山东招金集团企业诊断报告.ppt

1、2020/8/21,山东招金集团企业诊断报告,2,招金集团战略、管理和资本运作顾问流程图,行业分析 黄金行业分析 各分行业分析 标杆和竞争者分析,招金战略规划 集团战略 子公司战略,招金管理改善 企业文化 组织和人力资源 计划/预算 运营管控,招金资本运营 财务规划 债务规划 上市规划,公司诊断 管理诊断 战略诊断,3,问卷调查样本,回收279份，有效答卷266份（有13份答卷未填职务，故不作考虑）,4,问卷调查样本,回收51份，有效答卷45份（有6份答卷未填职务，故不作考虑）,问卷调查样本（总部）,5,使用说明,雷达图中每个数轴的变化区间为-11 雷达曲线与数轴的交点表示肯定回答与否定回答之

2、间的相对强度 相对强度（肯定回答的数量否定回答的数量）/(肯定回答的数量否定回答的数量） 如：,是,否,6,主要结论,7,单选统计,8,战略规划与沟通,招金有清晰的业务发展规划,管理者尽量使员工清楚招金的发展方向和目标,高层领导穷于应付眼前事务，没有时间计划未来,招金有明确的策略去与对手竞争,招金的发展战略充分考虑了整个行业的变化,我认为招金有非常清晰的定位,招金的经营战略符合招金的实际情况,我清楚招金的发展方向和目标,招金有清晰的业务发展规划,管理者尽量使员工清楚招金的发展方向和目标,高层领导穷于应付眼前事务，没有时间计划未来,招金有明确的策略去与对手竞争,招金的发展战略充分考虑了整个行业的

3、变化,我认为招金有非常清晰的定位,招金的经营战略符合招金的实际情况,我清楚招金的发展方向和目标,被调查人员普遍认为招金目前有清晰、务实的定位、战略规划和竞争策略，高层管理人员对这一点的认识尤为强烈,9,战略规划与沟通(总部）,招金有清晰的业务发展规划,管理者尽量使员工清楚招金的发展方向和目标,高层领导穷于应付眼前事务，没有时间计划未来,招金有明确的策略去与对手竞争,招金的发展战略充分考虑了整个行业的变化,我认为招金有非常清晰的定位,招金的经营战略符合招金的实际情况,我清楚招金的发展方向和目标,招金有清晰的业务发展规划,管理者尽量使员工清楚招金的发展方向和目标,高层领导穷于应付眼前事务，没有时间

4、计划未来,招金有明确的策略去与对手竞争,招金的发展战略充分考虑了整个行业的变化,我认为招金有非常清晰的定位,招金的经营战略符合招金的实际情况,我清楚招金的发展方向和目标,被调查人员普遍认为招金目前有清晰的业务发展目标，并考虑到整个行业的变化，高层管理人员应付眼前事务的认识尤为突出，高中层管理人员认为与对手竞争时缺乏明确的应对策略。,10,战略方向和竞争力,我认为招金有必要与国外同行合作,我认为招金面临发展战略的危机,我知道国内的同行在积极改革以应付外部变化,有很多同行的发展速度远远超过我们,我们在竞争对手面前没有明显的竞争优势,招金有能力开拓新的业务,招金应该进行跨地区经营的发展战略,我认为招

5、金有可能在3年内成为行业内的领先企业,我认为市场规则变化、行业变化给企业带来的机遇大于挑战,我认为招金有必要与国外同行合作,我认为招金面临发展战略的危机,我知道国内的同行在积极改革以应付外部变化,有很多同行的发展速度远远超过我们,我们在竞争对手面前没有明显的竞争优势,招金有能力开拓新的业务,招金应该进行跨地区经营的发展战略,我认为招金有可能在3年内成为行业内的领先企业,我认为市场规则变化、行业变化给企业带来的机遇大于挑战,大家都意识到外部环境和竞争格局正在发生迅速变化，但高层管理人员对现有的竞争力颇为自信，对未来的期望也比中、基层员工显得更为乐观,11,战略方向和竞争力(总部）,我认为招金有必

6、要与国外同行合作,我认为招金面临发展战略的危机,我知道国内的同行在积极改革以应付外部变化,有很多同行的发展速度远远超过我们,我们在竞争对手面前没有明显的竞争优势,招金有能力开拓新的业务,招金应该进行跨地区经营的发展战略,我认为招金有可能在3年内成为行业内的领先企业,我认为市场规则变化、行业变化给企业带来的机遇大于挑战,我认为招金有必要与国外同行合作,我认为招金面临发展战略的危机,我知道国内的同行在积极改革以应付外部变化,有很多同行的发展速度远远超过我们,我们在竞争对手面前没有明显的竞争优势,招金有能力开拓新的业务,招金应该进行跨地区经营的发展战略,我认为招金有可能在3年内成为行业内的领先企业,

