应用心理学第一讲 动机与工作效率.ppt

1、据英国每日邮报2月11日报道，美国怀俄明州黄石国家公园路边的雪堆里，饥饿的山狼发现了一只野鼠。但令人惊讶的是，这只野鼠没有向命运低头，而是勇敢地与危险的天敌战斗。专业摄影师罗布帕尔默拍摄了这场精彩的战斗。记者斯蒂芬斯在站在世界之巅一书中描述了她攀登珠穆朗玛峰的经历。我深深迷恋着珠穆朗玛峰的神奇浪漫传说。当我们攀登珠穆朗玛峰时，至少有两三百人已经攀登过了。他们有不同的肤色，不同的信仰，来自不同的国家，但是每个人都有一种强烈的意志，在到达顶峰之前永不放弃。珠穆朗玛峰是地球的最高点。它因为一些无法解释的原因强烈地吸引着人们，就像南极和北极以及地球上最深的海洋一样。(p32)开始时，第二天早上我感到震

2、惊。我的小指现在是一根丑陋的胖香肠，像一个气球，从第二个指节到指尖充满液体，感觉很紧。“这是我做的蠢事”，这是由抓一个登山同伴引起的。我怎么能这么粗心呢？这么蠢。我的手指冻伤了。我慢慢走回帐篷，独自生闷气。我试着安慰自己，“没关系，”医生曾经告诉我。但是我不禁想到，即使我的手指痊愈了，它也可能会再次受伤。这一次它发生在离地面20，000英尺的地方。如果它发生在29000英尺的地方呢？因为氧气稀薄，我身体的抵抗力会下降。为了爬上珠穆朗玛峰，冻伤手指是不是太贵了？沉思片刻后，我平静地得出结论：不，我不应该考虑这些事情。手指冻伤的代价并不高。令我惊讶的是，就在一个月前，我从未想过这种情况。没有我的小

3、指，我可以处理任何事情。(p90)，在后半部分，是什么因素促使人们征服珠穆朗玛峰？是什么让你不知疲倦地工作来实现某些目标，不管你工作有多努力，痛苦还是金钱？为什么你在实现其他目标时犹豫不决，并很快放弃和退出？本讲座的主要内容：动机概述，工作效率动机的理论动机和测量方法，第一讲，动机和工作效率，1。动机：激发和维持个体行为并使其朝着特定目标发展的内在心理过程，包括需求和激励。1.动机概述。需要动机内在条件。需要是缺乏生存和发展条件的主观体验。导致激励的外部条件是激励。激励是指能够引起动机的刺激或情况，并且是适合个人需要的对象。2.动机的本质动机可以是有意识的或无意识的；动机是一个中介变量，不能直

4、接观察和测量。因为中间变量不能直接观察和测量，动机只能从自变量(刺激)或因变量(反应)中推断出来。动机与行为的关系。动机和需求是产生动机的重要因素。周期性和动态需求的分类物质需求和社会需求物质需求和精神需求马斯洛的需求层次理论，自我实现，生理需求，尊重的需求，归属和爱的需求，安全的需求，知识和理解的需求，审美的需求，成长的需求，缺乏的需求，马斯洛的需求层次理论(需求层次)，需求层次越低，力量越强。只有在满足低级需求的基础上，才能产生高级需求。高层次需求与低层次需求并不对立，低层次需求可以部分满足高层次需求。前四种需求是低层次的需求，这种低层次的需求来源于缺乏，也称为缺失需求，满足后就不再追求。

5、高级需求是个人成长所必需的，也称为成长需求。满意之后，他们会继续追求。积极的一面：1人类的需求从低层次向高层次发展，这在一定程度上符合人类需求发展的规律。合理的做法是，只有低层次的需求才能在一定程度上得到满足，然后才能产生高层次的需求。需求层次理论对激励人们努力工作具有重要的现实意义。缺点：1 .在没有摆脱本能理论影响的情况下，人们的需求被认为是天生的和与生俱来的，这就模糊了人的生物需求和社会需求的区别。2个人主义倾向，3跨越需求，4缺乏实验基础和客观测量指标。讨论：如何在企业中应用需求层次理论？根据来源：生理动机，根据自然和社会价值的社会动机：高尚动机，低级动机；正确的动机，错误的动机根据持

