如何进行招聘管理（讲义　边江）.PPT.ppt

1、1,如何进行招聘管理,1,边江,2,本讲主要内容,第一节招聘管理的基础知识 第二节人才选拔的程序和方法,3,第一节招聘管理的基础知识,一、岗位胜任特征的基本概念 二、职业心理测试 三、结构化面试问题的类型,4,一、岗位胜任特征的基本概念,competence: also competency rare-n ability to do what is needed. Longman Dictionary of English Language & Culture competence: the state or quality of being adequately or well qualif

2、ied. 能力：足以胜任或非常合格的状态或性质。,5,胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 1.“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求 2.胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山” 3.胜任特征必须是可以衡量和比较的 4.胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标,6,1.“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求,麦克利兰的权力、合群和成就需要理论 权力需要：支配和控制别人的需要。 合群需要：建立友好和亲密人际关系的需要。 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。,7,7,成就

3、需要主导型员工的特点与激励措施,8,8,权力需要主导型员工的特点与激励措施,9,9,合群需要主导型员工的特点与激励措施,10,10,你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点,2.胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”,12,3.胜任特征必须是可以衡量和比较的 4.胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标,13,14,14,二、职业心理测试,（一）个体心理的分析和应用 （二）心理测试的含义和种类,15,15,（一）个体心理的分析和应用,1.人格特征与形成 2.人格的心理特征 3.大五人格特质与工作绩效,16,16,1.人格特征与形成,人格是指一个人比较稳

4、定的、经常影响人的行为并使他与别人有所区别的心理特点的总和。这些特点影响着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 Personalityrefers to the relatively stable pattern of behaviors and consistent states that explain a persons behavioral tendencies.,17,17,（1）个性的四个特征,独特性 一致性 稳定性 特征性,18,18,（2）个性的形成,遗传因素,重大生活经历,人格（个性）,环境因素,个性的形成图,19,19,人格心理结构,人格倾向性,人格心理特征,需要,兴趣,

5、理想,信念,世界观,能力,气质,性格,动机,人格心理结构图,20,20,2.人格的心理特征,（1）性格 （2）气质 （3）能力,21,21,（1）性格,性格的概念 性格的特点 性格的类型,22,性格的概念 性格指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式。 性格的特点 性格不是与生俱来的，也不是一朝一夕形成的，它是在主客体的相互作用过程中伴随着世界观的确立而形成的。 性格是人对现实的态度和行为方式中稳定的心理特征，与一个人的理想、信念、人生观和世界观等高层次的心理成分相联系，所以它在个性发展中发挥核心作用。 性格有好坏之分，始终有道德评价的意义。,22,23,23,

6、性格的类型,性格的类型指一类人身上共有的性格特征的独特结合。 根据知、情、意在性格中的表现程度划分的性格类型：理智型、情绪型和意志型。 根据心理倾向性划分的性格类型：内向型和外向型。 根据个体独立性程度划分的性格类型：独立型与顺从型或依赖型。 根据人的社会生活方式划分性格类型：理论型、实际型、审美型、社会性、政治型和宗教型。,24,24,（2）气质,气质的概念 气质的类型和特征 气质的意义,25,25,气质的概念,气质是指个人心理活动的动力特点。心理活动的动力特点指心理过程的强度、速度和稳定性，以及心理活动的指向性等方面的特点。 心里过程的强度：情绪活动的强度、意志努力的强度等。 心里过程的速

7、度和稳定性：知觉的速度、思维的灵活性程度、注意集中的时间长短等。 心理活动的指向性：有的人倾向于外部事物，有的人倾向于内部体验。,26,26,气质的类型和特征,气质类型：指表现为行为特征的神经系统基本特性的典型结合。 胆汁质（兴奋型）：精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，显著外向型。 粘液质（安静型）：安静、稳重，反映缓慢，沉默寡言，显得庄重、坚韧，情绪不易外露，注意力不易转移，具有内向性。 多血质（活泼型）：活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，但兴趣不稳定，注意力易转移，具有外向性。 抑郁质（抑制型）：情绪体验深刻，行动迟缓且不强烈，在行动上忸怩、腼腆、

