企业主要薪酬制度研究.ppt

1、专题5企业主要报酬制度研究、报告人：吴丽萍袁飞范振森、指导教师：宋培林、内容导航、一、报酬制度概念和类型二、一般管理人员报酬制度三、技术人员报酬制度四、市场营销人员报酬制度五、生产者报酬制度六、特殊人员报酬制度(1)报酬支付形式(2) 报酬支付的依据(3)报酬设定的理论假设(4)基于职位的工资体系(5)基于能力的工资体系(6)基于业绩的工资制度，(1)报酬的支付形式，“综合报酬”本质上是对员工为企业创造的价值的一种回报，同时满足员工的内在需求因此，报酬制度的修订，必须在科学合理评价员工给企业创造的价值的基础上，科学分配企业的经济价值。 关于如何衡量员工给企业带来的价值，运营上有四种不同的衡量方

2、法，产生了四种不同的支付基础。 (2)报酬支付的依据(续)，(1)通过评价员工的职位，形成基于职位的报酬制度。 (2)通过评价员工能力，形成了基于能力的薪酬制度。 (3)通过评价员工业绩，形成了以业绩为基础的薪酬制度。 (4)通过外部劳动力市场评价员工价值，形成以市场为基础的报酬制度。4种不同报酬支付依据的适用对象和表现形式、报酬设定修订的模式(密尔科维奇)、报酬技术、报酬目标、原则和政策、内部一致性、外部竞争、激励性、可行性、职位分析、职位描述、职位评价、内部职位等级结构修订画、预算、交流、评价效率绩效重视全面的质量客户导向成本控制公平协调、(3)报酬支付的理论假设、人力资源管理中，企业如何

3、确定员工的获得报酬，主要取决于员工对组织的价值和贡献，这种价值和贡献可以归结到员工的绩效上的知识、技能和能力、工作、绩效、(4)职位也就是说，员工对共同集团责任的负担和内容的完成决定了员工为创造组织价值做出贡献。 因此，可以进行职位价值评价，根据职位价值评价的结果确定员工的工资。 (2)每个员工的工作范围和工作内容非常固定，可以明确定义该职位的内涵，更加准确地评价该职位价值。 (3)组织采用严格的金字塔型模型。 以职位为基础的薪酬模型显示了“官职”的价值倾向，(4)以职位为基础的工资体系，(2)设置订正过程(1)首先通过职位分析，形成职位手册，(2)基于职位分析进行职位评价。 (三)在正确界定

4、相关劳动力市场的基础上，对外部劳动力市场进行薪酬调查。 (形成市场报酬线) (4)确定公司的竞争型报酬政策(获得企业的报酬政策线) (5)创建报酬结构(6)创建报酬结构的管理机构现有人员和新员工如何进入这种报酬框架，根据绩效、能力和经历的变化以及其他因素调整人员的报酬。、不同竞争报酬战略对应的报酬政策线、领导型、市场报酬线匹配型、牵引型、工资结构的设定修订、工资结构包括各职位或职位等级的工资范围，包括中间工资、最高工资、最低工资和工资范围系数。 由此，企业可以建立工资管理结构，企业从事同样的工作，但对于具有不同能力水平和工作业绩的原来企业可以获得不同的报酬。 职位等级结构的频带结构，(1)工资

5、分数表的设定修订，工资分数表是指确立企业内工资结构的纵坐标系，将企业内的工资水平从低到高分为几个工资等。 工资点表修订的要点是，通过确定工资点表的起点和每个等级的内部阶梯差，在确定这两个基本变量之后，可以确定企业内部报酬的坐标系，该坐标系的最高工资水平必须能够复盖企业内部的最高工资水平。 某咨询公司的工资积分表，(2)职位等级结构，职位等级结构根据职位评价的解雇将组织内的职位分为几个等级，对各个职位等级设定其工资范围。 1 )对职位等级进行划分的职位等级的划分需要将某个职位评价点的值范围的职位划分为相同的职位等级。 (等差、增加、减少)2)工资范围带宽=(最高工资-最低工资) /最低工资最低工