6、续时间：长期动机，短期动机根据对活动的驱动作用：主导动机，辅助动机，4。动机的分类，过度辩护效应(over-合理化效应)当一个人认为他的行为是由强烈的外部原因引起时，他会低估内部原因对行为的影响。例如，老年人和儿童的故事应该引起注意：奖励并不总是导致激励和奖励的类型、成就动机和交流动机、社会动机和定义：激励人们追求事业、追求成功和要求完美的原因。例如，幼儿园的孩子想在游戏中建造一组更高的积木；中小学生希望在考试中取得理想的成绩。麦克利兰和有强烈成就动机的人在学习和工作中更积极，能控制和约束自己，不容易受社会环境的影响，善于利用时间。成就动机的水平也会影响人们对职业的选择：成就动机高的人，喜欢选

7、择创业工作并愿意在工作中做出决策的人，成就动机低的人，以及愿意选择风险较小、决策独立性较差的职业的人。成就动机：高成就动机的人在失败后提高动机(希望做得更好)，低成就动机的人在失败后降低动机(失去兴趣)，在成功后提高动机(希望保持)。高成就动机的人有以下特点：他们喜欢中等难度和挑战性的任务，并会全力以赴取得成功；明确的目标和对成功的期望；充满活力和开拓精神；工作伙伴的选择是基于高能力，而不是以沟通为前提。阿特金森：个人在竞争中会有两种心理倾向：追求成功和避免失败；那些追求成功并有很高动力的人倾向于选择中等难度的工作，因为中等难度的工作有成功的可能，并且具有足够的挑战性来满足个人的成功并避免失败

8、；那些动机强烈的人倾向于选择难度不大的任务；它也可能倾向于选择几乎不可能成功的任务来减少失败的可能性；这个任务很难，大多数人都完成不了，即使他们失败了，他们也不会太尴尬。影响成就动机的主要因素家庭教育教师童年时的言行经常参与社会竞争和冒险活动。学生的学业成绩与成就动机成正比。群体成就动机的强弱与自然环境和社会文化条件有关。个体成就归因与自我认知评价。定义：个人与他人保持密切、合作和互惠以及发展友谊的动机。本能理论习得理论恐惧和交流动机交流动机和学习，交流动机，伍德沃斯和赫尔的驱动理论行为的驱动力是由个体内部条件(如饥渴)产生的驱动力或需求。驱动力：由生理需求(如对食物的需求和逃避痛苦的需求)引

9、起的紧张状态，它可以刺激和驱动个体行为以满足需求，消除紧张并恢复平衡。如果驱动力递减理论中的任何“刺激反应”导致内部驱动力递减，那么它的连续性必须得到加强。原始驱动力和习得驱动力。第二，动机理论：驱动力理论。默里的需求压力理论是个人需求(人的特征)和压力(环境特征)相互作用的结果，其中需求是倾向性因素，压力是促进性因素。人们期待的不是一个没有紧张的状态，而是一个缓和紧张的过程。根据费斯汀格的认知失调理论，个体总是试图保持信念、态度、观点和行为之间的一致关系。然而，不可避免的是，认知要素之间会出现矛盾，呈现出不和谐的状态。认知障碍会导致不同程度的不适和紧张，然后这种不适会促使个体做出一些改变来削

10、弱它：改变不一致的认知；证明认知的合理性；降低认知的重要性；改变行为。吸烟者的行为，“强迫服从”实验，行为与态度不一致说明行为有充分的理由，轻度认知障碍和态度变化不大。与态度不一致的行为没有足够的理由来解释这种行为，严重的认知障碍极大地改变了态度。强化理论斯金纳：有机体的操作行为是由强化形成的，强化在行为中起着动力作用。增强剂：增加反应概率或保持一定反应水平的任何刺激。正强化：在某种刺激出现后，有机体的运行概率增加；负强化：在某个刺激被撤回后，有机体的运行概率持续和间歇地增加。动机理论：诱导理论、斯金纳盒、洛克等人的目标设定理论针对的是人们希望在一定时间内达到一定的行为标准，这是对行为结果的调

11、节，具有量化和行为化的特征。从某种意义上说，期望是人们想要达到的成就或结果，是一种心理倾向。目标可以指导、控制和激励人们的行为。目标设定是指个人努力获得的具体结果。目标定向是指目标定向的类型或努力实现目标的目的和意图。(1)目标设置理论(洛克等，1968)行为绩效随着目标难度的增加而增加，清晰而困难的目标比“尽力而为”或根本没有目标的目标更能提高完成特定任务的绩效水平。将短期目标和长期目标结合起来，将比仅仅使用长期目标更能提高活动绩效。目标定向理论成就目标是目标定向理论的延伸，是对目标在成就环境中的作用的讨论。成就目标是个体对从事成就活动的原因的认知，是关于成就活动的目的、意义和成功标准的完整