8、怯懦、孤僻，但这种人感情细腻，做事小心谨慎，善于觉察他人不易觉察的细节，明显内向性。,27,27,气质的意义,气质类型无好坏之分,赫尔岑 （多血质）,普希金 （胆汁质 ）,克雷洛夫 （粘液质）,果戈里 （抑郁质）,气质对实践活动的性质和效率产生一定影响，是职业选择的重要依据,28,28,（3）能力的含义,能力（ability）是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。 使人能够成功地完成某项活动所必需的各种能力的完备结合，叫做才能。 才能的高度发展，叫做天才。它是各种高水平能力的最完备的结合，它能使人创造性地、杰出地完成某种或多种活动。,3.大五人格特质与工作绩效,（1） “大五”因素

9、解释 （2） “大五”测评结果解释,30,（1）“大五”因素解释,责任心,外向,经验开放性,神经质,友善,细心、可靠和自律,礼貌、天性善良、富有同情心和关爱他人,焦虑、敌对、压抑和自我意识,敏感、有弹性、有创新性、有好奇心,好交际、爱讲话、易打交道和坚定,维度,在这些维度上得分高的人倾向于更：,31,32,33,（2） “大五”测评结果解释,34,34,（二）心理测试的含义和种类,1.心理测试 2.人格测试 3.投射测试,35,35,1.心理测试,心理测试（psychological test）是指在控制的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出

10、评价。,36,36,心理测试,能力测试,内容,形式,职业兴趣测试,纸笔测试,心理测试,投射测试,笔迹分析测试等,个性测试,37,37,2.人格测试,人格测试主要用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的人格测试方法有两种：自陈量表和投射技术。 常用自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷、梅耶尔斯布雷格斯类型指示量表、教育和职业计划的自我指导探索。,38,38,卡特尔16种人格因素问卷（16PF测试）,本测验共有187道题目，都是有关个人的兴趣和态度等问题。每个人对这些问题是会有不同的看法的，回答也是不同的，因而对问题的如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是表明你对这些问题的态度，请你要尽量

11、表达个人的意见，不要有顾忌。应当记住的是： 1.尽量不要选择中性答案 2.本测验不记时间，但凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。 3.有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你做出一种倾向性选择。,39,39,卡特尔16种个性因素测验的题目举例： 1.如果我有机会的话，我愿意： 请单击选择： A 到一个繁华的城市旅行 B 介于A C 之间 C 游览清净的山区 2.我有能力应付各种困难。 请单击选择： A 是的 B 不一定 C 不是的 3.即便是关在铁笼里的猛兽，也会使我见了惴惴不安。 请单击选择： A 是的 B 不一定 C 不是的 卡特尔16种个性

12、因素测验的剖面图,40,40,霍兰德六种人格类型及其相应的职业类型,41,41,3.投射测试,广义的投身技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投身技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较多的有两种：罗夏克墨渍测试和主题统觉测试。,42,42,是静的还是动的？,43,43,罗夏克墨迹测验,44,44,主题统觉测验,45,45,46,46,47,47,画人测验,48,三、结构化面试问题的类型,（一）背景性问题

13、 （二）知识性问题 （三）思维性问题 （四）情境性问题 （五）压力性问题 （六）行为性问题,48,49,49,（三）思维性问题,问题1： 有一个土耳其商人想找一个助手协助他经商，但是他要的这个助手必须十分聪明才行。消息传出的三天后，有A、B两个人前来联系。 这个商人为了试一试A、B两个人中哪一个更聪明一些，就把他们带进一间伸手不见五指的房子里。商人打开电灯说：“这张桌子上有五顶帽子，两顶是红色的，三顶是黑色的。现在，我把灯关掉，并将帽子的位置搞乱，然后，我们三个人每人摸一顶帽子戴在头上。当我把灯开亮时，请你们尽快地说出自己头上戴的帽子是什么颜色的。”说完之后，商人把灯关掉了，然后，三个人都摸了