6、资=中点工资/(1 1/2*带宽)最高工资=最低工资*(1带宽)，因此建立了工资渠道，因此该职位等级的“工资渠道”、重叠结构，4 5 6 7 工资要点： (3)描绘宽带工资结构，即宽带工资结构，将传统职位等级结构中的几个相邻等级合并为一个等级；(2)确定工资宽带价格。 工资宽带的方法是将组织内的职位根据职位称号和管理等级分为少数工资宽带，不同部门同等级的职位一定在同一工资宽带。 必须对不同部门同一等级的工资宽带决定不同的工资水平。 3 )横向岗位轮换：工资宽带的主要功能有利于在组织内开展大规模横向岗位轮换。 宽带工资的优缺点：有利于灵活后轮换，适应扁平化，在一名员工无法获得更多的后晋升机会的前

7、提下，提供了更多的报酬增长机会。 缺点：这种报酬差距的确定相对客观，因为管理传统职位等级的工资结构依赖于通过职位等级管理组织中的报酬差距，而不是由管理者对员工业绩和能力的判断。 传统职位等级结构转换工资宽带后，需要根据管理者的判断区分职工个人之间的差异，决定在同一工资宽带中，不同人应得的报酬各自是多少，这提高了报酬决定的主观性，不利于组织内的报酬一致性。工资等级、工资8级、工资结构、职位报酬制度的缺点，1 )等级结构按每个职位的价值评分分入高低不同的等级，企业构成了结构严格的“职位金字塔”。 职务说明书通知员工应该对什么负责，不必对什么负责。同时，职位变化与知识、技能变化存在矛盾，职位报酬制度

8、的缺点，2 )不利于员工职业发展，、管理系职位，其他职位，晋升路径制约员工知识、技能提高的反馈链太长， 时间信息失真，解决问题，发现问题，信息反馈链，报告，长解决问题路径，(5)基于能力的报酬制度，员工能力，职能工资制，能力是指它们对个人和公司业绩具有重要作用的技能(Skills )，才能(aabilities )和行为(bilities ) (三菱公司)职能职位制：员工能力是组织能力的基础，只有由高能力的员工组成的组织才能在市场上有竞争力，为了达到增强自己竞争力的目的，企业应鼓励员工不断提高自己的能力，以员工能力的差异为支付报酬的基础、基于能力的人力资源管理体系、提高企业竞争力、提高员工能力

9、、有竞争力的员工、基于能力的人力资源管理体系、职能工资、任职资格、培训、审查、职能工资制实施成功的关键，1 .科学任职资格在对所有职位进行性质分类的基础上，按职位种类划分2 .一套培训体系3 .灵活的组织结构4 .简单的原则根据国外经验，实施基于能力的薪酬体系，淘汰的企业，大部分系统过于复杂，投入大量的经理也得不到相应的回报，因此，职能工资制设置修订流程、工资点其次，工资积分反映了员工在职资格等级，即员工适合在职种类的水平，反映了员工所具有的知识、技能、经验对企业的价值。 影响因素：职种、在职资格等级、业绩、工资点影响因素、工资点、职种、在职资格等级、业绩、决定员工能达到的最高工资点水平、决定

10、员工在职工资范围的位置、员工的业绩影响该工资点的升降、基于能力的工资2 )传统地位等级3 )有效支持企业培养核心能力，帮助员工提高核心能力，有助于降低组织成本和为客户创造价值。以能力为基础的工资制度的缺点，1 )由于能力不等于现实业绩，鼓励员工提高能力增加报酬的同时，也带来了组织成本的大幅增加，组织整体没有获得相应的经济价值。 2 )因为能力评价本身具有灵活性的特征，更为主观，所以保持这种工资模式的内部一致性往往有很大困难，员工对这种工资评价的负面因素也很多3 )只适合以知识为主要竞争力的企业。 4 )适用的职种较少，多适用于研发类和技术类人员，对于管理类人员和一般操作类人员，更适合采用以职种

