公司人力资源各类管理制度汇编

1、公司员工薪酬管理制度（试行稿）第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。1、按劳分配为主的原则2、效率优先兼顾公平的原则3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则4、优化劳动配置的原则5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责1、公司人力资源部是员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（1）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（2）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（3）、核算员工工资；（4）、填制、审核上报员工转正、调

2、动、晋升、降级审批表；（5）、办理公司薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利四个方面。第五条：工资本公司员工工资实行月薪制工资，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、绩效工资、考勤绩效工资和津贴等若干部分。第六条：基本工资释义与分类1、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括津贴等的工资计发基数标准。2、基准工资按考核周期和计发方法为月薪制工资中的基准月薪，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（基础绩效工资）两部分。第七条：津

3、贴本制度中的津贴是指包含通讯、交通、餐饮，住宿等补贴。第八条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第九条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章月薪制第十条：月薪制的释义月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。第十一条：标准月薪制人员范围公司所有月薪制员工。第十二条：标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：1、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的 80%，也称：基础月薪）2、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的

4、20%）第十三条：月基准工资标准月基准工资标准是公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。第十四条：应发绩效工资的计算：本制度所称应发绩效工资数，是指按公司个人绩效考核办法规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数的绩效工资基数所得的工资数。第十五条：月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的 80%计发， 试用期间不计发绩效工资。第十六条：实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。第四章奖金第十七

5、条：奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。第十八条：年度绩效奖1、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制员工。2、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在公司本年度工作的月数除以 12 乘以倍数 1.5。依董事会办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。公司年度绩效奖系数对应表：司绩效分数10510 510010 095959090858 5808 07575707 060

6、6 0公司年度绩效奖系数1.21.11.0510.950.90.80.650.53、奖金分配（1）、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门（2）、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。（3）、具体分配方案按公司个人绩效考核办法规定制订，报公司人力资源部备案后执行。第十九条：超额利润提成奖1、奖励范围：公司全体员工2、奖金额度：按比例计提。3、奖金分配奖金的分配比例为：，报公司人力资源部备案后执行。第二十条：突出贡献奖1、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工等。2、奖金额度：由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由公司董事会、董

7、事长作出决定。第五章福利第二十一条：法定福利公司按国家规定为员工办理五险一金。第二十二条：公司为员工设置提供带薪假、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。第六章薪资调整第二十三条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类六岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含服务岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十五个薪酬等级，其中将一般员工职位分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级；主管级员工职位分为初级、中级

8、、高级三个职等和薪级；部门经理级员工分为初级、中级、高级三个职等和薪级；职位；副总级员工职等和薪级。分类及其薪级及基准工资标准等设置另行制订。第二十四条：薪等职等薪级的释义1、本制度所称薪等是指公司通过职位价值评估，依据公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十五个。2、本制度所称职等，是指公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。 3、本制度所称薪级是指公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬

9、标准由高到低，序号从一至十五共设置十五级。试用期内的新员工、实习生的薪酬未列薪级。第二十五条：薪资调整的主要内容公司依据公司总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：1、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。2、调整工资提成计算方法。3、调整超额利润提成奖的提成比例。4、调整年度绩效奖的计提方法。5、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。第二十六条：基准工资标准的调整1、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。2、基准工资标准的调整方

10、案由公司人力资源部在每年三月份拟订，经公司董事会办公会审议通过，报董事长批准后执行。3、基准月薪标准调整的主要依据和方法： (1)、主要依据：当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；职位、职责和任职资格；工作环境。(2)、方法：具体方法在公司基准工资标准设定办法中约定。第二十七条：员工职位、职等、薪级的调整1、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在公司单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。（1）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：由人力资源主管部门填制员工转正、调动、晋升、降

11、级审批表申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作部门的，员工转正、调动、晋升、降级审批表由异动前部门审核批准后，转异动后部门按异动前部门相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。（2）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：、由公司总经理签署行政部下发任职通知书。、按本条（1）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报公司人力资源部及其分管领导审核、总经理批准。2、职等、薪级的晋升与下降（1）、职等薪级晋升与下降的员工范围公司月薪制员工。（2）、职等内薪级晋升的基本条件、个人年度绩

