培训表大全111

1、 培训表大全111 培训迁移相关理论与研究综述：本文回顾了近年来国外关于培训迁移的研究，重点研究了影响培训迁移的三个自变量，即迁移动机、迁移设计和迁移氛围，然后介绍了霍尔顿的培训迁移模型，最后指出了培训迁移研究中应注意的问题关键词：培训迁移动机迁移设计迁移氛围迁移模型现在，人们普遍认为组织的竞争优势取决于组织中的人员。换句话说，人员的能力和表现至关重要。许多组织已经在培训上投入了大量资金，并且相信培训可以提高员工绩效和组织生产率。例如，美国企业每年花费xxxx年时间进行正式或非正式培训，关于培训迁移的研究总结为。这篇综述中引用的材料发表在主要的组织行为期刊上，如：等人事心理学、应用心理学、组织

2、和职业心理学的文章以及一些主要行为主义者的作品。在柯克帕特里克和坦南鲍姆模型的基础上，他们总结了迁移过程的四个关键阶段，并分别给出了：的定义培训前动机(掌握培训课程的意图)、学习(掌握培训课程内容的过程)、培训绩效(对培训中所学内容的衡量)和迁移结果(受训者接受培训后在实际工作中的表现)。成和(xxxx年间，这一领域的研究逐渐增多。在各种人格变量中，许多研究认为控制源对迁移过程有影响。rotter (1966)将控制源定义为这样一种期望，即个人认为组织的结果如奖励或惩罚是由个人或外部因素控制的。在培训情境中，如果受训者有强烈的信念，他们可以控制组织的结果(包括晋升、加薪、职位扩大等。)，他们可

3、能会将培训内容应用到工作中。tziner等人(1991)的研究表明，拥有内部控制资源的人更有可能使用训练有素的技能和迁移策略，并将它们应用到工作中最近，自我效能得到了广泛的研究，这表明自我效能与训练前动机、训练表现、训练后行为、迁移表现、技术能力维持之间存在正相关(quinones，1995；要点，1989年；latham franne，1989年；福特等人.，1998年；stevens gist，1997)。人们关注受训者的特征变量，因为这些变量与可培训性的概念密切相关。noe和schmitt(1986)将可培训性定义为“培训参与者能够学习和应用培训课程中强调的材料的程度”。他们扩展了韦克斯

4、利和莱瑟姆对可训练性的定义，即原始可训练性是能力和动机的函数，并增加了环境支持因子。例如，罗伯逊和唐斯(1979)分析了受训者的能力对可训练性的影响，结果显示受训者的能力是可训练性的16%，而诺埃和施密特(1986)认为动机、工作环境可以解释可训练性的15-20%。的差异对动机的研究可以分为四个方面：职业和工作态度、组织承诺、培训决策/响应、培训后干预。职业态度和工作态度通常指个体职业和工作。的心理认知状态频繁的认知活动或环境调查活动被认为能更好地理解自己的优势、弱点，兴趣。优势他们将认识到学习新技能和更新现有技能的重要性(注，1986)。职业和工作态度会影响培训前的动机，具有良好职业规划和高

5、度工作承诺的受训者更有可能学习新事物。组织承诺是个人对组织的认可程度。这意味着个人愿意为组织目标努力工作、价值观、和维持组织成员关系的程度。tannenbaum等人(1991)认为，在培训情境中，员工的组织承诺程度影响培训前的动机和培训在完成关键工作活动中的应用。培训前动机与培训课程的学习和随后的培训绩效相关。受训者对培训的反应也影响他们的培训学习和随后的培训表现(mathieu等人，1992)。培训完学员后，反馈等干预将影响培训结果。累积反馈将影响受训者的迁移能力和愿望(burke，1997)。stevens和gist(1997)进一步发现，培训后以绩效为导向的干预可以改善受训者人际交往技能

6、的维持。axtell等人(1997)发现，受训者的迁移动机是短期和长期技能迁移。的重要预测因素就环境因素而言，组织支持意味着受训者在培训后有许多机会实践新的技能和知识，因此许多培训内容可以转移(ford等人，1992)。组织支持通常也称为迁移氛围。其他研究表明，上级支持和同事支持在一定程度上影响了培训前动机，但显著影响了感知的培训转移。持续学习文化被认为与培训后的行为直接相关。任务限制对训练动机有负面影响。2.影响培训迁移的三个主要变量yamnill mclean(2001)认为迁移动机、迁移设计、迁移氛围是影响培训迁移的三个主要变量。迁移动机、迁移设计、迁移氛围实际上涉及三个方面：为什么人们在参加培训项目后想要改变他们的行为？什么样的培训设计