11、为基础的工资体系。(6)重视业绩的工资制度，重视业绩的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的业绩，以成果和贡献度为评价标准，其主要特征是： (1)重视个人业绩差异的评定，业绩差异反映了个人能力和工作态度的差异2 ) 个人工资增加直接关系到个人业绩的3、业绩结果与工资评定的结合方法、S3 S2 S1、S3 S2 S1、业绩、工资金额、工资等级、基于业绩的工资等级、10 11、假设某公司员工的年终业绩评定等级为a、b、c、工资调整表、注： p为升幅、PP 重视业绩的工资制度评价，优势33601 )评价客观，事实上2 )加强业绩管理，员工更关注对自己企业的贡献；缺点3360 )员工更

12、关注短期业绩2 )。 不太注意团队合作和部门合作4 )员工可能提高生产标准，因此不想提出新的生产方法5 )有经验的员工不想对新员工进行在职培训，因此新员工的离职率增加6 )业绩评价出现误差也会影响工资评价的公平性，二、一般(1)一般管理者的工作特点，1 .一般管理者是公司战略的最终执行者，公司战略只有通过一般管理者的管理活动才能真正沉着于现实2 .他们是将公司政策和上层管理目的转化为员工行动的最下层传达者。 3 .他们是公司业务的主要执行者。 4 .他们是员工的直接主观，其管理活动和管理行为不仅影响员工行为的榜样，也直接影响员工的生产力和工作业绩。 (2)一般管理者的报酬模式、一般管理者的基本

13、工资的确定对于可以采用职位等级工资制的每个职位赋予不同的工资水平。 一般管理者职位等级的提升必须体现其管理能力、管理幅度、管理责任、管理难度和管理业绩。 随着一般管理者职位等级的升级，工资也要逐步上升。 三、技术人员薪酬制度、(一)技术人员工作特点、(二)技术人员薪酬模式、(一)技术人员工作特点、专业技术人员是指在企业中具有专业知识和钻孔技术作用，在相关部门从事产品研发、产品研究等工作的专家。 特点：1)智力含量高，但在企业管理职位低，在专业知识领域容易得到人民的认可，具有很高的权威。 2 )工作业绩不容易衡量。 3 )工作时间不能估计。 4 )工作压力大；5 )市场价格高；(2)技术人员报酬

14、模式；1 .能力导向型：针对专业技术人员的基本工资，根据专业技术人员的特点，充分考虑专业技术人员能力增长分类不同的阶段，设定不同等级的报酬。基础工资设置修订、联系方式：1)有与各专业技术等级对应的职位等级(参照表“专业技术等级与职位等级的对应”)，对应职位等级的工资是对应技术等级的工资。 专业技术人员个人的技术等级不变，其工资等级也不变，同等级的其他人一样享受正常的工资升级。 2 )专业技术人员从一个技术等级升级到另一个等级，其所在的工资等级相应调整，按照工资点的工资等级享受正常的工资升级。 但是，晋升到初级职位不调整工资等级，只是在原来的工资等级系列内提高一些工资等级。以能力为导向的工资体系

15、的评价，以能力为导向的将员工的报酬提高与员工的职业能力提高相结合，在员工提高自己能力的同时，报酬也不断提高，这有力地调整了员工的学习和技能提高的积极型，但是忽视了能力提高的经济价值，没有确立报酬提高和企业经济效果提高的有机联系如果员工能力的提高与其业绩的提高成比例，企业对人力资本的投入生产比率可能是合理的，但是如果员工能力的提高不能带来相应的业绩提高，企业就不能对人力资本的投入产生相应的成果，这种投入显然是无效的。 2、价值导向型、价值导向型工资体系是企业体现专业技术人员技能和业绩要素价值化而构建的工资体系。 一家公司技术人员工资的基本模式是，工资总额=基本生活费服务年数工资知识价值岗位工资1 )基本生活费200元2 )服务年数(包括学龄)工资，年薪5元3 )知识价值由4个部分组成，包括学历、职名、科技成果、评价优先。 4