7、我认为市场规则变化、行业变化给企业带来的机遇大于挑战,大家都意识到外部环境和竞争格局正在发生迅速变化，但高层管理人员对现有的竞争力颇为自信，对未来的期望也比中、基层员工显得更为乐观,12,组织沟通,我认为基层情况反映到高层要花很长时间,员工向上级反映情况后很久才得到回答或根本就没有回答,我认为招金要提升管理水平，必须首先加强各部门间的沟通,我所在的部门与其他部门合作得很好,我通常以书面形式做工作请示,通常我都在等上级指派任务,我在工作中需要做太多的请示,我的下级常常无事可干,我认为基层情况反映到高层要花很长时间,员工向上级反映情况后很久才得到回答或根本就没有回答,我认为招金要提升管理水平，必须

8、首先加强各部门间的沟通,我所在的部门与其他部门合作得很好,我通常以书面形式做工作请示,通常我都在等上级指派任务,我在工作中需要做太多的请示,我的下级常常无事可干,现有的组织沟通方式以书面形式为主，员工在沟通和合作中，也表现出积极的态度，但是基层生产管理人员都强烈反映对他们的授权不充分，与上级的沟通效率太低,13,组织沟通(总部）,我认为基层情况反映到高层要花很长时间,员工向上级反映情况后很久才得到回答或根本就没有回答,我认为招金要提升管理水平，必须首先加强各部门间的沟通,我所在的部门与其他部门合作得很好,我通常以书面形式做工作请示,通常我都在等上级指派任务,我在工作中需要做太多的请示,我的下级

9、常常无事可干,我认为基层情况反映到高层要花很长时间,员工向上级反映情况后很久才得到回答或根本就没有回答,我认为招金要提升管理水平，必须首先加强各部门间的沟通,我所在的部门与其他部门合作得很好,我通常以书面形式做工作请示,通常我都在等上级指派任务,我在工作中需要做太多的请示,我的下级常常无事可干,现有的组织沟通方式以书面形式为主，员工在沟通和合作中，也表现出积极的态度，上级与下级的沟通效率太低,14,组织效率,我认为目前的组织层级数正合适,我认为设置的职能科室太多,我认为有的部门没有必要单独存在,我认为我的部门存在人浮于事的现象,当我的工作需要其他部门协助时，能够得到较好的配合,我日常所做的大部

10、分工作其实并不必要,即使招金裁员30%或更多，工作也不会受到影响,我认为目前的组织层级数正合适,我认为设置的职能科室太多,我认为有的部门没有必要单独存在,我认为我的部门存在人浮于事的现象,当我的工作需要其他部门协助时，能够得到较好的配合,我日常所做的大部分工作其实并不必要,即使招金裁员30%或更多，工作也不会受到影响,大多数员工认为：目前的组织效率较低，主要表现在职能部门不够简洁，但高层管理人员对这个问题有不同认识,15,组织效率(总部）,我认为目前的组织层级数正合适,我认为设置的职能科室太多,我认为有的部门没有必要单独存在,我认为我的部门存在人浮于事的现象,当我的工作需要其他部门协助时，能够

11、得到较好的配合,我日常所做的大部分工作其实并不必要,即使招金裁员30%或更多，工作也不会受到影响,我认为目前的组织层级数正合适,我认为设置的职能科室太多,我认为有的部门没有必要单独存在,我认为我的部门存在人浮于事的现象,当我的工作需要其他部门协助时，能够得到较好的配合,我日常所做的大部分工作其实并不必要,即使招金裁员30%或更多，工作也不会受到影响,大多数员工认为：目前的组织效率较低，中层认为部门存在人浮于事现象，但高级和基层不这么认为。职能部门设置不够简洁，多数人认为裁员30%，工作将受到影响,16,组织职责,我认为一些重要职能缺少相应的部门来负责,我很清楚我的工作范围和职责,招金中有许多需

12、要各部门共同努力解决的问题，但一直没有解决,有许多事情我都不知道该找谁,招金各部门职责划分和相互关系不清楚,我在执行上级不正确的决定后，通常由我来承担责任,招金里经常出现多头领导的现象,大家都严格按照岗位职责说明书中的规定行使权力，履行岗位职责,我认为一些重要职能缺少相应的部门来负责,我很清楚我的工作范围和职责,招金中有许多需要各部门共同努力解决的问题，但一直没有解决,有许多事情我都不知道该找谁,我在执行上级不正确的决定后，通常由我来承担责任,招金里经常出现多头领导的现象,大家都严格按照岗位职责说明书中的规定行使权力，履行岗位职责,招金各部门职责划分和相互关系不清楚,目前的工作职责设置存在一定

13、的缺陷，一部份职责非常明确，而有一部份职责却无人承担，导致某些事情上谁都可以插手管，谁都可以不负责任的现象,17,组织职责(总部）,我认为一些重要职能缺少相应的部门来负责,我很清楚我的工作范围和职责,招金中有许多需要各部门共同努力解决的问题，但一直没有解决,有许多事情我都不知道该找谁,招金各部门职责划分和相互关系不清楚,我在执行上级不正确的决定后，通常由我来承担责任,招金里经常出现多头领导的现象,大家都严格按照岗位职责说明书中的规定行使权力，履行岗位职责,我认为一些重要职能缺少相应的部门来负责,我很清楚我的工作范围和职责,招金中有许多需要各部门共同努力解决的问题，但一直没有解决,有许多事情我都