12、效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的， 但不包括调标不调级的。（3）职等晋升的基本条件因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟订报董事会办公会审议通过后执行。（4）职等内薪级晋升对象和时间的确定。、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。、个人年度绩效

13、连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。（5）职等薪级同时晋升对象和时间的确定按公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报公司董事会办公会决定。（6）职等薪级的下降个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级， 或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级， 以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。（7）职等薪级晋升与下降的申报审批流程、公司员工职等薪级晋升与下降的申报

14、审批流程：由公司填制员工转正、调动、晋升、降级审批表，经工作部门、行政部负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报总经理批准。、公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由公司人力资源部填制员工转正、调动、晋升、降级审批表，经工作部门， 人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总经理批准。3、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：员工转正、调动、晋升、降级审批表中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：（1）异动员工拟任之新职位应在经公司人力资源部批准的年度人力资源（预算） 计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。（2）异动员工应具备岗位说明书中设定

15、的任职资格、条件。（3）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合公司公布并在实施中的基准工资标准。4、职位、职等、薪级调整申报审批规范（1）填制员工转正、调动、晋升、降级审批表应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。（2）审批内容权限按前款规定。第八章薪酬预算管理第二十八条：薪酬预算责任薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。公司行政部负责编制本公司的薪酬预算。第二十九条：薪酬预算的主要内容薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费等的预算计划。第三十条：薪酬预

16、算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的 KPI 指标、公司组织架构的设置和职位编制， 员工素质与工资水平、社保缴费基数等。第三十一条：薪酬预算的基本方法确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总。第三十二条：薪酬预算的控制薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定经营责任书的 KPI 指标时确定。薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。第九章薪酬支付第三十三条：薪酬支付方式1、工资、奖金用银行转账的方式支付，在支付日将实发薪

17、资转入员工个人工资帐户、卡。2、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第三十四条：工资核算1、日基础工资=月基础工资21.752、小时基础工资=日基础工资83、考勤扣款（一）、缺勤扣款：按公司员工考勤管理制度规定需扣款的缺勤，扣款额= 日基础工资缺勤天数。（二）、迟到早退扣款：按公司员工考勤管理制度规定的扣款标准扣款。第三十五条：离职员工薪酬支付1、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有劳动合同管理办法中所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司离职管理制度办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）

18、按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。2、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司离职管理制度办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。3、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按公司离职管理制度办理离职手续， 按

19、本条第一款规定支付未发薪酬。4、员工离职不按公司离职管理制度办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。5、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。第三十六条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。 第三十七条：薪资异动核算公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支 付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭公司统一制作的员工转正、调动、晋升、降级审批表。第三十八条：月工资发放审批流程一、公司员工月工资发放审批流程（一）人力资源部部工资核算责任人依据个人月度绩效汇

20、总表、员工的基准工资核算员工的应发工资；依据员工考勤汇总表核算员工的考勤扣款； 依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出汇总表，送行政部负责人审核签字后转财务部复核报公司总经理批准。（二）由财务部按经公司负责人签字的工资发放数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。（三）如有差错改正之处，由公司人力资源部和行政部沟通后，发出文字整改通知，公司务必在下月进行调整。第三十九条：员工工资发放与核算资料管理规范一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。 三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本

21、人。四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。第四十条：薪酬支付日公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的八日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。劳动合同管理办法（试行稿）第一章总则1第一条目的为保障（以下简称“XXX”）和员工双方的合法权益，构建与发展和谐稳定的劳动关系， 根据国家劳动法、劳动合同法及相关配套政策、法规和文件，结合 XXX 实际，制订本办法。第二条适用范围本办法适用于所有依法已经或将要与 XXX 建立劳动关系的员工。XXX 与员工用订立劳动合同的形式确立劳动关系。第二章 劳动合同的订立、履行、变更、续订与解除第三条 劳动合同的订立一、XX

