现代管理概论结课论文

1、 研究生课程考核试卷研究生课程考核试卷 科科 目：目： 现代管理概论现代管理概论 教教 师：师： 龙龙 勇勇 姓姓 名：名： 李李 志志 巍巍 学学 号：号： 2014101306620141013066 专专 业：业： 动力工程领域动力工程领域 类类 别：别： 专业硕士专业硕士 上课时间：上课时间： 20152015 年年 3 3 月月 考考 生生 成成 绩：绩： 卷面成绩卷面成绩 平时成绩平时成绩 课程综合成绩课程综合成绩 阅卷评语：阅卷评语： 阅卷教师阅卷教师 (签名签名) 重庆大学现代管理概论 1 浅析中小企业人力资源管理浅析中小企业人力资源管理 摘 要 人力资源管理是现代企业面临的一

2、个重要课题，中小企业发展过程中,人才 起到了关键性作用。企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解 决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员 工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训，营造和谐的 企业文化。本文分析了中小企业人力资源管理中亟待解决的问题，对我国人力资 源现状和中小型民营企业人力资源管理现状进行分析， 并对中小企业实施人力资 源管理提出了对策。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才 的竞争。 企业只有取得了优于竞争对手的人力资源， 并充分发挥他们的智力能量， 才能在竞争中取胜并保持其优势。 关键词 人力资源管

3、理 中小企业 对策 1 选题意义选题意义 中小企业独具的灵活性和创新性， 使其无论是在企业发展还是提供就业机会 上，都对我国的国民经济作出了重要的贡献，成为我国经济发展的主力军，在我 国国民经济中占有十分重要的地位。在国内，中小企业的数量众多且分布广泛。 中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场触角，在扩大就业、活跃市场、提高人民 生活水平和稳定经济等方面都发挥了不可替代的重要作用， 是我国国民经济高速 成长的重要支持力量。 而且， 随着 21 世纪经济全球化和科学技术的进一步发展， 中小企业在经济生活中的作用只会变得愈加重要， 可以说中小企业的命运与我国 的社会经济发展是息息相关、密不可分的。因此

4、，改善我国中小企业人力资源管 理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化 以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。 重庆大学现代管理概论 2 2 中小企业人力资源管理存在的问题中小企业人力资源管理存在的问题 2.1 普遍缺乏人力资源战略规划普遍缺乏人力资源战略规划 多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源 规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。往 往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员 的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类:一 是企业高层

5、经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,全无人力资源规划的概念; 二是企业经营管理者的观念落后,仍然局限于节约人力成本的管理思想,没有人力 资源开发和规划的意愿;三是经营管理者虽有观念和意识,但因种种原因难以实行。 2.2 缺乏长期而有效的激励机制和教育机制缺乏长期而有效的激励机制和教育机制 目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对 工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的 奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业 难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动 性和创造性,不利于其在企

6、业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、 健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。中小企业普遍不太重视员工 的培训，没有根据企业的发展战略制定匹配的培训计划，视培训为消耗、负担， 忽视人力资源的“发展性”和“资本性” 。他们只是将人力资源视为组织运作过 程中的投入要素，注重该投入要素对组织的产出和贡献价值，因而常常在“少投 入、多产出”的经济学公式中打转。只注重人力资源的“可用性”和“配置性” 。 在人才培养问题上存在着一些短期行为。中小企业经过初创期，忽视了对老员工 的再培养。他们只知固定资产的折旧以及设备的更新改造，殊不知人力资产亦具 有追加投资、更新改造的需要，使老员工在知

7、识、技术上无法更新。正是长期对 员工培训工作的忽视，使得我国中小企业成长的后劲普遍不足。 2.3 薪酬福利政策不合理薪酬福利政策不合理 缺乏薪酬的沟通。大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪 酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制，使得员工很难判断在报酬与 绩效之间是否存在着联系。 其实许多中小企业的主管人员知道薪酬制度设计的不 重庆大学现代管理概论 3 合理，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执， 增加员工的猜疑，造成员工的不满和抱怨。 忽视福利待遇。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄 弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较

8、少。除了每月的工资，很难享 受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休 公积金等。即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来 降低成本，而员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩， 并且具有普惠性，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。在中小企业的稳定和 吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。 3 中小企业应该如何进行人力资源的管理中小企业应该如何进行人力资源的管理 3.1 注重企业文化注重企业文化 企业文化是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、生存 气氛的总和，是企业在经营过程中创造的具有企业特色的精神财富的总和，对企