14、不知道该找谁,我在执行上级不正确的决定后，通常由我来承担责任,招金里经常出现多头领导的现象,大家都严格按照岗位职责说明书中的规定行使权力，履行岗位职责,招金各部门职责划分和相互关系不清楚,目前的工作职责设置存在一定的缺陷，一部份职责非常明确，而有一部份职责却无人承担，导致某些事情上谁都可以插手管，谁都可以不负责任的现象,18,人力资源用工（招聘）,招金招聘的人大多无法胜任工作,出现职位空缺时，最可能是内部竞争上岗而非外部招聘,凭借人情关系进入企业的员工占相当比重,招金在招聘人员时，应用了一些科学选择手段和程序，而不完全是凭某个人的主观印象和经验来取舍,招金主要从学校招聘新员工,招金的招聘是公开

15、且透明的,招金雇用了不少没有能力和经验的人,招金招聘的人大多无法胜任工作,出现职位空缺时，最可能是内部竞争上岗而非外部招聘,凭借人情关系进入企业的员工占相当比重,招金在招聘人员时，应用了一些科学选择手段和程序，而不完全是凭某个人的主观印象和经验来取舍,招金主要从学校招聘新员工,招金的招聘是公开且透明的,招金雇用了不少没有能力和经验的人,虽然有科学的用工手段和程序，但用工过程的透明度并不高，有相当比例的员工是凭人情关系被录用的，这导致新员工的素质参差不齐，而高层管理人员对此有不同认识,19,人力资源招聘(总部）,招金招聘的人大多无法胜任工作,出现职位空缺时，最可能是内部竞争上岗而非外部招聘,凭借

16、人情关系进入企业的员工占相当比重,招金在招聘人员时，应用了一些科学选择手段和程序，而不完全是凭某个人的主观印象和经验来取舍,招金主要从学校招聘新员工,招金的招聘是公开且透明的,招金雇用了不少没有能力和经验的人,招金招聘的人大多无法胜任工作,出现职位空缺时，最可能是内部竞争上岗而非外部招聘,凭借人情关系进入企业的员工占相当比重,招金在招聘人员时，应用了一些科学选择手段和程序，而不完全是凭某个人的主观印象和经验来取舍,招金主要从学校招聘新员工,招金的招聘是公开且透明的,招金雇用了不少没有能力和经验的人,虽然有科学的招聘手段和程序，但招聘过程的透明度并不高，有相当比例的员工是凭人情关系被录用的，大部

17、分人是胜任工作的。,20,人力资源发展,招金有很多人才没有得到发现和重视,我清楚地知道自己在招金的发展方向和阶梯,我觉得在招金，才能不是晋升的首要因素,许多员工由于安排的岗位不当而不能发挥专长,在招金，要想获得晋升，最主要的是处好人际关系,我的下属中缺乏有足够能力接替我职位的人,招金没有发掘和培养人才的计划,我认为自己在本职工作上有发展前景,招金有很多人才没有得到发现和重视,我清楚地知道自己在招金的发展方向和阶梯,我觉得在招金，才能不是晋升的首要因素,许多员工由于安排的岗位不当而不能发挥专长,在招金，要想获得晋升，最主要的是处好人际关系,我的下属中缺乏有足够能力接替我职位的人,招金没有发掘和培

18、养人才的计划,我认为自己在本职工作上有发展前景,招金集团在人才的提拔和培养方面有一些制度和机制，但在实际用人的过程中，任人为亲的情况多于任人为贤，这导致集团内有很多自认为有才干的人才能得不到发挥,21,人力资源发展（总部）,招金有很多人才没有得到发现和重视,我清楚地知道自己在招金的发展方向和阶梯,我觉得在招金，才能不是晋升的首要因素,许多员工由于安排的岗位不当而不能发挥专长,在招金，要想获得晋升，最主要的是处好人际关系,我的下属中缺乏有足够能力接替我职位的人,招金没有发掘和培养人才的计划,我认为自己在本职工作上有发展前景,招金有很多人才没有得到发现和重视,我清楚地知道自己在招金的发展方向和阶梯

19、,我觉得在招金，才能不是晋升的首要因素,许多员工由于安排的岗位不当而不能发挥专长,在招金，要想获得晋升，最主要的是处好人际关系,我的下属中缺乏有足够能力接替我职位的人,招金没有发掘和培养人才的计划,我认为自己在本职工作上有发展前景,招金集团在人才的提拔和培养方面有一些制度和机制，但在实际用人的过程中，任人唯亲的情况多于任人唯贤，这导致集团内有很多有才干的人得不到发挥,22,人力资源培训,招金提供了一些培训，但常常流于形式或者不是员工工作所需要的,我进入招金后所需工作技能都是自己摸索出来的,新员工不知道怎样开始工作，但他们又常常得不到恰当的指导,招金由于不愿意花钱，因而省略了必要的培训,招金有完

20、整的培训计划,主管人员没有足够的时间来认真地对待员工培训工作,招金每年有培训预算,我们做了一些培训，但是从没有人关心结果怎么样,招金提供了一些培训，但常常流于形式或者不是员工工作所需要的,我进入招金后所需工作技能都是自己摸索出来的,新员工不知道怎样开始工作，但他们又常常得不到恰当的指导,招金由于不愿意花钱，因而省略了必要的培训,招金有完整的培训计划,主管人员没有足够的时间来认真地对待员工培训工作,招金每年有培训预算,我们做了一些培训，但是从没有人关心结果怎么样,虽然每年都有培训预算，但培训的事前计划、事后跟踪的工作还存在着不足，这往往导致培训工作流于形式，起不到快速提高员工技能和素质的效果,2