22、X 自员工正式入职之日起 1 个月内与其订立书面劳动合同。劳动合同的订立由 XXX 法定代表人或由法定代表人委托相关代理人与员工本人签订。员工一方不得由他人代签。二、劳动合同由劳动合同书正本及其附件组成，劳动合同附件与劳动合同书具有同等法律效力。劳动合同附件主要包括但不限于以下内容：（一）岗位聘任协议书；（二）XXX 规章制度的阅读声明；（三）专项协议书，包括“培训协议书”、“保密协议书”、“竞业禁止协议书”等。三、劳动合同期限分为有固定期限和以完成一定的工作为期限（试用期）。1.有固定期限劳动合同，最少不能低于一年的合同期限。2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同 是指 XXX 与员工约定以

23、某项工作（试用期）的完成为合同期限的劳动合同。四、XXX 员工初签劳动合同期限一般均为三年。XXX 聘用的特殊人才，可以按照约定的期限订立固定期限劳动合同或其它类型的劳动合同。五、与 XXX 订立固定期限劳动合同员工的试用期为 3 个月。六、自入职之日起1个月内，经 XXX 书面通知后，员工仍不愿与 XXX 订立劳动合同的，XXX 将书面通知员工终止劳动关系。第四条劳动合同的履行和变更一、劳动合同订立后，合同双方必须严格按合同要求履行相应的义务。非经 XXX 书面同意， 员工不得在合同期内再受聘其它任何单位，若员工因此给 XXX 造成经济损失的，应承担赔偿责任。二、订立劳动合同所依据的法律、法

24、规、规章或客观情况发生变化，或因 XXX 业务发展需要，致使劳动合同相关内容发生变化的，XXX 将与员工书面变更劳动合同相关内容。员工应自接到变更通知之日起 15 日内予以答复，逾期不答复的，视为不同意，XXX 将按法律规定进行协商或处理。第五条劳动合同的续订一、固定期限劳动合同到期前 30 日，人力资源部将劳动合同续订通知书和续订劳动合同备案表发给员工，书面提醒员工劳动合同到期日期，要求其撰写合同期工作总结。二、员工接到通知后，应于劳动合同到期前 15 日之前，将本人签署续订意见的续订劳动合同备案表经部门负责人、主管领导签署意见后，交人力资源部备案，同时提交合同期工作总结。三、若员工在规定时

25、间内未提交书面工作总结和续订劳动合同备案表，XXX 将视为员工不同意续订，XXX 将按法律规定与其终止劳动关系。第六条劳动合同的解除和终止一、XXX 与员工协商一致，可以解除劳动合同。二、员工提前三十日以书面形式通知 XXX，可以解除劳动合同；员工在试用期内提前三日通知 XXX，可以解除劳动合同。三、凡有下列情形之一的, 劳动合同即终止：1.劳动合同期满的；2.签订以完成一定工作为期限劳动合同的,当劳动合同约定的工作完成时；3.劳动合同约定的终止条件出现的；4.员工开始依法享受基本养老保险待遇的；5.员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；6.法律、行政法规规定的其他情形。四、凡有下列

26、情形之一的,XXX 可以解除劳动合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反 XXX 的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给 XXX 造成严重损害的；4.员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 XXX 的工作任务造成严重影响，或者经XXX 提出，拒不改正的；5.由于员工方原因造成劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。 员工因严重违反规章制度、严重失职等原因给 XXX 造成损失而解除劳动合同的，应当承担赔偿责任。第七条经济补偿金一、员工主动提出解除劳动合同的,公司不支付经济补偿金。二、非员工方原因而导致的劳动合同解除或终止，XXX 应支付经济补偿金。三、经济补偿按员工在 X

27、XX 工作的年限，每满一年按一个月工资标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。 员工月工资高于北京市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按北京市上年度职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应发工资。第三章劳动争议第八条劳动争议员工与 XXX 发生劳动争议时，双方应本着“友好协商”的原则，通过平等协商解决。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲

28、裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。第四章劳动合同的管理第九条劳动合同的管理一、XXX 劳动合同的主管部门为人力资源部，负劳动合同的签订、续订、解除、终止及其他有关事项的管理。二、劳动合同书及其附件一式两份，一份由员工本人留存，一份由人力资源部集中统一保管。第五章附则第九条本办法由人力资源部负责解释。第十条本办法自发布之日起施行。附件：1.声明2.劳动合同终止通知书3.劳动合同解除通知书4.解除劳动合同协议书附件 1声明本人已阅读知悉包括但不限于下列规章制度，并承诺遵守：1.劳动合同管理办法2.绩效考核管理办法3.培训管理办法4.新员工入职及试用期管理办法5.人事档案管

29、理办法6.离职人员管理办法7.岗位说明书声明人：年月日附件 2劳动合同终止通知书：XXX 和您于年月日订立的劳动合同的期限将于年月日届满， 经 XXX 研究不再续签（由于您本人提出不再续签，XXX 同意劳动合同期满终止）。请您于年月日以前办理完结离职手续。 同时，感谢您一直以来辛勤的工作，也祝您在新的工作岗位上取得更好的成绩！本通知一式二份，人力资源部和终止劳动合同员工各执一份。年月日签收回执本人已经收到 XXX 于年月日发出的劳动合同终止通知书，并将于年月日以前办理完结离职手续。签字：年月日附件 3劳动合同解除通知书：XXX 和您于年月日订立的劳动合同的期限本于年月日届满， 经 XXX 研究

30、拟与您解除劳动合同（由于您本人提出解除劳动合同，XXX 同意劳动合同解除），请您于年月日以前到人力资源部签订解除劳动合同协议书并办理离职手续。同时，感谢您一直以来辛勤的工作，也祝您在新的工作岗位上取得更好的成绩！ 本通知一式二份，人力资源部和终止劳动合同员工各执一份。年月日签收回执本人已经收到 XXX 于年月日发出的劳动合同解除通知书，并将于年月日以前签订解除劳动合同协议书并办理离职手续。签字：年月日附件 4解除劳动合同协议书甲方： 乙方：身份证号码：甲乙双方于年月日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同。经双方协商一致，签订本协议如下：1.自年月日起，解除双方签订的劳动合同，双方的

31、权利义务随之终止。2.乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。3.甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金、补充医疗保险至年月日止。4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关离职手续。5.乙方应当于本协议签订后 3 日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得做出有损公司名誉或利益之行为。6.乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密（包括本协议内容）进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金元。7.甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。8.本协议是解决双方之间劳

32、动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。甲方（盖章）：乙方（签字）：法定代表人或授权委托人 （签字或签章）：年月日年月日人事档案管理办法（试行稿）1目的：为了规范公司员工人事档案管理，使人事档案的整理、建立、校验、转递等管理工作有所依循，特制订本办法。2范围：适用于公司员工。3职责：人力资源部负责建立健全在职的员工档案，并做好离职员工档案的留存工作。4名词解释：人事档案是指员工从录用到离职期间的基本情况包括调动、升（降）职、奖惩、薪资等方面所形成的文件、材料等。5档

33、案管理的作业内容：5.1 人事档案的建立：5.1.1 人事档案应在员工到职一周内由办公室专人负责建立。5.1.2 人事档案中应有应聘员工登记表、应聘人员面试评估表、新进人员入职审批表、员工履历表、员工身份证复印件、学历证及其它证件复印件、劳动合同书、员工培训记录单及员工入职后，关于奖惩、调动、薪调等相关的表单，以保障人事档案的真实与完整。5.1.3 临时用工应有员工履历表、非全日制用工劳动合同、身份证复印件。5.2 人事档案的管理：5.2.1 指定专人负责人事档案的管理。5.2.2 建立档案专有的存储文件柜。5.3 人事档案的归档：5.3.1 有关员工任免、奖惩、薪资、职务调动等人事资料签批完

34、毕后，应及时移交给档案管理人员。5.4 员工关系岗每月定期档案整理与审视，以确保员工档案资料的完整性。5.5 离职人员档案的处理。5.5.1 将离职人员离职资料归档，在档案袋上注明离职日期和原因。5.5.2 将离职人员档案单独存放在专设的文件柜中，依时间顺序排列保存，保存期限为 2 年，期满时造册经行政部经理核准后销毁。XXX 试用期员工考核说明1、试用期时间为 3 个月，试用期员工根据自己的适岗情况及业绩，试用第三个月可申请转正；2、从试用期开始就要填写试用追踪表单，部门领导负责指导填写和检查，在申请转正时提交行政部；3、行政部按照申报表单实施考核，考核内容如下：、公司文化认同情况、制度执行

