薪酬考评的目标管理方案PPT课件_图文

1、 薪酬考评的目标管理方案ppt课件_图文 围绕目标管理的绩效工资评估方案汇总(薪酬评估部分)围绕战略目标和业务目标的绩效工资评估汇总是以人力资源评估为核心的人力资源管理体系的重要组成部分。企业人力资源的组织结构要求文本文本文本文本文本为企业发展储备人才职位描述关键绩效指标的选择和招聘决定调动？潜力很大，可以尽快找出原因并消除低优先级，提高绩效，培养和留住人才，并为人才发展提供空间。能力评估，绩效评估kpi，员工综合评估？xxxx年度计划预算的分解将达到部门、下属公司甚至公司业务目标下的个人。结合部门、下属公司或个人的薪酬考核，可以有效保证公司目标实现，财务预算业务计划按计划进行。营业收入和成本

2、预算？业务、管理、财务费用预算？营业税、所得税和其他税？投资预算？r&d预算？模拟损益表、资产负债表、现金流量表？市场份额？市场发展计划？r&d计划？网络规划？合作伙伴计划？市场渠道发展计划？人力资源规划？.协调和相互融合，每个部门，每个部门，每个部门，每个部门，每个部门，每个分部，每个分部，每个项目组？2？项目组还应通过项目计划预算将其纳入公司预算体系，并通过评估其计划预算目标实现奖惩。收集ppt薪酬评估方案、薪酬方案、绩效评估方案、薪酬评估实施方案的内容结构，部门以上kpi评估指标建议：管理人员能力和道德素质指标的评价？3外部竞争力和内部公平性是设计带绩效工资的薪酬体系时需要考虑的两个主要

3、因素，这是决定薪酬水平的二维标准的有力体现？外部竞争力= 3%薪资调查与市场相比，薪资具有竞争力。外部竞争性薪酬体系薄弱？薪资体系-职位决定的薪资-薪资为区间薪资，由市场薪资水平、在职技能、资历和其他因素。调整沈阳电缆现状低：？外部竞争力= 3%沈阳的平均收入处于中上水平？内部公平性：主要由行政级别来区分工资级别，同一级别内没有差别。内部公平？内部公平性：-工资由岗位技能定义、职责和条件，不同岗位的工资可比较。根据沈阳电报局的实际情况，如果一步到位有困难，可以先采取分步实施的方法解决内部公平性问题？我们将采用计划年收入的方法来设计沈阳有线的薪酬结构。工资结构由两部分组成:基本工资、季度奖金、特

4、别奖金和年度奖金。特别奖将在公司年终业绩超额完成时颁发，主要针对中高层管理人员？根据岗位性质，不同级别、不同序列、同一序列的奖金收入占总收入的比例不同；？不同的工作系统有不同的评估方法、评估周期。奖金是否与关键绩效指标评估结果挂钩？根据不同的工作性质，公司需要建立不同的职级序列，为各类人员提供不同的晋升渠道？参照市场水平建立等级、段和相应的薪级表？根据职位和个人情况，按照相应的等级序列和薪资序列定义基本薪资？5？部门经理(项目负责人)或以上将根据部门的关键绩效指标计算奖金？在部门(项目组)关键绩效指标考核的基础上，部门经理(项目组长)以下的人员在部门(项目组)内进行第二次分配？有些实行备案制的

5、岗位的工资由月基本工资+月备案考核奖金构成，没有固定的年终奖。只有当公司的年终业绩良好时，所收集的ppt才能通过福利进行分配。根据沈阳电报局的实际情况，首先建立了企业等级序列。考虑到沈阳电报局的实际情况，建议将企业所有员工分为5个等级序列：级高级经理技术员高级助理工人高级雇员初级雇员高级销售初级销售高级工程师初级工程师初级工程师技术员初级经理初级经理助理工人序列：根据岗位岗位和操作熟练程度，分级管理人员序列：根据技能和资格，销售人员序列的评分为3分以上根据技能和资格，将经理排序：根据管理职位，排列技术人员顺序：根据技术能力分级？6注：等级序列的标题不是指专业技术水平，而是指企业内部的就业水平，

6、但原则上不能低于下一级的专业技术要求。根据每个职位的技能要求和重要性，ppt记录每个级别的工作要求。经理、高级经理、中级经理和初级经理的工作要求。技术员、高级工程师的工作要求和工作对应表。销售人员的工作要求。经理的工作要求。从工作技能、工作职责、劳动强度、劳动条件等方面评价各等级的相应要求。高级销售工程师、中级销售人员、助理工程师、初级销售人员、技术员、初级人员、高级助理讨论辅助工人。7收集ppt建立各岗位与职级的对应关系，建立公司职级序列表职级序列经理对应的岗位职级序列技术员高级经理公司总经理、副总经理职级序列和岗位对应表对应的岗位职级序列销售人员对应的岗位职级序列经理对应的岗位职级序列工人对应的岗位讨论中级经理初级经理部门经理、高级工程师部门副经济学助理经理、部门中级工程师主管。 初级工程师技术