面试的技巧.ppt

1、招聘,一、招聘信息的发布 三、面试前准备 三、面试 四、面试结果评估 五、试用评估,目 录,1、招聘渠道 现场招聘 网络招聘 猎头推荐 他人推荐 报刊广告招聘 校园招聘 委托代理机构招聘,一、招聘信息发布,2、招聘信息的撰写,一、招聘信息发布,1）、公司简介 2）、介绍招聘职位及招聘数量： 职责 招聘条件 投递简历渠道（联系人、联系电话、传真号码、EMAIL） 3）、明确应聘者需要准备的材料：简历、学历证书原件及复印件,公司简介及职位说明,3、简历收集,一、招聘信息发布,1）、电话收集 2）、邮件收集 3）、招聘网站收集,4、简历甑选,1）、条件选择 2）、性别选择 3）、工作经验选择,三、面

2、试准备,2、填写应聘登记表,1、通知应聘者参加面试,面试时间 面试地点 需带材料 联系人 注意事项,应聘登记表,三、面试准备,4、面试官外形梳理,装束与打扮：整洁、大方、得体,梳理面试思路：采用什么样的面试方法和技巧，设计哪些问题,准备面试工具：面试记录表、面试问题清单、面试评估表、面试测试器材,3、简历筛选,（1）浏览简历，对关键点做出记号。 （2）对简历做出初步评价： 频繁跳槽：降低录用等级 行业跨度：原属“静”态职业想应聘“动”态职业，值得降低录用等级 简历完整度：工龄在五年以上，而简历内容过余简单，甚至不完整，需降低录用等级。,三、面试,1、常用面试方法,1）按规模分 单人面试：对于重

3、要职位的面试 小组面试：一般职位，一次性人员较多的情况 2）按内容分 测验面试：选择技能要求较高的职位 渐进面试：逐级淘汰人员 结构面试：预先设定好的面试程式，依照程序逐级进行下去，最后综合决定录用与否。 3）按问答方式分 正式面谈：正式场合，正式问话、正式解答。气氛严肃 非正式面谈：非正规场合，随象拉家常式的谈话，气氛比较宽松。 随机问答：预告选择多套面试问题，用不同的信封装上，应聘者随机抽取面试问题然后回答。,三、面试,2、考察维度,1）业务人员 沟通能力 应变能力 执行能力 吃苦耐劳力 人际融合能力 工作经验 目标忠诚度 2）管理岗位 沟通能力 应变能力 工作态度 工作经验 电脑技能,三

4、、面试,3、面试技巧,1）引导式问题 引导式问题通常是为了引出后面的问题，面试官可以充分预测到应聘者的答案并由此引出后面的问题，因此一般都是封闭式或确认式问题 例：“您现在还在职吗？为什么想离职呢？” 前一问是封闭式问题，目的在于引导对方说出为什么有离职的想法。 2）动机式问题 动机式问题最常用的就是求职动机的探寻，也常穿插在行为式问题中。提问常以“为什么”、“是基于哪些考虑”等形式出现，且通常会用多个相关的问题互相验证。 例：“您为什么想离开现在这家公司呢？” “您当时选择这家公司是基于哪些方面的考虑呢？” 3）行为式问题 行为式问题的目的主要是通过探寻过去预测将来，因此重点是对过去关键事件

5、的追问，主要用于对工作经验的考察。提问技巧就是我们常说的STAR 。 SSituation（情境），应聘者工作业绩取得的背景，此关键事件当时面临的情况。,三、面试,3、面试技巧,T Task（任务），过去行为事件中任务的具体内容，需达成的目标。 A Action（行动），应聘者采取了哪些行动，采取这些行动是基于哪些考虑。 RResult（结果）。 也就是说，面试过程中，我们应围绕应聘者过去实际发生的案例，就其发生情境、需完成的任务、应聘者所采取的行动以及行动的结果这四个要素进行提问，通过了解应聘者过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求。 例：“您的意思是说您将那个大区的销量

6、提升了20，对吗？”（引导） 4）情境式问题 情景式问题是假设某种情境，询问应聘者在该种情景下的处理方法和思维，进而考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力等综合能力。一般而言，本着“要做什么就面试什么”的原则，如果采用招聘职位易遇到的典型情境进行面试，效果会更佳 。 例：你去拜访客户促成客户打款下定单，结果客户拿出一大堆前期未兑现的单子摆在你面前让你解决，并明确告诉你，解决了这些遗留问题就下单。此时你该怎么办？想什么办法才能促成下定单呢？,三、面试,3、面试技巧,5）压迫式问题 压迫式问题没有固定的提问方式，可针对某一问题开展一连串的提问，追根求源，直至无法回答，或者有意识地针对应聘者

7、的弱点提问，看应聘者在突如其来的压力下是否能保持良好心态并坚持自己的原则与观点。 例：“你认为你最大的优点是什么？”“真是这样吗，你举一个能说明你优点的例子。”“我感觉你并没有你说的这么好，只是因为你当时所处的环境比较好或者运气比较好碰上了，假设换一个环境，结果可能不一样”。 压迫式问题可以真实地考查出应聘者的应变能力，容忍能力和心态。,三、面试,3、面试技巧,7）面试常问问题,业代面试问题清单,6）角色扮演面试法,设定一个场景，让应聘者扮演某个角色，现场演示设定的事件。 目的：考察应聘者的沟通能力、经验、处事能力、应变能力等。,四、面试评估,4、现场演练,1）简历分析,2）角色扮演做面试,四、面试评估,通过上述面试行动，对应聘者产生全方位清晰的印象，依据印象和测试结果给应聘者做出公平的评价,面试评价表,五、试用,1、用工现场试工，不超过3天。 目的：考察应聘者对岗位工作的适应性和接受程度。 明确告知，试工三天，三天内如果认为自己无法适应本工