35、情况（员工测评及相关资料查证为依据）；20%、适岗情况、业绩考核情况（每月考核成绩）；80%4、逐级审核确定是否同意如期转正，或延期转正、终止试用。员工管理手册第一 总则1、本守则是公司全体员工在实施公司经营目标过程中的指导规范和行为准则。2、公司员工应认真学习、贯彻执行，维护公司利益和形象。3、公司员工应发扬“进取、严谨、庄重”的企业精神，为公司的发展而努力。4、公司员工应倡导“追求卓越、止于至善”的企业文化。第二 日常行为规范一. 公用财产及环境卫生1.公司的办公设施、电脑内文件、软件系统文件办公家具等应自觉保护、保管。员工的入职、调岗、离职应办理本岗位所负责的相关的固定资产、办公设备、账

36、号密码、电脑密码等交接手续。2.养成好的卫生习惯，不随地吐痰，不在室内抽烟，不丢纸屑、果皮、烟头，杂物，不乱涂、乱画，每天 2 天内自觉将工位下垃圾带到楼下。3.随时保持自己工位桌面、工位下干净整洁、有序。和本职工作无关的杂物应保持应有的取舍取舍。4.节约水电和办公用品，发现办公设备损坏或发生故障时，应立即向人力资源行政部报告， 以便及便解决问题。出入洗手间应随手关灯，下班后应随手切断不工作电源。二. 员工形象要求符合本人工作岗位性质和职业着装通用习惯的个人形象。三. 电话、网络沟通的电源。1.接听电话要有礼貌，一律采用规范用语“你好！我是，您为您找哪位？”或按公司有关岗位流程所规定方式交流。

37、2.接听电话应及时，一般铃响不得超过三声，如受话人不能接听或不在，离之最近的员工应主动接听，重要电话作好接听纪录。后应转述给应接话人。3.员工不得用公司电话处理私人事务，上班时间不得在长时间私人通话。四. 纪律1.服从公司及上级主管的合理工作安排与工作调配。若有异议或建议、意见应按公司组织构架有关规定进行沟通。2.工作时间严守工作岗位，专心工作、不串岗、不闲聊；办公室内不得高声喧哗、嘻闹； 文明礼貌用语。3.上班时间不许上网聊天、看电影、听音乐、打游戏、通过网络买卖东西；不得下载、浏览、安装与工作无关的内容，不得利用公司网络群发与工作无关邮件。五、细则1、任何时候要主动维护公司形象及利益；不得

38、与同事进行非工作事宜争吵；2、不得填写公司文件时，虚报资料或擅自篡改记录或伪造各类单据及报表；3、不得与客户发生争吵或与同事发生殴斗；不得蓄意隐瞒客户投诉，导致公司蒙受重大损失；4、不得擅自翻阅、抄录或未经允许将公司重要资料带出公司。5、核心技术部、财务部、库房等只允许公司有关规定的员工去办理相关业务，其余人员没有正式被受权通知的一律不许违规进入。6、不得扰乱团队秩序，散布消极情绪；工作时间内不应无故离岗、串岗；在公司上班期间不许自开网店。不得未经公司允许私自在家登录公司旺旺。7、不经领导批准动用领导的电脑；不得利用任何手段侵占或破坏、偷盗公司财产。8、每位员工有责任在最后下班离开公司是锁好门

39、关好电器设备，并保管好钥匙，次日及时把钥匙交回到人力资源行政部门，如因当日未锁好门给公司造成的经济损失则应由当值人员、最后一名离开的上班人员以及部门负责人共同承担。9、公司早晚会及各项临时会议均需提前 3-5 分钟到场，不允许迟到，迟到者当事人应接受处罚。公司例会均需提前 5-10 分钟到场；开会期间除主持人同意或紧急工作事由外不得接打电话，手机应调为振动或静音。10、除业务关系外，非现实本公司人员不得带入公司，找人在楼下打电话，员工下楼接待。第三 宿舍的管理1、人力资源行政部不定期抽查宿舍整体环境，如卫生不合格会通知整改，屡教不改者，清退出宿舍。2、宿舍里面设施如有人为损坏，照价赔偿。3、宿