21、3,人力资源培训（总部）,招金提供了一些培训，但常常流于形式或者不是员工工作所需要的,我进入招金后所需工作技能都是自己摸索出来的,新员工不知道怎样开始工作，但他们又常常得不到恰当的指导,招金由于不愿意花钱，因而省略了必要的培训,招金有完整的培训计划,主管人员没有足够的时间来认真地对待员工培训工作,招金每年有培训预算,我们做了一些培训，但是从没有人关心结果怎么样,招金提供了一些培训，但常常流于形式或者不是员工工作所需要的,我进入招金后所需工作技能都是自己摸索出来的,新员工不知道怎样开始工作，但他们又常常得不到恰当的指导,招金由于不愿意花钱，因而省略了必要的培训,招金有完整的培训计划,主管人员没有

22、足够的时间来认真地对待员工培训工作,招金每年有培训预算,我们做了一些培训，但是从没有人关心结果怎么样,虽然每年都有培训预算，但培训的事前计划、事后跟踪的工作还存在着不足，这往往导致培训工作流于形式，起不到快速提高员工技能和素质的效果,24,人力资源员工素质和稳定性,现有的员工队伍素质和结构显然不能适应招金发展的要求,招金并不清楚未来发展需要什么样的人才,我认为自己有能力独当一面,我的下属不能独当一面，所以必须事事亲自处理,大部分员工的能力符合岗位要求,与竞争对手相比，招金没有什么人才优势,我不会考虑未来3年内离开招金,招金留不住骨干员工,现有的员工队伍素质和结构显然不能适应招金发展的要求,招金

23、并不清楚未来发展需要什么样的人才,我认为自己有能力独当一面,我的下属不能独当一面，所以必须事事亲自处理,大部分员工的能力符合岗位要求,与竞争对手相比，招金没有什么人才优势,我不会考虑未来3年内离开招金,招金留不住骨干员工,现有员工的素质均能符合目前工作的要求，而且他们有非常强的稳定性，但这支队伍能否适应未来的发展需要，大家并没有十足的信心,25,人力资源员工素质和稳定性（总部）,现有的员工队伍素质和结构显然不能适应招金发展的要求,招金并不清楚未来发展需要什么样的人才,我认为自己有能力独当一面,我的下属不能独当一面，所以必须事事亲自处理,大部分员工的能力符合岗位要求,与竞争对手相比，招金没有什么

24、人才优势,我不会考虑未来3年内离开招金,招金留不住骨干员工,现有的员工队伍素质和结构显然不能适应招金发展的要求,招金并不清楚未来发展需要什么样的人才,我认为自己有能力独当一面,我的下属不能独当一面，所以必须事事亲自处理,大部分员工的能力符合岗位要求,与竞争对手相比，招金没有什么人才优势,我不会考虑未来3年内离开招金,招金留不住骨干员工,现有员工的素质均能符合目前工作的要求，而且他们有非常强的稳定性，但这支队伍能否适应未来的发展需要，大家并没有十足的信心,26,人力资源考核机制,招金很少将业绩差的员工淘汰出局，员工基本上能进不能出,员工的晋升、奖励、培训与考核没有关系,我不知道对我的考核结果,招

25、金的考核结果是保密的,仅仅是直接上级对我进行考核,同事的评价是考核的一部分,从来没有人认真考核过我的工作,在招金，同样一份工作干好干坏拿到的报酬都一个样,大家对于谁应该拿更高的报酬争议很大,我对招金的考核制度比较满意,我的下级不参与对我的考核,招金缺乏奖勤罚懒的机制,由于缺乏竞争和淘汰机制，大家普遍没有危机感,招金很少将业绩差的员工淘汰出局，员工基本上能进不能出,员工的晋升、奖励、培训与考核没有关系,我不知道对我的考核结果,招金的考核结果是保密的,仅仅是直接上级对我进行考核,同事的评价是考核的一部分,从来没有人认真考核过我的工作,在招金，同样一份工作干好干坏拿到的报酬都一个样,大家对于谁应该拿

26、更高的报酬争议很大,我对招金的考核制度比较满意,我的下级不参与对我的考核,招金缺乏奖勤罚懒的机制,由于缺乏竞争和淘汰机制，大家普遍没有危机感,现有的考核体系基本上能做到透明和客观，但考核的结果与奖励机制的结合似乎不太紧密，这导致员工在有关报酬的问题上争议较大,27,人力资源考核机制（总部）,招金很少将业绩差的员工淘汰出局，员工基本上能进不能出,员工的晋升、奖励、培训与考核没有关系,我不知道对我的考核结果,招金的考核结果是保密的,仅仅是直接上级对我进行考核,同事的评价是考核的一部分,从来没有人认真考核过我的工作,在招金，同样一份工作干好干坏拿到的报酬都一个样,大家对于谁应该拿更高的报酬争议很大,

