发展,一、薪酬管理的基础 总体来说，传统薪酬管理发展经历了三个阶段: 1. 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 2. 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 3. 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度,2020/8/6,33,二、主要的薪酬理论概述,（一）早期的工资理论,2020/8/6,34,1. 配第、魁奈最低工资理论,该理论的基本观点为： 与其他商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平即最低生活资料的价值。如果低于这个水平，工人最低的生活将无法维持，从而使资

17、本家也失去继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。,2020/8/6,35,2. 穆勒工资基金理论,该理论的基本观点为： 工资取决于三个要素工人人数、雇佣人数的资本、资本成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数：W=F（C）。,2020/8/6,36,3. 斯密工资差别理论,该理论的基本观点为：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类：一是职业性质；二是工资政策。 职业性质对工资差别的影响有五个方面： 一是劳动者的心理感受不同，有的职业使人感到快乐，有的则使人感到厌烦； 二是掌握职业要求的难易程度不同，有些职业很容易学习和掌握

18、，有的则难以掌握； 三是职业的安全程度不同，有的职业风险大，安全系数低，有的职业没有什么风险，十分安全； 四是承担的责任不同，有的职业承担的责任较大，有的则很小； 五是成功的可能性不同：有的职业容易成功，有的职业则容易失败。,2020/8/6,37,（二）企业工资决定理论,2020/8/6,38,1. 边际生产力理论,该理论的主要代表人物是英国经济学家费雷德马歇尔和美国经济学家约翰贝茨克拉克等，它被认为是现代工资理论的基础，可以用来解释工资的长期变动趋势和短期内的波动。 该理论以雇主追求利润最大化，也就是亚当斯密提出的所谓“经济人”假说为前提。基本思想是：在一个完全竞争的市场上，企业主总是力求

19、他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。工资取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣的边际工人的产量等于付给他们的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。,2020/8/6,39,2. 集体交涉工资理论,这一理论的主要观点是： 工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。在工业化早期，集体交涉只限于雇主和雇员之间的单独谈判，随着产业社会的发展，双方交涉的形式日益趋向集体组织和集体方式，而且公平合理、互惠互利逐渐成为集体交涉的基本准则，但是也不排除这一准则在形成和执行过程中需要国家进行仲裁。,2020/8/6,40,3. 劳动力市场歧视理

20、论,该理论又称雇主歧视理论，主要分析劳动力市场的就业歧视现象。工资歧视是主要的劳动力市场歧视行为，也是工资差别形成的主要原因之一。 职业歧视和工资歧视 直接歧视和间接歧视,2020/8/6,41,4. 人力资本理论,该理论是对工资差别内在经济原因的一种理论解释。从个体劳动者的角度来讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也就越大；反之，其劳动生产率越低，边际产品价值就越小。同样，在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的工资和待遇，这是内在人力资本价值的表现；也只有使每个劳动力的人力资本价值得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置，即实现所谓的“帕累托最优

21、”。,2020/8/6,42,5. 效率工资理论,效率工资理论认为，工人在生产过程中所做出的努力是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所做出的努力。雇主出于利润最大化的追求，即使在劳动力市场处于供大于求的情况下，也不会通过降低工资来雇佣工人，因为降低工资会导致工人努力程度的普遍降低，使企业处于不利的状态。因此，雇主不会因为失业现象和低工资的诱惑而解雇原有的员工，雇佣新员工。,2020/8/6,43,（三）企业薪酬管理理论,企业薪酬管理理论的基础是员工激励理论。“激励”就是通过满足人的需要激发人的工作积极性的过程。激励能够激发、推动和强化员工的工作行为，使之朝向企业预定的目标努力。从研究内容看，这一理论较为宽泛，不仅适用于企业薪酬管理，而且适用于企业所有的管理工作。现代企业薪酬管理作为企业管理的一个有机组成部分，与激励理论的关系也非常密切