40、舍如留宿非现实本公司员工需跟人力资源行政部申请，如未申请留宿公司以外人员， 由此而引发的一切责任由个人承担。离职员工 3 天内彻底搬离宿舍第四 考勤制度1、除特别规定外，员工必须按照员工考核管理办法执行。2、屡次迟到、早退达到 15 次的公司可以直接开除并不给予任何补偿。3、所有员工上班时间不得擅自离开工作岗位，外出办事须经所属部门负责人同意，按规定完成审批请假程序。4、午休就餐时间：中午就餐时间为 1 小时（正常班 12：00-13:00）。5、各部门要认真填写考勤表，以此做为月底考勤的依据。第五、请假制度：1、除特别规定外，员工必须按照员工考核管理办法执行。2、各级人员请假需提前办理手续（

41、病假除外），如遇急事不能亲自办理请假手续，应先打电话向部门主管请假，公司不接受短信及 QQ 留言请假，事后如实填写请假单。3、 有以下情况者，公司主管或领导人有权不批假条：A、请假事由不明理； B、编造谎言请假者；C、主管级员工未办理好代理交接相关手续的； 4、假条未批准而擅自离岗者，公司将按旷工处理： 备注：A、请假者必须处理好手头紧要工作任务、或交待其他员工代理。B、请假条应在休假前，书面交人力资源行政部备案，作为考勤附件、计算工资依据。若请假条，各级审批不符要求，作无效处理。第六、员工关系管理1、员工应服从公司的整体管理，包括职务的分配及工作内容的安排，拒不服从的又无正当合理理由的，公司

42、将按有关规定处理。2、员工没有充分合理的理由，不服从上级指挥，而影响公司指挥系统的正常运作按本守则第七条处理。3、用人部门要招聘新人补岗或增岗的，原则上应先到人力资源行政部填写申请单，不填写申请表口头转达的人力资源行政部有权不予以招聘。4、员工入职一周内由人力资源行政部办理入职手续（填员工入职表、员工提供身份证复印件、照片学历复印件、银行卡号）。6、转正后普通员工（部门主管级需提前 45 天、负责人及总监级以上人员需提前 60 天，股东、合伙人以协议、合同中相关条款约定和 90 天孰长为期提出离职。同公司有债权债务关系的以原有书面约定为准。原则上离职员工应先清理完相关债权债务，有股东身份的员工

43、， 需按协议相关条款为准，未定相关条款的，协商解决。前述状况中，未办理相关离职手续 的，公司视为其放弃其权益，公司保留对其实施法律手段以维护公司及股东的合法权益） 离职应提前一个月递交书面辞职信，与部门协商离职时间，经部门负责人批准后到人力资 源行政部领取离职审批单填写签字，最后交到人力资源行政部进行保管，工资到 8 日发薪日时进行发放。7、员工离职未办理离职手续的将对部门负责人和该员工的直属上级进行 500-5000 元的处罚，两人各承担 50%。违背上述 6 中所列的情况发生的。公司有权扣除其当月工资，并分别追溯 45 天、60 天、90 天的工资及从公司获得的包括但不限于业绩提成工资、奖

44、金及因此行为给公司造成的经济损失。8、员工调岗时要到人力资源行政部领取调岗审批表，全部填写并签字确认后交到人力资源行政部做为考勤依据进行存档，不办理调岗手续的，薪资不做更改，所造成的薪资差价由部门负责人自行承担。9、公司薪资标准统一由人力资源行政部制定。同合伙人有协议的，按协议相关条款或协商。各部门薪资如有另行规定更改的一定要上交人力资源行政部进行审核，审核通过由人力资源行政部交财务并进行备案。私自做主未经过审核口头答应的薪资将由部门负责人自行补给发放。第七 违规处理违反以上各项规范或规定的，有除本守则以外规定的，按单独规定处理，未有单独规定的，公司将视情节的严重性、认识错误的程度、造成的直接