27、我对招金的考核制度比较满意,我的下级不参与对我的考核,招金缺乏奖勤罚懒的机制,由于缺乏竞争和淘汰机制，大家普遍没有危机感,招金很少将业绩差的员工淘汰出局，员工基本上能进不能出,员工的晋升、奖励、培训与考核没有关系,我不知道对我的考核结果,招金的考核结果是保密的,仅仅是直接上级对我进行考核,同事的评价是考核的一部分,从来没有人认真考核过我的工作,在招金，同样一份工作干好干坏拿到的报酬都一个样,大家对于谁应该拿更高的报酬争议很大,我对招金的考核制度比较满意,我的下级不参与对我的考核,招金缺乏奖勤罚懒的机制,由于缺乏竞争和淘汰机制，大家普遍没有危机感,现有的考核体系基本上能做到透明和客观，但考核的结

28、果与奖励机制的结合似乎不太紧密，这导致员工在有关报酬的问题上争议较大,28,人力资源考核指标设计,招金考核指标的建立没有征求被考核人的意见,我认为对自己的考核指标太多，在实际工作中无法兼顾,考核指标比较主观，评价时随意性太大,业绩指标在全部考核指标中占的比重太小,我非常清楚自己的考核指标,许多考核指标脱离实际，难以操作,招金考核指标的建立没有征求被考核人的意见,我认为对自己的考核指标太多，在实际工作中无法兼顾,考核指标比较主观，评价时随意性太大,业绩指标在全部考核指标中占的比重太小,我非常清楚自己的考核指标,许多考核指标脱离实际，难以操作,虽然有清晰的考核指标，但它的有效性却存在以下问题：指标

29、较多、重点不突出、没有强烈的业绩导向、对非业绩指标的制定和评价都较主观,我认为一半以上的员工都缺乏没有业绩指标压力,我认为一半以上的员工都缺乏没有业绩指标压力,29,人力资源考核指标设计（总部）,招金考核指标的建立没有征求被考核人的意见,我认为对自己的考核指标太多，在实际工作中无法兼顾,考核指标比较主观，评价时随意性太大,业绩指标在全部考核指标中占的比重太小,我非常清楚自己的考核指标,许多考核指标脱离实际，难以操作,招金考核指标的建立没有征求被考核人的意见,我认为对自己的考核指标太多，在实际工作中无法兼顾,考核指标比较主观，评价时随意性太大,业绩指标在全部考核指标中占的比重太小,我非常清楚自己

30、的考核指标,许多考核指标脱离实际，难以操作,虽然有清晰的考核指标，但它的有效性却存在以下问题：指标偏多、重点不突出、没有强烈的业绩导向、对非业绩指标的制定和评价都较主观,我认为一半以上的员工都缺乏没有业绩指标压力,我认为一半以上的员工都缺乏没有业绩指标压力,30,人力资源激励机制和吸引力,由于没有明确的加薪制度，我觉得在招金没有盼头,加班加点和工作强度没有反映在报酬中,我觉得招金过分相信金钱的作用，以为大家都是为钱工作,我不愿意别人知道我的收入,招金采用了多种方式（经济、非经济手段）来激励员工,员工的薪酬并没有与集团的整体业绩挂钩,在同行业中，招金的工资是有吸引力的,在招远地区，招金的工资是有

31、吸引力的,招金目前的收入能吸引到优秀的人才,由于没有明确的加薪制度，我觉得在招金没有盼头,加班加点和工作强度没有反映在报酬中,我觉得招金过分相信金钱的作用，以为大家都是为钱工作,我不愿意别人知道我的收入,招金采用了多种方式（经济、非经济手段）来激励员工,员工的薪酬并没有与集团的整体业绩挂钩,在同行业中，招金的工资是有吸引力的,在招远地区，招金的工资是有吸引力的,招金目前的收入能吸引到优秀的人才,集团采取了多种形式的激励措施，这些激励措施使招金员工的收入较地区和同行水平都高，但激励措施本身并未充分与业绩、工作强度挂钩，而且人们认为钱并不是唯一的工作动力,31,人力资源激励机制和吸引力（总部）,由

32、于没有明确的加薪制度，我觉得在招金没有盼头,加班加点和工作强度没有反映在报酬中,我觉得招金过分相信金钱的作用，以为大家都是为钱工作,我不愿意别人知道我的收入,招金采用了多种方式（经济、非经济手段）来激励员工,员工的薪酬并没有与集团的整体业绩挂钩,在同行业中，招金的工资是有吸引力的,在招远地区，招金的工资是有吸引力的,招金目前的收入能吸引到优秀的人才,由于没有明确的加薪制度，我觉得在招金没有盼头,加班加点和工作强度没有反映在报酬中,我觉得招金过分相信金钱的作用，以为大家都是为钱工作,我不愿意别人知道我的收入,招金采用了多种方式（经济、非经济手段）来激励员工,员工的薪酬并没有与集团的整体业绩挂钩,