9、 业员工有感召力和凝聚力。营造良好的企业文化应从以下几方面入手：与社会 主义精神文明建设相适应，符合中华民族的传统美德标准，不脱离我国的客观实 际。 企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成从而导致企业全体人员的统 一行为。企业文化建设的成果必须是全体员工在实践中共同创造的。正确引导 员工摆正国家、企业和个人三者的利益关系，鼓励员工的献身精神忠诚度。倡 导团队精神和凝聚力。 3.2 建立正确的人才观建立正确的人才观 只有建立一套正确的人才观，才能真正体现以人为本的企业文化，正确的 人才观，首先从正确的选才原则开始。小企业应该以求才之渴，识才之眼，举才 之德，容才之量和用才之胆去甄选人才。任人为

10、亲，不敢聘用比自己能干的人的 想法都将阻碍小企业的发展。正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的 尊重。企业应该创造适宜的工作环境：满足职工的尊严需要和自我实现需要：让 职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以达到个人与组织目标的一 体化。真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最大化。正 确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇到的， 但当员工跳槽频繁时，就应该引起小企业的注意了，决不应拿合理的新陈代谢 作为借口。可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才，使优秀的人才不 重庆大学现代管理概论 4 致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，

11、甚至产生流动的愿望。而对于那 些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相适应的岗位。 3.3 建立健全的激励机制建立健全的激励机制 中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到 了发展， 就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展， 从而才能吸引和留住更多的人才。另外企业在评估结果的基础上，应该配备相应 的奖励机制，对整个企业贡献突出的员工应该给予相应的奖励，以激励他们继续 努力，为企业发展做出更大的贡献;应该指出在评估中做得不足的地方,并加以改 正,建立相关的改进机制,以此进一步完善企业的管理,从而促进企业持续发展。通 过物质奖励和精神鼓励

12、的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。 3.4 创造和谐的工作环境创造和谐的工作环境 人才是企业最重要的资源。现在很多企业都明白，建立良好的工作环境才是 留住人才的关键。和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际 关系所创造的办公氛围。良好的办公环境一方面可以提高员工的工作效率，同时 可以确保员工的身体健康。软件主要是指企业的文化和工作氛围。通过企业文化 可以增强企业的向心力、激励员工产生更大的协同力，从而推动企业的发展。 3.5 提高领导者的个人魅力提高领导者的个人魅力 注重人格魅力的塑造是现代领导的一个重要标志。 领导者的人格魅力等不来， 上级封不出来，只有靠自己加强学习

13、和修养，点滴积累起来。要看到，领导者的 人格魅力是一个动态的概念。 领导者的个人魅力， 主要体现在能够正确把握方向、 坚韧不拔、业务精专、尊重下属等等。经常处在不断变化之中，它实质上是一个 知识不断更新、素质结构不断凋整的过程。在此岗位有魅力，在彼岗位未必有魅 力， 素质的提高也不是一劳永逸的，要坚持不懈地在日常生活中进行长期修炼和 锻造。领导者只有不断加强学习，勤于实践，加强修养，不断在认识自我中取得 新进步，不断在加强知识积累中提高新水平，不断在改革创新中增长新经验，才 能永葆“高素质” ，真正成为充满人格魅力的领导者。只有这样，小企业才会发 挥人才的潜能，共同发展。 重庆大学现代管理概论

14、 5 4 结论与讨论结论与讨论 本文在人力资源管理理论的基础上，分析了 21 世纪经济全球化给中小企业 人力资源管理带来的机遇和挑战，通过对中小企业人力资源管理现状的研究，找 出目前存在的问题及影响因素， 并据此制定出相应的系统、 科学的人力资源战略。 具体来讲，文章通过分析与研究主要得出了以下一些结论与成果: 1) 在企业人力资源管理及战略人力资源管理理论的综合分析基础上，引进国 内外企业人力资源管理理论研究和管理实践的最新成果，结合中小企业人 力资源管理的特点及存在问题，提出了中小企业制定人力资源战略的迫切 性和重要性。 2) 中小企业不仅仅要在整体层面上实行人力资源联合战略，还应具体地分别从 转变人力资源管理观念、加大人力资源投资、改革人力资源管理制度、优化 人力资源结构和打造企业文化等几个方面制定个体