12、信念体系。固定智力理论，也称为实体理论，认为能力是个体内部不可改变的实体；可塑性智力理论，也称为增量理论，认为能力可以通过努力来提高。成就目标及其相应的动机模型；(3)设定目标的方法1。支持目标行为和目标导向行为2。将短期目标和长期目标结合起来。决定行为(掌握)目标而不是结果(成就)4。确定具有挑战性的目标，而不是简单的目标。设定现实和具体的目标，永远不要设定不现实和一般的目标，设定目标。目标难度和动机之间的关系，SMART原则，具体的，可测量的，可达到的，相关的，基于时间的，目标管理的应用，归因理论，韦纳(1979，1994)归因指的是人们对自己或他人的活动和结果以及其他社会事件。寻求理解是

13、行为的基本动机。动机理论：认知理论和归因理论的来源奥地利社会心理学家f .海德(1958)将活动中的人和环境因素联系起来，认为事物的结果可能取决于人的努力、能力和其他因素，或取决于环境因素或人和环境因素的结合。阿特金森的成就动机理论指出了追求成功的倾向，这是由以下三个因素决定的：成就的需要(成功的动机)；这项任务成功的概率PS；成功的诱因价值在于。基本观点(韦纳，1982)当人们解释自己或他人的行为并分析行为结果的原因时，他们通常考虑以下六个方面：(1)能力(或天赋)；(2)努力的程度；(3)任务难度(工作难度)；(4)运气(机会)；(5)身心状况；(6)他人的反应。韦纳归因理论的中心思想是，

14、将失败归因于稳定的、不可控的因素(如能力)是有害的，这会降低对成功的期望，造成负面情绪；将失败归因于可控制和不稳定的因素(如努力工作)是恰当的，这将保持对成功的期望，不会对自尊产生负面影响。期望归因：幸运的成功，缺乏情感刺激，对成功的期望增加很少，缺乏对任务的倾向，失败能力中的消极情绪低，在降低对成功的期望方面缺乏持久性，避免对成就任务的期望的归因：成功能力中的积极情绪强，缺乏保持较高期望的努力，增加持久性，倾向于完成任务，归因训练，习得性无助感理论，习得性无助感：指个体由于持续的失败经历而感到不可控制、无力和不能行动的事实。例如，在教育领域，塞利格曼和习得性无助的经典实验源于错误的归因模式。

15、个人把缺乏控制归因于：(1)永久的而不是暂时的；(2)自身内在的人格因素而不是情境因素；(3)渗透到生活的许多方面。自我效能理论(Bandura，A.1977)，结果期望是指对自己的行为会导致某种结果(强化)的推测。努力学习型教师的表扬效能期望，即自我效能感，是指个体在进行某项活动之前，对自己是否能有效地做出某项行为的判断，即人们对自己行为能力的主观推测。相信自己的能力，努力学习，结果因素增强了对行为前因的期望，并期望结果的有效性。自我效能感的作用影响人们的行为选择，这决定了人们在遇到障碍或不愉快的经历时会努力工作多长时间。影响人们的思维模式和情绪反应模式。影响自我效能形成的因素个体成败经验取

16、代了经验主义的口头说服，如果具有相同能力的人成功地提高了自我效能；如果失败降低了自我效能感，以及自我效能感对组织行为的影响，自我效能感会给人一种良好的心理状态的整体感觉，从而将个体置于更高的激励和操作水平。从学习的角度来看，自我效能感从三个方面影响学习。自我效能影响个人对要开展的活动和要实现的目标的选择。自我效能感高的员工会为自己选择具有挑战性的工作和目标。自我效能影响员工的努力工作。自我效能感高的人努力学习新知识，坚信努力工作会有回报。自我效能感低的人对自己成功的能力缺乏信心，认为自己无论如何都会失败，所以额外努力是徒劳的。自我效能影响员工坚持完成复杂任务的能力。自我效能感高的人相信他们会做得很好，即使遇到困难，他们也会坚持下去。然而，自我效能感低的人动机水平较低，所以他们更容易放弃。如何培养员工的自我效能感并不意味着员工缺乏能力。不要挑剔员工的表现。不要轻视员工工作或任务的重要性。不要在同事面前批评员工。表扬员工的适当努力。请他们投资。仔细倾听他们改进工作的想法。让他们与同事分享积极的反馈。，低，高，低有效率，第三，动机和工作效率，动机强度对工作效率的影响，儿童站立不动实验(Manuyilenke实验)简单地要求扮演军人警卫和哨兵的角色(34次)美国心理学家岳飞