33、在同行业中，招金的工资是有吸引力的,在招远地区，招金的工资是有吸引力的,招金目前的收入能吸引到优秀的人才,集团采取了多种形式的激励措施，这些激励措施使招金员工的收入较地区和同行水平都高，但激励措施本身并未充分与业绩、工作强度挂钩，而且人们认为钱并不是唯一的工作动力,32,人力资源员工对薪酬的满意度,我觉得工资差距太大，影响了普通员工的积极性,我觉得新员工工资太高,我知道好几个人由于工资太低一直在找机会跳槽,我对招金的福利待遇感到满意,我觉得工资差距太小，不足以调动骨干人员的积极性,如果提高我的薪资水平，我的工作业绩会明显提高,我认为目前一线员工的报酬太少,我认为奖金占工资的比例偏低,我觉得工资

34、差距太大，影响了普通员工的积极性,我觉得新员工工资太高,我知道好几个人由于工资太低一直在找机会跳槽,我对招金的福利待遇感到满意,我觉得工资差距太小，不足以调动骨干人员的积极性,如果提高我的薪资水平，我的工作业绩会明显提高,我认为目前一线员工的报酬太少,我认为奖金占工资的比例偏低,工资差距的大小一直存在争议的问题，但有一个问题大家均有共识：提高奖金比重和收入总额是刺激员工积极性的有效手段,33,人力资源员工对薪酬的满意度（总部）,我觉得工资差距太大，影响了普通员工的积极性,我觉得新员工工资太高,我知道好几个人由于工资太低一直在找机会跳槽,我对招金的福利待遇感到满意,我觉得工资差距太小，不足以调动

35、骨干人员的积极性,如果提高我的薪资水平，我的工作业绩会明显提高,我认为目前一线员工的报酬太少,我认为奖金占工资的比例偏低,我觉得工资差距太大，影响了普通员工的积极性,我觉得新员工工资太高,我知道好几个人由于工资太低一直在找机会跳槽,我对招金的福利待遇感到满意,我觉得工资差距太小，不足以调动骨干人员的积极性,如果提高我的薪资水平，我的工作业绩会明显提高,我认为目前一线员工的报酬太少,我认为奖金占工资的比例偏低,工资差距的大小一直存在争议的问题，但有一个问题大家均有共识：提高奖金比重和收入总额是刺激员工积极性的有效手段,34,文化变革,现有的程序和制度很少受到质疑,我已做好准备迎接一切变革、危机,

36、大家都没有心思改进工作,招金运转良好，没有必要改变,招金的大多数人都是欢迎变革的,谈论变革是没有用的，因为大家的态度已经不会改变了,大家并不喜欢打破现状,员工提出好建议后有可能得到奖励,现有的程序和制度很少受到质疑,我已做好准备迎接一切变革、危机,大家都没有心思改进工作,招金运转良好，没有必要改变,招金的大多数人都是欢迎变革的,谈论变革是没有用的，因为大家的态度已经不会改变了,大家并不喜欢打破现状,员工提出好建议后有可能得到奖励,多数员工认为招金需要通过变革改进现有工作，而且对变革都抱以积极和期待的态度，但大家却缺乏变革的行动力,35,文化变革（总部）,现有的程序和制度很少受到质疑,我已做好准

37、备迎接一切变革、危机,大家都没有心思改进工作,招金运转良好，没有必要改变,招金的大多数人都是欢迎变革的,谈论变革是没有用的，因为大家的态度已经不会改变了,大家并不喜欢打破现状,员工提出好建议后有可能得到奖励,现有的程序和制度很少受到质疑,我已做好准备迎接一切变革、危机,大家都没有心思改进工作,招金运转良好，没有必要改变,招金的大多数人都是欢迎变革的,谈论变革是没有用的，因为大家的态度已经不会改变了,大家并不喜欢打破现状,员工提出好建议后有可能得到奖励,多数员工认为招金需要通过变革改进现有工作，而且对变革都抱以积极和期待的态度，但大家却缺乏变革的行动力,36,文化学习与创新,只要你有创造性，你便

38、会在招金找到发展才能的机会和舞台,与传统不一样的观念很难被接受,我认为招金鼓励创新精神,同事们对不断创新的人给予很高的评价,新的想法很难在招金得到执行,我必须不断学习才能将工作干得更好,招金有一种积极向上，努力工作的文化,招金有浓厚的学习氛围,只要你有创造性，你便会在招金找到发展才能的机会和舞台,与传统不一样的观念很难被接受,我认为招金鼓励创新精神,同事们对不断创新的人给予很高的评价,新的想法很难在招金得到执行,我必须不断学习才能将工作干得更好,招金有一种积极向上，努力工作的文化,招金有浓厚的学习氛围,“学习”和“创新”在集团是被鼓励的价值观，但这种价值观并没有完全融入到实际的工作中,37,文

39、化学习与创新（总部）,只要你有创造性，你便会在招金找到发展才能的机会和舞台,与传统不一样的观念很难被接受,我认为招金鼓励创新精神,同事们对不断创新的人给予很高的评价,新的想法很难在招金得到执行,我必须不断学习才能将工作干得更好,招金有一种积极向上，努力工作的文化,招金有浓厚的学习氛围,只要你有创造性，你便会在招金找到发展才能的机会和舞台,与传统不一样的观念很难被接受,我认为招金鼓励创新精神,同事们对不断创新的人给予很高的评价,新的想法很难在招金得到执行,我必须不断学习才能将工作干得更好,招金有一种积极向上，努力工作的文化,招金有浓厚的学习氛围,“学习”和“创新”在集团是被鼓励的价值观，但这种价

