人力资源第一章概论.doc.ppt

1、1,人力资源开发管理,主讲：杨觉英 教授,北京理工大学管理与经济学院,2,安民告示,1、32学时 2、成绩核定 3、内容安排,3,人力资源开发管理的主要内容,第一章 人力资源管理概述 第二章 现代HR管理的理论基础分析 第三章 工作分析 第四章 人力资源规划,4,第五章 人力资源招聘与开发 第六章 绩效管理 第七章 薪酬管理 第八章 人力资源管理案例与案例分析 参考书,人力资源开发管理的主要内容,5,第一章 人力资源管理概述,第一节 人力资源概念及内涵 第二节 人力资源的主要特征 第三节 人力资源管理发展与模式,6,第一节人力资源概念及内涵,一、什么是人力资源 二、人力资源数量（图1） 三、人

2、力资源质量 四、人才资源（图2） 五、人力资源管理的基本职能 六、资源的划分,7,人力资源是指企业人力结构的生产力和具有顾客商誉的价值。 人力资源是指企业内部成员和外部的人员,即总经理、雇员及顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经营活动的总和。 人力资源是指脑力劳动和体力劳动的人们的总称。 人力资源是存在于人体的经济资源，也称人类资源、劳动资源、劳动力资源。它反映一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力。人力资源包括数量和质量两个方面,一、什么是人力资源,8,人力资源的定义： 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的依附于劳动者身上的各种能力和素质的总和。 企业的人力资源是指企业发展，实现企业经

3、营目标的企业内部员工的综合能力和素质。,9,人力资源数量是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量。包括实际人口，劳动年龄内的就业人口，家务劳动人口，正在谋求职业的人口等。 人力资源的数量构成有八个部分。见图1 人力资源数量可分为三个经济层次: （1）理论人力资源，即一个国和地区可资利用的全部人力资源; （2）现实人力资源，即实现国民经济活动可利用的就业和谋求职业人口的总和，也称经济活动人口； （3）直接人力资源，即已经被使用的资源,它表现为就业人口。,二、人力资源数量,10,图1：人力资源构成图,11,人力资源质量是指一个国家或地区拥有 劳动能力的人口的身体素质、文化素质， 思想道德素质和专

4、业(职业)劳动技能水平 的综合素质的体现。 影响人力资源质量的因素有：人类体质 与智能遗传；营养状况；教育状况(国民教 育发展水平，成人教育，早期教育）文化 观念;以及经济与社会环境等。,三、人力资源质量,12,人才资源指的是人力资源中素质层次较高的哪一部分人。如用创造性高于社会平均水平来表示,它是一个边界模糊的概念,如以专门人才的界定方法表示，则指的是以下三类人员之和: 一具有大专和大专以上规定学历者； 二具有技术员和相当于技术员以上专业技术职务者； 三虽无大专以上规定学历，也无专业技术职务，但现在在专业技术职位上工作着的人。 人口使人力资源的自然基础，人才是人力资源中的高层次部分.可画一个

5、三重的金字塔见图2,四、人才资源,13,1,2,3,图2 人口、人力、人才金字塔,14,微观人力资源管理是一种基本的管理职能. 定义:通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中并融为一体，保持和激励他们对组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理. 微观人力资源管理的基本管理职能是:获取、整合；保持与激励；控制与调整；开发.这四个方面是互相关联的，并且都是为实现组织的既定目标与使命而服务的。,五、人力资源管理的基本 职能,15,资源是“资财的来源”。在经济学上，资源是指能给人们带来新

6、的使用价值和价值的客观存在物。 （资源是为了创造物质财富而投入到生产活动中的一切因素）。至今,世界上有四大资源:自然资源、资本资源、信息资源、 人力资源。 一般把资源分为两类:一是物力资源,二是人力资源.我们通常所说的管理中的“人 、财、物”的“人”即人力资源，“财” 和“物” 均属物力资源。,六、资源的划分,16,资源,物力资源,人力资源,自然资源,科技资源,资本资源,信息资源,资源的划分示意图,17,自然资源：一般是指用于生产活动的一切未经过人 们加工的自然物。如未经开发的土地、山川、森林、矿 藏等，它们有待人们去开发利用。 资本资源：一般是指用于生产活动的一些经过人们加 工的自然资源。如

7、资金、机器、厂房、设备。人们并不 直接消费资本本身，而是利用它去生产和创造新的产品 与新的价值。 信息资源：是指对生产活动及与其有关的一些活动、 事物描述的符号集合。信息是对客观事物的一种描述， 与前两种资源不同的是，前两种资源具有明显的独占性， 而信息资源则具有共享性。 人力资源：它是生产活动中最活跃的因素，也是一切 资源中最重要的资源，由于该资源的特殊性和重要性， 它被经济学家称为第一资源。,18,第二节人力资源的主要特征,一、生产过程的时代性 二、开发对象的能动性 三、使用过程的时效性 四、开发过程的持续性 五、闲置过程的消耗性 六、组织过程的社会性,19,一、生成过程的时代性,一个国家

