《高级劳动关系协调员》—人力资源管管理(ppt 39页)

1、高级劳动关系协调员 人力资源管理,主 要 内 容,一、开展高级劳动关系协调员的社会背景 二、企业与人力资源 二、人力资源管理系统与模块,引子: 富士康N连跳事件,从2010年1月23日5月27日，深圳富士康公司接连发生13起员工跳楼事件。 2010年8月4日，昆山富士康一女工坠楼身亡.,事件部分影响： 1、台湾150名大学教授联署声明，批评富士康造成劳资问题，郭台铭是“台湾之耻” 2、在跳楼事件频发的近3个月，富士康每月要流失员工竟然高达5万人以上。 3、公司声誉遭受巨大影响，在招聘点周围，竟悄然聚集起了一批算命先生,一、社会背景,社会管理： 化解社会矛盾 政治经济社会 温州： 大调解体系 网

2、格化 法律是最后的手段（富士康vs第一财经）,高级劳动关系协调员的前提,观念（趋势）知识技能 （信访来者有理，袜子个性张扬；知识：能力意愿图；戒指穿西装） 个人团队组织社会 （一个人到一群人；老总是、组织内每个人都是协调员；两线长短和过马路） 制度操作心理契约 （香港财富、康早餐、报连坐；知情、解难、暖心） 事前事中事后 （枫桥经验） 部分vs人力资源管理整体,人力资源规划,招 聘,劳资关系,培 训,薪 酬,考 绩,我们看到的 人力资源管理,请问 ？,人力资源部门为什么存在 ？,二、HR 与 企业,波特的企业竞争5力模型,三、HR系统和模块,1、人力资源管理的基础 2、美日人力资源管理比较 3

3、、招聘与选拔 4、冲突与沟通 5、培训与开发 6、薪酬福利 7、绩效管理 8、发展趋势,人力资源管理系统,案例：MBA求职经历、女经理辞职、苏总的小结,海盗分金,1、人力资源管理的心理基础和人性（情感交流站）,假设现在有10个海盗，要分配抢劫来的100枚金币，用投票的方式来解决。投票的规则如下：先由最凶猛的海盗来提出分配方案，然后大家一人一票表决，如果有50%或以上的海盗同意这个方案，那么就以此方案分配，如果少于50%的海盗同意，那么这个提出方案的海盗就将被丢到海里去喂鱼，然后由剩下的海盗中最凶猛的那个海盗提出方案，依此类推。,我们要对海盗们作一些假设。 1)每个海盗的凶猛性都不同，而且所有海

4、盗都知道别人的凶猛性，也就是说，每个海盗都知道自己和别人在这个提出方案的序列中的位置。 另外，每个海盗的数学和逻辑都很好，而且很理智。最后，海盗间私底下的交易是不存在的，因为海盗除了自己谁都不相信。 2)一枚金币是不能被分割的，不可以你半枚我半枚。 3)每个海盗当然不愿意自己被丢到海里去喂鱼，这是最重要的。 4)每个海盗当然希望自己能得到尽可能多的金币。 5)每个海盗都是现实主义者，如果在一个方案中他得到了1枚金币，而下一个方案中，他有两种可能，一种得到许多金币，一种得不到金币， 他会同意目前这个方案，而不会有侥幸心理。总而言之，他们相信二鸟在林，不如一鸟在手。 6)最后，每个海盗都很喜欢其他

5、海盗被丢到海里去喂鱼。在不损害自己利益的前提下，他会尽可能投票让自己的同伴喂鱼。,如果 你就是那个最凶猛的海盗， 你会怎么分？,分配方案,P1 P2 0100 NY P1 P2 P3 1099 YNY P1 P2 P3 P4 01099 NYNY P1 P2 P3 P4 P5 101 098 YN YNY P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 01 01 0 10 1 096 NYNY N Y N Y NY,明代的朱载堉曾经写过一首十不足的散曲： 终日奔忙只为饥，才得有食又思衣。置下绫罗身上穿，抬头又嫌房屋低。盖下高楼并大厦，床前缺少美貌妻。娇妻美妾都娶下，又虑门前无马