40、值观并没有完全融入到实际的工作中,38,文化员工对公司文化的认同度,我很愿意告诉别人我在招金工作,我愿意介绍我的朋友加盟招金,我清楚并认同招金的企业文化,员工都很自觉地维护企业形象,企业文化对我们没有用处,我不明白“企业文化”这个词的含义,我为招金的企业文化而激动、骄傲,我愿意终生在招金工作,我很愿意告诉别人我在招金工作,我愿意介绍我的朋友加盟招金,我清楚并认同招金的企业文化,员工都很自觉地维护企业形象,企业文化对我们没有用处,我不明白“企业文化”这个词的含义,我为招金的企业文化而激动、骄傲,我愿意终生在招金工作,党办在招金的文化建设中起着重要作用,党办在招金的文化建设中起着重要作用,招金集团

41、过去和现在的成就使员工有较强的企业自豪感和企业归属感，人们也意识到企业文化的重要性，但对企业文化的具体含义并没有一致的认识,39,文化员工对公司文化的认同度（总部）,我很愿意告诉别人我在招金工作,我愿意介绍我的朋友加盟招金,我清楚并认同招金的企业文化,员工都很自觉地维护企业形象,企业文化对我们没有用处,我不明白“企业文化”这个词的含义,我为招金的企业文化而激动、骄傲,我愿意终生在招金工作,我很愿意告诉别人我在招金工作,我愿意介绍我的朋友加盟招金,我清楚并认同招金的企业文化,员工都很自觉地维护企业形象,企业文化对我们没有用处,我不明白“企业文化”这个词的含义,我为招金的企业文化而激动、骄傲,我愿

42、意终生在招金工作,党办在招金的文化建设中起着重要作用,党办在招金的文化建设中起着重要作用,招金集团过去和现在的成就使员工有较强的企业自豪感和企业归属感，人们也意识到企业文化的重要性，但对企业文化的具体含义并没有一致的认识,40,文化合作文化,“相互谅解”“相互支持”在招金里顶多是在口头上，很少有人真正这样做,招金中的各部门和人员各自为政，缺乏合作精神,招金有些制度不利于建立大家的合作精神,我所在的部门团结一致，彼此合作愉快,我遇到问题会与同事商量，共同解决,员工之间存在许多矛盾，常常使大家不能心情愉快地工作,招金提倡团队精神,员工之间人情关系复杂，大家处事都谨小慎微,“相互谅解”“相互支持”在

43、招金里顶多是在口头上，很少有人真正这样做,招金中的各部门和人员各自为政，缺乏合作精神,招金有些制度不利于建立大家的合作精神,我所在的部门团结一致，彼此合作愉快,我遇到问题会与同事商量，共同解决,员工之间存在许多矛盾，常常使大家不能心情愉快地工作,招金提倡团队精神,员工之间人情关系复杂，大家处事都谨小慎微,公司非常提倡团队精神，大家在工作过程中也合作得较为愉快，但这一切都以小心谨慎地处理好复杂的人际关系为前题,41,文化合作文化（总部）,“相互谅解”“相互支持”在招金里顶多是在口头上，很少有人真正这样做,招金中的各部门和人员各自为政，缺乏合作精神,招金有些制度不利于建立大家的合作精神,我所在的部

44、门团结一致，彼此合作愉快,我遇到问题会与同事商量，共同解决,员工之间存在许多矛盾，常常使大家不能心情愉快地工作,招金提倡团队精神,员工之间人情关系复杂，大家处事都谨小慎微,“相互谅解”“相互支持”在招金里顶多是在口头上，很少有人真正这样做,招金中的各部门和人员各自为政，缺乏合作精神,招金有些制度不利于建立大家的合作精神,我所在的部门团结一致，彼此合作愉快,我遇到问题会与同事商量，共同解决,员工之间存在许多矛盾，常常使大家不能心情愉快地工作,招金提倡团队精神,员工之间人情关系复杂，大家处事都谨小慎微,公司非常提倡团队精神，大家在工作过程中也合作得较为愉快，但这一切都以小心谨慎地处理好复杂的人际关

45、系为前题,42,文化团队意识和危机意识,员工的紧迫感和危机意识比较缺乏,招金领导有强烈的危机感,我认为自己所做的工作很重要,部门之间经常互相埋怨、推脱责任,员工之间的抱怨远多于相互的肯定和感谢,我觉得自己在招金未受到重视,我的许多同事在工作时能偷懒就偷懒,大家愿意分担本职以外的工作,员工的紧迫感和危机意识比较缺乏,招金领导有强烈的危机感,我认为自己所做的工作很重要,部门之间经常互相埋怨、推脱责任,员工之间的抱怨远多于相互的肯定和感谢,我觉得自己在招金未受到重视,我的许多同事在工作时能偷懒就偷懒,大家愿意分担本职以外的工作,本页诊断也表明：“团队精神”和“危机意识”等企业文化并未在集团中真正形成