45、经济损失和间接经济损失、造成影响的大小分别给予（行政）警示、（行政）警告、（行政）处罚（5-5000 元）、严重（行政）警告、放假、辞退。本守则的修改、解释、废止权归公司人力资源行政部门。此守则同公司以往发布有关规定、制度、管理办法等相冲突、重叠的，以本守则为准。本守则自总经理（董事长）批准，自公布日起生效。2016 年 12 月 20 日起执行。人力资源行政部2016/12/9XXX 员工考勤管理制度第一章 总 则第一条 为加强公司管理，严肃劳动纪律，提高工作效率，根据国家相关政策法规，结合公司实际情况，制定本办法。第二条 员工请假、休假及出勤考核管理是员工考核的重要组成部分，是劳动管理与工

46、资分配、员工奖惩、评优的重要依据。第三条 公司的全体员工，经董事长特批人员除外。 公司有特殊岗位，可依据岗位工作性质自行安排出勤时间，报行政部备案。第四条 行政部负责员工请假、休假及出勤考核管理工作和有关制度的制定。第二章 请假和审批第五条 员工请假 3 天以下的，经部门经理同意后，报行政部审核备案；请假 3 天（含）以上的，经分管领导批准后，报行政部审核备案。第 6 条 部门经理请假，经分管领导批准后，报行政部备案。第七条 公司领导请假，经总经理/董事长批准后，由行政部报行政部备案。第八条 员工休 5 天(含)以上假期应提前一周按审批权限请假。第九条 员工请假须事前按审批权限获得批准。遇特殊

47、情况无法事前请假的，应及时采取其它方式报告部门经理/主管领导/行政部经理；事后及时补办审批手续，并在请假报告单上说明情况后，由部门经理签署意见后报主管领导审批，交行政部备案。第三章 休假管理第十条 因私请假(事假、病假)一、因私请假 1 天以内（含）不扣工资。1 天以上因私请假期间岗位工资按事、病假分别处理。二、不足 5 天（含）的连续病假/事假不含国家法定休假日、休息日，超过 5 天则计入。三、事假相关规定（一）因私请假超过 1 天，当月事假多请一天扣发一天日工资，半天扣发一半日工资。（二）员工因故请事假，一次超过 3 天或者当年累计事假超过 10 天的，须先休带薪年假； 年休假不够的，再请

48、事假。四、病假相关规定（一）因私请假超过 1 天，当月请病假 5 天（含）以内，按岗位工资的 95%计发；当月累计病假超过 5 天，不超过 10 天（含），按岗位工资的 90%计发；当月累计病假超过 10 天， 不超过全月工作日（含），按岗位工资 70%计发；连续病假超过 1 个月，不超过 3 个月（含），按岗位工资 50%计发，但不低于本市最低工资标准。超过 1 天的病假需要提供公立医院医疗诊断证明。（二）患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限， 给予 3 个月至 24 个月的医疗期。有患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24 个月内不能痊愈的，经

49、公司董事会同意后，可以适当延长医疗期。员工病假超过 3 个月，在医疗期内，每月按本市最低工资标准 80%发放工资，期间不享受公司的各项奖金和各项福利补贴；病假超过医疗期，不再发放工资。关于医疗期具体规定详见企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发1994479 号）。五、当天因私请假超过 1 小时按请假半天计，超过 4 小时按一天计。六、员工因私请假全年累计超过 22 个工作日，部门经理根据其工作业绩完成情况可酌情扣发不少于 1 个月的奖金。七、请假期满后未申请销假或未如期到岗者，视为自动离职；八、请假期间应将待办工作事项及相关物品（包括印信、证照等）委托给经上级领导批准的其他员工，避免出现延误工作的情形出现。第十一条 带薪年休假(简称年休假)一、为保障员工劳逸结合，公司鼓励员工享受年休假。 根据工作情况，及员工本人意愿， 由员工提出书面年休假申请，公司将统筹安排员工休假。如员工年度内