14、一顶帽子戴在头上；同时，商人把余下的两顶帽子藏了起来。待这一切做完之后，商人把灯重新开亮。这时候，那两个人看到商人头上戴的是一顶红色的帽子。过了一会儿，A喊道：“我戴的是黑帽子。”A是如何推理的？,50,50,问题2（微软测试题）： 在某商厦珠宝盗窃案中，警方已查明作案人肯定是A、B、C、D四人中的一人。在审讯中，他们的口供如下： A说：珠宝被盗那天，我在乡下，不可能进入商厦盗窃。 B说：D是罪犯。 C说：B才是犯罪分子，我曾经看见他卖过珠宝。 D说：B与我有仇，所以诬陷我。 经核实，四人中只有一个说的是实话，你能从中找出谁是罪犯吗？,51,（四）情境性问题,例如：“你正在赶往某个部门紧急会议

15、的路上，而此时单位里有重要的事情要你负责处理，怎么办。” “如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”等。,51,52,52,（五）压力性问题, “谈谈你的缺点。” “谈谈你第一次失败的经历。” “为什么选择我们公司？” “与上级意见不一致怎么办？” “你缺乏经验，怎能胜任工作？” “这项工作有何困难？”,53,（六）行为性问题,行为描述面试简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试。与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。 1.行为描述面试的实质 2.行为描述面试的假设前提 3.行为描述面试的要素,53,54,

16、1.行为描述面试的实质,行为描述面试的实质如下： 用过去的行为预测未来的行为 识别关键性的工作要求 探测行为样本,54,55,2.行为描述面试的假设前提,（1）一个人过去的行为最能预示其未来的行为 （2）说和做是截然不同的两码事,55,56,56,情境描述被面试者经历过的特定工作情境或任务。 目标描述被面试者在那种情境中所要达到的目标。 行动描述被面试者为达到特定的目标所做出的行动。 结果描述行动的结果，包括积极的、消极的、生产性的和非生产性的结果。,3.行为描述面试的要素（STAR）,57,57,第二节人才选拔的程序和方法,通常要经过如下步骤来完成：筛选申请材料、预备性面试、知识技能测验、心

17、理测试、结构化面试、其他评价中心测试、身体检查、背景调查等。,58,58,（一）筛选申请材料,申请材料主要包括简历、应聘申请表等。应关注以下几个方面的问题： 1.学历、经验和技能水平 2.职业生涯发展趋势 3.履历的真实可信度 4.自我评价的适度性 5.推荐人的资格审定及评价内容的事实依据 6.书写格式的规范化 7.求职者联系方式的自由度,59,59,（二）预备性面试,预备性面试的目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。主要应关注以下五个方面的问题： 第一，对简历内容进行简要核对 第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化 第三，通过谈话考察求职者概括化的思维

18、水平 第四，注意求职者的非言语行为以及其中传达的一些信息,60,第五，与岗位要求的符合性 在此基础上，应根据岗位工作说明书的要求，对求职者进行专业知识与技能的测试，并将测试成绩记录在案。,60,61,61,（三）职业心理测试,根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的职业心理测试方法。人力资源部根据心理测试结果，淘汰不合格者，并将候选人推荐给部门经理。,62,62,（四）公文筐测试,在公文筐测试中，假定被试将接替某个中高层管理者的工作，并被要求在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信件等。,63,63,（五）结构化面试,根据岗位胜任特征要求，编制结构化面试题库、评分标准及实施要求，通过对面试考官的培训，使其掌握结构化面试的实施方法，特别是评分标准和方法，实施结构化面试。,6