46、,43,文化团队意识和危机意识（总部）,员工的紧迫感和危机意识比较缺乏,招金领导有强烈的危机感,我认为自己所做的工作很重要,部门之间经常互相埋怨、推脱责任,员工之间的抱怨远多于相互的肯定和感谢,我觉得自己在招金未受到重视,我的许多同事在工作时能偷懒就偷懒,大家愿意分担本职以外的工作,员工的紧迫感和危机意识比较缺乏,招金领导有强烈的危机感,我认为自己所做的工作很重要,部门之间经常互相埋怨、推脱责任,员工之间的抱怨远多于相互的肯定和感谢,我觉得自己在招金未受到重视,我的许多同事在工作时能偷懒就偷懒,大家愿意分担本职以外的工作,本页诊断也表明：“团队精神”和“危机意识”等企业文化并未在集团中真正形成

47、,44,财务管理,招金非常重视成本控制，并将其作为管理人员的重要考核指标,招金的财务管理人员经常参与管理决策,我认为现行的费用管理办法存在很大漏洞,招金存在着比较严重的浪费现象,目前的内部审计只是走走过场，根本不能起到监督的作用,我所在部门的费用开支标准有清晰的规定,招金非常重视成本控制，并将其作为管理人员的重要考核指标,招金的财务管理人员经常参与管理决策,我认为现行的费用管理办法存在很大漏洞,招金存在着比较严重的浪费现象,目前的内部审计只是走走过场，根本不能起到监督的作用,我所在部门的费用开支标准有清晰的规定,招金集团的财务管理意识较为强烈，尤其重视对成本控制的管理，但对审计的有效性、是否存

48、在管理漏洞和浪费等问题的认识上，高层管理人员与中、基层员工有较大的反差,45,财务管理（总部）,招金非常重视成本控制，并将其作为管理人员的重要考核指标,招金的财务管理人员经常参与管理决策,我认为现行的费用管理办法存在很大漏洞,招金存在着比较严重的浪费现象,目前的内部审计只是走走过场，根本不能起到监督的作用,我所在部门的费用开支标准有清晰的规定,招金非常重视成本控制，并将其作为管理人员的重要考核指标,招金的财务管理人员经常参与管理决策,我认为现行的费用管理办法存在很大漏洞,招金存在着比较严重的浪费现象,目前的内部审计只是走走过场，根本不能起到监督的作用,我所在部门的费用开支标准有清晰的规定,招金

49、集团的财务管理意识较为强烈，尤其重视对成本控制的管理，但对审计的有效性、是否存在管理漏洞和浪费等问题的认识上，高层管理人员与中、基层员工有较大的反差,46,财务预算,我们有很多投资项目由于事先未作详细财务预测而失败,我认为需要将预算执行情况作为业绩考核的一个指标,在制定我们部门的预算时，我们部门没有人参加,我们部门从未认真做过预算,目前预算根本起不到控制成本和费用的作用,招金的预算符合我们部门的实际情况,我们有很多投资项目由于事先未作详细财务预测而失败,我认为需要将预算执行情况作为业绩考核的一个指标,在制定我们部门的预算时，我们部门没有人参加,我们部门从未认真做过预算,目前预算根本起不到控制成

50、本和费用的作用,招金的预算符合我们部门的实际情况,在预算工作人们投入了较多精力，但预算并没有起到指导和控制经营的作用，原因在于预算未与业绩考核紧密结合在一起,47,财务预算（总部）,我们有很多投资项目由于事先未作详细财务预测而失败,我认为需要将预算执行情况作为业绩考核的一个指标,在制定我们部门的预算时，我们部门没有人参加,我们部门从未认真做过预算,目前预算根本起不到控制成本和费用的作用,招金的预算符合我们部门的实际情况,我们有很多投资项目由于事先未作详细财务预测而失败,我认为需要将预算执行情况作为业绩考核的一个指标,在制定我们部门的预算时，我们部门没有人参加,我们部门从未认真做过预算,目前预算

51、根本起不到控制成本和费用的作用,招金的预算符合我们部门的实际情况,在预算工作人们投入了较多精力，但预算并没有起到指导和控制经营的作用，原因在于预算未与业绩考核紧密结合在一起,48,其他,客户对招金完成的项目非常满意,我感到经常出现工作安排上的冲突,我认为自己的工作责任风险很大,目前招金的会议有点过多,会议作出的决定常常不能有效执行,招金有详细的项目管理流程,客户对招金完成的项目非常满意,我感到经常出现工作安排上的冲突,我认为自己的工作责任风险很大,目前招金的会议有点过多,会议作出的决定常常不能有效执行,招金有详细的项目管理流程,1、招金有较好的项目管理能力 2、员工的工作压力在正常范围内 3、高层人员的会议效率较高，中、基层人员的会议效率较低,49,其他（总部）,客户对招金完成的项目非常满意,我感到经常出现工作安排上的冲突,我认为自己的工作责任风险很大,目前招金的会议有点过多,会议作出的决定常常不能有效执行,招金有详细的项目管理流程,客户对招金完成的项目非常满意,我感到经常出现工作安排上的冲突,我认为自己的工作责任风险很大,目前招金的会议有点过多,会议作出的决定常常不