8、的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约。同时在社会上发挥作用的这几代人，生下来就置身于既定的生产力和生产关系之中，当时的社会发展水平从整体上制约着这批人力资源的素质。他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用,20,二、开发对象的能动性（或称可激励性）,人力资源在被开发的过程中，人是有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系，具有能动性。 主要表现在： 自我强化：通过接受教育或主动学习，使得自己的素质（如知识、技能、意志等）得到提高。 选择职业：在人力资源市场中具有择业的自主权，每个人均可以按自己的爱好与特长自由地选择职业。 积极劳动：人在劳动过程中，会产生敬业、爱岗精神

9、，能够积极主动地利用自己的知识与能力、思想与思维、意识与品格，有效地利用资源为社会和经济的发展创造性地工作。,21,三、使用过程地时效性,矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低，人力资源则不然，储而不用，才能就会荒废、退化。无论那类人，都有其才能发挥的最佳时期、最佳年龄段。 从个人成长的角度来看：人才的培养有幼稚期、成长期、成熟期和退化期这四个过程。 从人力资源使用的过程来看：其经历是培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程。,22,四、开发过程的持续性和再生性,人力资源在使用的过程同时也是开发过程，而且这种这种开发过程具有持续性，丰富再生的独特过程。 人力资源能够实现自我补偿，自我

10、更新，自我丰富，持续开发。,23,五、两重性和闲置过程的消耗性,从生产与消费行为的角度来看： 人力资本投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的，先于人力资本的收益。 人力资源与一般资本一样具有投入产出的规律，并具有高增值性。 人力资源与一般物力资源的又一个明显区别是具有消耗性，即为了维持本身的存在，必须消耗一定数量的其他自然资源，比如粮食、水、能源等。,24,六、组织过程的社会性,人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素的提高，必将形成高水平的人力资源的质量。个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效率地发挥作用。群体素质结构在很大程度上又取决

11、于社会环境，社会的政治、经济、科技、教育等管理体制。社会环境构成了人力资源的大背景。它通过群体组织直接或间接的影响人力资源开发。 人力资源个体特性的差异，要求人力资源管理注重团队的建设，注重人与人、人与群体、人与社会关系及利益的协调与整合，倡导团队精神和民族精神。,25,第三节 人力资源管理发展与模式,一、人力资源管理的发展 二、人力资源管理的目标 三、人力资源管理模式的形成 四、人力资源管理模式 五、模式的四个组成部分,26,1、科学管理阶段的人事管理 2、行为科学阶段的人事管理 3、从人事管理到人力资源管理,一、人力资源管理的发展,27,1、科学管理阶段的人事管理,从19世纪末至20世纪初

12、，称为科学管理时期，泰勒是主要代表人物。 就人事管理而言，泰勒倡导以下几点： （1）倡导劳资双方的“合作” （2）提出了工作定额原理 （3）计件工作制度,28,2、行为科学阶段的人事管理,行为科学学派强调从心理学、社会学的角度研究人们的心理需求和管理问题，主张用各种方法去调动人的积极性，就人事管理提出了新的管理措施： （1）管理人员要重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感 （2）管理人员要把注意力放在关心人、满足人的需要上 （3）提倡集体奖励制度 （4）提倡在不同程度上让员工和下级参与企业决策和管理工作,29,3、从人事管理到人力资源管理,20世纪20年代，人事部门正式出现。从人事

13、管理到人力资源管理是一个前因与后果相互联系的历史演变过程，二者的区别表现在以下四个方面： （1）人力资源开发与管理的视野更加宽阔 （2）人力资源开发与管理内容更加丰富 （3）人力资源开发与管理更加注重开发人的潜在才能 （4）人力资源管理更加具有系统性,30,人力资源管理与人事管理差异比较,31,职能的转变,从人事管理职能转变为人力资源职能,32,1978年以前中国企业人事管理制度,33,1978-1983年的国有企业人事制度改革 1984-1994年间国有企业人事制度改革 1994年以后的国有企业人事制度改革 （作业阶段与每个阶段的特征）,1978年后中国企业人事管理制度,34,1978年后人

14、事制度的变革（1）1978-1983年企业人事制度改革实行放权让利和强化物质激励为主线的企业改革。企业调整了工资并恢复了奖励制度（2）1984-1994年企业人事制度进行了全方位的改革，实施“工效挂钩”工资制度，下放企业用人和人事管理权，实行劳动合同制。（3）1994年以后企业人事制度改革的焦点主要集中在对企业的高层经理，尤其是“第一把手”的行为激励和约束上,35,二、人力资源管理的目标,美国学者对人力资源管理目标的看法是： 1、建立员工招聘和选择系统 2、最大化每个员工的潜质 3、保持那些通过自己的工作绩效使组织目标得以实现的员工 4、确保遵守政府关于人力资源管理方面的法令和政策,36,人力资源管理有两个主要目标： 广义目标是充分利用组织中的所有资源,使组织的生产率水平达到最高; 狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工,具体而言就是人事部门通过人事政策的制定和解释,通过忠告和服务来完成这两个目标,37,三、人力资源管理模式的形成,1、人力资源管理模式的形成 人力资源管理模式是人力资源管理活动动态发展和调正的结果，不同的企业战略与组织结构形态要求有具体的模式与之相适应 模型反映了一种现实的人力资源管理模式，说明了人力资源活动与企业系统内外环境因素之间的相互关系,38,2、人力资源管理模式,39,人力资源管理的结果,企业人力资源管理的结果