战略性绩效管理.ppt

1、,1,战略性绩效管理,2,一般来说，企业战略实施的成功与否主要取决于6个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员的甄选、培训与开发、报酬系统、绩效管理、信息及信息系统。具体见下图：,组织结构,信息系统,报酬系统,人员的甄选、 培训与开发,工作任务 设计,绩效管理,一、企业战略实施与人力资源管理的关系,3,绩效管理,使命,公司战略/经营战略/职能战略,愿景,组织文化,流程架构,工作设计 工作分析,招聘,选拔录用,培训开发,职位变动,工作评价 能力分析,薪酬福利,解雇退休,一 般 环 境,具 体 环 境,图：战略性人力资源管理系统的构成,二、战略性人力资源管理系统的构成,4,三、战略性绩效管理体系

2、的设计与应用,（一）、什么是绩效管理 绩效 是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。绩效有两个层次，对组织而言（组织绩效），绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言（个人绩效），绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。 绩效管理 管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节购成的一个闭环，通过这四个环节的良性循环过程，企业对员工实施有的绩效管理来提高员工绩效，最终实现企业绩效的提高。,5,（二）、绩效管理的主要工具和技术 部分绩效管理的理论、方法、技术： 组织效能评价标准 目标管理 关键

3、绩效指标 平衡计分卡,关键绩效指标（Key Performance Indicators) 关键绩效指标作为一种系统化的指标体系，包括三个层面的指标：一是企业级的KPI，是通过基于战略的关键成功要素分析得来的；二是部门级的KPI，是根据企业级KPI、部门职责、业务流程分解而来的；三是个人KPI或PI，是根据部门KPI、岗位职责和业务流程演化而来的。,6,平衡计分卡 平衡计分卡为企业提供了一套系统的评价指标，它从以下四个维度来界定评价指标：,7,财务角度 （Finance）,客户角度 （Customers）,内部流程 （Internal Business Progress）,学习与成长 （Lea

4、ning and Growth）,愿景与战略 （Vision and Strategy）,我们如何满足股东的要求,客户如何看待我们,我们必须怎样做,我们是否能够不断创新并创造价值,（三）、战略性绩效管理的设计与运用 一个卓越的战略绩效管理体系应该包括如下内容：三个目的、四个环节、五个关键决策，具体见下图：,8,评价 什么,评价 周期,评价 什么,谁来 评价,评价 方法,计划绩效,监督绩效,反馈绩效,评价绩效,战略 目的,开发 目的,管理 目的,三个目的 战略目的 实施战略性绩效管理体的组织，能够将员工的努力与组织的战略目标紧密地联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高企业整体绩效，从而实现组织

5、战略目标。 管理目的 主要是指绩效管理为组织薪酬决策、晋升决策、解雇决策等多项管理决策提供必要的信息。 开发目的 保持或提高员工的技能，以满足现在以及未来工作的需要。,9,四个环节 计划绩效 是指在新绩效周期开始时，管理者和员工经过一起讨论，就员工在新的绩效周期将要做什么？为什么做？须做到什么程度？合适应做完？员工的决策权限等问题进行识别、理解，并达成绩效目标协议。也就是说，计划绩效是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。 监控绩效 就是在整个绩效周期内，管理人员与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的。,10,评价绩效 是指在绩效周期结束时，由管理者和员工使用既定的合理评价方法和衡量技术，对员工的工作绩效进行评价的过程。 反馈绩效 就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段。反馈绩效是绩效沟通最主要的形式，同时，绩效反馈最重要的实现手段就是管理者员工之间的有效沟通。,11,五个关键决策 评价什么 评价周期 谁来评价 评价方法 评价结果的应用,12,评价 什么,评价 周期,结果 应用,评价方法,谁来评价,如何确定 评价指标,如何运用 评价结果,如何确定 评价方法,如何选择 评价主体,如何确定 评价周期