6、骑。将钱买下高头马，马前马后少跟随。家人招下数十个，有钱没势被人欺。一铨铨到知县位，又说官小势位卑。一攀攀到阁老位，每日思量要登基。一日南面坐天下，又想神仙来下棋。洞宾与他把棋下，又问哪是上天梯。上天梯子未做下，阎王发牌鬼来催。若非此人大限到，上到天梯还嫌低。,啊，欲望。,人性经济人,工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足,科学管理之父泰勒,人性社会人,金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道,梅奥霍桑试验,人性自我实现人,天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄,人性假设理论：自我实现人假设,人性复杂人,今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我 不是我不

7、明白，是这世界变化快！,人性假设理论：复杂人假设,美国人力资源管理的“四高”： 1、高市场配置，能力优先 2、高制度化、法制化 1964年民权法案，1967年雇用年龄歧视法案，1973年康复法，1990年残疾人法 就业歧视内容：种族、肤色、宗教、性别、年岭、国籍、残疾、病毒携带者。 案例：上煤工的诉讼 3、高移民政策，全球人力资源开发 “1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生80去了美国，北京大学这一比例为76” 科技人力资源发展报告 4、高等教育、职业技能教育高度普及,2 美、日人力资源管理,日本人力资源管理模式： 1、重视员工培训，不太看重个人的具体技能，强调基本素质 2、资历优先

8、的用人政策 3、以奖励集体为中心的激励体系（团队） 4、终身雇佣制（员工忠诚度） 5、员工参与管理,招聘流程 规范完整,3、招聘与选拔,内部选拔还是外部招募？ 充分发挥内部员工、开拓外部 处理好未能成功的应聘者,客户第一 团队合作 拥抱变化 诚信 激情 敬业,招聘新理念:从价值观开始的招聘,“招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，能否接受企业的使命感和价值观。” 一开始就尽量寻找与阿里巴巴价值观相近的人才，这样可以有效提高“存活率”。,聽,让自己快乐是一种美德， 让别人快乐是一种功德,4、冲突与沟通,你心里想的 100%,你嘴上说的 80%,别人听到的 60%,别人听懂的

9、40%,别人行动的 20%,沟通,漏斗,沟通首先是一种态度,沟通漏斗,有原则的合作,“三重三轻”阻碍企业的持续健康发展： 重能力、轻品德 重引进、轻开发 重奖惩、轻培养,培训无处不在，随时随地 培养而不是自学成材,5、培训与开发,培训，更要开发,薪酬分类（重外部报酬，轻内部报酬） 你可以获得多少薪酬（影响因素） 薪酬管理的原则 薪酬调查 岗位评价 薪酬类型（岗位、技能、混合）,6、薪酬福利,、森林选美绩效的内容和标准 、谁来考评？比重如何？考评者需要了解什么 、考评谁？他需要知道什么、具备什么条件？ 、有哪些方法？选用什么方法？为什么？ 、方法的标准、指标如何？ 6、要做什么准备？（表格、共识

10、、上层） 7、绩效面谈的场所、时间、位置、开场、过程 8、会产生误差吗？从哪些方面产生误差？ 9、考评完毕后我们给员工说话的机会了吗？,7、绩效管理,挑 战： 全球化带来的员工多样化和个性化 如何平衡员工的工作和生活 发展趋势： 部分非核心的人力资源业务外包，如日常考核、员工招聘等 人力资源管理由严谨/规范转向柔性化和弹性化 人力资源管理者角色的转变-管理者-咨询服务者 团队管理/组织绩效/素质/价值观等成为理论和实践的热点 由普遍化的管理转向对不同类别的职位/员工的个性化管理,8、人力资源管理的发展趋势,选用合适员工到合适岗位。 帮助新员工入门适应。 帮助老员工适应新要求。 提高每位员工的工作绩效。 取得员工合作，建立和谐关系。 向员工宣传解释企业的规章制度及习惯做法。 控制人工成本。 提高员工能力与素质。 鼓舞员工士气。 保障员工安全。,人力资源部门人员的十大职责,HR：个人积极团队融洽集体振奋,关心人、爱护人、以理服人、以情动人,案例1：加班的对待 案例2：罗荣桓 以理服人以情动人.rmvb,小结：,补充：职业道德,1、定义：职业道德是从事一定职业的人员，在职业活动中应遵循的道德要求和行为规范。 2、主要内容：职业道德意识